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上药集团人力资源部总经理 唐坚豪
从上海医药这几年发展来看，每年复合增长率超过10%，高于整个行业。13年到16年增长的15%，去年整个销售收入达到1207.65亿，中国医药行业排名第二，也获得了许多荣誉。上海医药这几年的发展HR工作贡献非常大，包括信息化建设，所以发展还是比较快，确保了我们整个行业的地位。
五年复合增长率为12%
上药制定战略目标通过“十三五”规划到2020年销售收入达到2000亿。2015年是1055亿，2016年达到1200亿。要实现2020年目标，一是靠自己存量发展，二是靠自己不断收购兼并，包括国内收购兼并，国际化的运作，2016年收购了澳大利亚一家专门保健品产品公司，这也是对整个人力资源管理带来许多挑战，国际化的管理对我们也是一个新的课题。上海医药作为集团性公司控股的分子公司多，虽然都是医药领域的，但是覆盖全产业链的研发，生产、分销等业态，且分布在全国各地。多业态企业存在最大的问题是如果使管理一体化，以前控股公司都是各自为政，包括用人政策、薪酬理念等等。上药制定战略时，HR提出希望逐步建立一个符合集团公司发展的一体化管理体系，在一体化方面做了许多的探讨，哪些可以通过集团的平台实现一体化，哪些充分授权控股公司，在自己市场范围内进行充分的授权和集团管控模式有关系。
2013年上药集团开始启动一体化的人力资源管理系统，首先做过集团战略管控系统方面的经验，其次要有一个不断发展和迭代的能力，再就是希望通过系统能对上药人力资源管理有突破性的促进。
我对系统选型有二种思路，一种是线下怎么做，线上希望怎么实现，另一种产商不做二次开发，你必须跟系统流程走。我们当时希望系统上线来实现目前管理要求，同时改变一些传统管理思维。一些好的管理经验通过系统实现固化，提升企业的管理水平。
从信息化建设来讲，因为集团性公司要实现一体化，首先是行政命令，但这不是最终的方式，而是希望激发200多家成员企业，HR团队400多HRer使用系统的感觉，我们在这方面做了许多的探索。如对有系统的成员企业来说最终上线新系统一定要大于等于它原来的水平。新系统一定要解决成员企业原系统想做而没做的痛点。有些成员企业原来管理水平很高，我们对它的一些管理方法和流程进行了知识萃取，希望带动整个集团成员企业共同进步。
从目前来讲，上药ehr系统已经覆盖上药200多家成员企业4万多名员工，从最基础的需求数对人头发对工资需求在一期已经完成。二期移动端建设完成上药集团薪酬发放已经不要打印工资单，全部手机推送信息，员工通过手机端可以查询工资的发放情况，在线工资单等实现了自助服务；在招聘环节已经取消纸质，除非有需要员工签合同要纸质的，全部线上实现合同签署等实现了自助服务；HR效率提升明显。
这对整个HR事务性的工作提升效率，当然还会考虑许多流程的问题，包括其他模块在个别企业做了一些试点，我们在逐步上线。整个建设过程还处于三期刚刚启动，一期是试点，二期全覆盖，三期是纵向深度应用。我们有几个建设标志，一是其他模块全面推广，还有绩效模块、培训模块、考勤、员工发展、干部管理等还有BI数据分析等根据公司管理需求全覆盖。二是现在eHR是HR人员使用，要变成管理者的eHR，员工的eHR。在BI数据分析系统上线后，就变成各级管理者分析人力资本和人力资源管理工具、员工管理平台。
从目前来讲，上药已经建立一体化招聘管理系统，覆盖目前200多家成员企业，且全部在招聘管理系统上进行一体化岗位发布、简历筛选、面试安排、测评和应聘者的交流等等，这也是用云技术实现的。
对上药HR来讲，在整个云技术应用上是招聘和薪酬发放环节。下一步移动端将应用于企业人才发展，比如线上培训，移动学习、微学习。把4万名员工在上药发展的平台构筑。一是对外招聘，不断新员工过来，雇主品牌打造，通过技术运用缩短我们的信息和其他信息交流间隔。二是如何通过平台的建立，让4万名员工动起来，我感觉还有许多工作要做，特别是培养发展，还有许多需要做的。
云应用对雇主品牌的提升，首先体现在招聘环节，现在招聘首先看雇主的品牌，为什么做一体化招聘管理系统，希望打造一个共同上海医药雇主品牌。用集团的品牌提升各个子公司的品牌。我们现在社招、校招都是上药统一线上线下，每年都会组织各子公司，巡回各个高校进行线下招聘，都是以上药雇主品牌。上药招聘管理系统统一进行岗位的发布、宣讲，各个子公司在上面展示你个性化的特性。
还有线上的全部子公司岗位需求通过上海医药人才直通车微信公众号品牌进行展示。现在上药集团的校招、社招、内部推荐、内部招聘已全部平台化。
再描绘梦想的蓝图时，唐总表示发挥HR的作用，运用平台和技术，包括主动跟踪、逐步培养、雇主品牌打造、吸引人才的人力资本管理之路。 伴随着今后移动端应用可以做到全员eHR。对于未来eHR通过移动端实现信息的发布、管理，甚至生态圈的建立等。
