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摘要：
从４０人到３００人，张哓江历经了瑞星极速膨胀的时期，也为瑞星成功搭建了一个人力资源管理的平台，她把瑞星的人力资源管理升级到了２．０版。
在外企工作六、七年的张哓江感觉自己是“下嫁”，工作环境的落差都是次要的，但张哓江担心，怎么才能将瑞星的团队提升到国际水准？
２００１年６月，北京瑞星科技股份有限公司通过猎头找到张哓江，当时在某外企做人力资源总监的张哓江，已经有了到民营企业一试身手的想法。
尽管瑞星在硬件和工作环境上与外企有着很大的差距，“但我还是毫不犹豫地选择了瑞星。”张哓江告诉记者，“我觉得，在这里能够体现我的价值。”
其实，在外企工作已经六、七年的张哓江，也有些厌倦外企那种条条框框的制度，她梦想是把她学到的先进管理思想嫁接到中国民营企业的身上。
民营企业的灵活性，也是吸引张哓江的一个方面。“股份制的民营企业就像一块自留地，你觉得什么样的耕种适合自己，你就很大的选择余地，能够把我自己的理念运用在自己的工作中。”
可是，中关村的民营企业在开始创业的时候，可能谁都不太注重人力资源部对一个公司的重要性。“说不重视，可能太武断了，应该说在企业的创业初期，往往这一角色被老总和部门经理兼任了。”张哓江感觉自己是“下嫁”，工作环境的落差都是次要的，但张哓江担心，怎么才能将瑞星的团队提升到国际水准？
于是，张哓江开始了整合瑞星人力资源的计划。
张哓江初到瑞星，摆在眼前的几乎是一块“空白的自留地”，没有工作的基础，也没有一个很好的工作团队。
回头想想当初的情形，张哓江还有些后怕，因为整个部门的３个人要在很短的时间内，帮助瑞星建立起一套相对完整的人力资源管理制度。
“我觉得有义务，将我所学到的知识和我在外企的工作经验，结合领导给的计划，很好的在我的工作中来体现，但我发现根本没有什么东西可以‘拷贝’？” 了解拿到瑞星的现状后，张哓江确实费了一番周折，因为张哓江找不到切入点。
然而，张哓江开始做的并不是各个部门的流程，也不是各个部门的规章制度，而是人力资源部门内部的流程。“你怎么能让企业认同你的工作，你必须找到的切入点，就是企业需要什么，需要什么样的管理，怎么把你的想法融入到她的管理中去，那就容易被她认可。”
张哓江到瑞星后最大的感触，就是人员的素质。“虽然这里都是高科技企业，但从他们的着装和谈吐来看个人的素质，这并不是说跟受的教育有关系，而是跟这个氛围有关。”
最令张哓江头疼的是，一开始公司有人“光着脚丫子穿凉鞋”上班，着装都很随意。张哓江只好从自己做起，利用自己的模范效应来影响自己的员工，从最基础的形象要求开始，“这样让员工开始有了新认识，人力资源部门操作这么规范。”
张哓江的工作刚刚启动时，公司的一位部门经理曾经告诫张哓江：在这里更多的是讲求人治，因为这里是法治的薄弱地带。可是，张哓江下决心要改变这种状况，她坚信规范的管理是要靠法治来保证，反正迟早要实现法治，何不从现在开始呢？“现在的瑞星人治化的东西很少，几乎都是法治化的。”
“有很多的事情，你必须去‘掰开肉碎’跟他说清楚。”但张哓江遇到的是许多的“人情事故”，她的工作效率也在很多时候浪费在“左右逢源”上。
此时，张哓江的工作面临着两个方面的压力。来自公司外部的压力主要是同类企业之间的人才竞争压力。“ＩＴ火爆的时候，员工的薪资往往都是被高估了，国家也没有什么衡量个人的薪资的水平。所以就造成了技术人员的浮躁，盲目的追求高薪。”在这种情况下，企业之间的人才竞争是非常不规范的，“挖墙脚”的游戏规则是极不规范的，不规范的人才竞争就造成了人才流失，员工往往对自己没有清醒的认识，都是漫天要价。
“工作的计划性不能在工作中延续下去，有公司的决策的调整，以至于我们要围绕阶段性的规划去工作，不能立足于长远。这并不是单个企业的不规范，而是一个行业的特点来决定了公司产品在销售过程所做的策略的调整。”
张哓江在瑞星的一年，实际上瑞星“蜕变”的一年。引进这种制度化的管理，已经将瑞星从一个作坊式的中关村企业改变成为了一个规范化操作的企业。
从４０人到３００人
这是瑞星管理层对张哓江最大的肯定。进入瑞星以来，瑞星的员工从４０多人，膨胀到目前的３００人，同时也为瑞星沉淀不少的人才。而这段时间也是瑞星的高速膨胀期，应聘者以前都是很盲目的，而现在他们都认为瑞星是一个管理规范的具有持续发展能力的企业。这给张哓江莫大的鼓励，因为她的工作已经开始见到了成效。
培训的重要性
在一开始，张哓江的工作也遇到了很大的挑战，当月的招聘，７０多人走了４０多人。张哓江后来才意识到：培训是留住员工最好的手段。“我们不怕培训后的流动，因为这样可以沉淀人才，相反我怕的是不提供培训后的流动。为员工设计职业生涯规划，还会建立一个好的考核机制，看对培训效果的认识，通过绩效考核落实工作。”
“现在高科技的流动率非常大，能够保证在２０％以下已经是非常正常的，怎么让人才沉淀下来，这才是我们面临的真正难题。”张哓江期望的是一种合理的流动，而面试对稳定企业的员工是非常重要的，所以张哓江果断地在瑞星内部举办了一次员工面试培训。
看得见的成效
瑞星的员工也开始有了明显的转变，员工的流动率很正常，并且远远低于同行业的水平，离职率从２５％降低到了０．７％。“上个月，我们甚至只有０．７％。”张哓江一脸笑容的告诉记者，“博士生、北大清华的高才生都能够在瑞星工作一年以上。员工也都在开始注重自己的职业设计，更重要看到了是发展。”
“目前，瑞星还跟北科大与北科大博士后流动站建立了合作关系，博士后经过我们的认证后才能为发毕业证。”张哓江还告诉记者，这在目前国内的民营企业中也是惟一的一家。
“人力资源，其实就是企业的合作伙伴。”虽然，张哓江不是瑞星的股东，但张哓江将致力于瑞星的人力资源升级，实现在“自己的自留地”上收获果实。
