专访汪伟红：横店影视城人力资源建设的挑战与破局

       横店影视城，是集影视旅游、度假、休闲、观光为一体的大型综合性旅游区，以其厚重的文化底蕴和独特的历史场景而被评为国家AAAAA级旅游区。横店影视城已成为全球规模最大的影视拍摄基地，中国唯一的“国家级影视产业实验区”，被美国《好莱坞》杂志称为"中国好莱坞"。

       有贵宾楼大酒店、国贸大厦、影星酒店、旅游大厦、丰景嘉丽大酒店等多家三至四星级的酒店和星河酒店、京华酒店等20多家商务型酒店2万张床位，还有影视管理服务公司、制景公司、营销公司、旅游商品公司、餐饮管理公司、产品管理开发中心等子公司，直接从事影视和旅游服务的员工5000多人。
       近两年在进行业务梳理，如何把现有业务由粗放式更加系统化发展。从影视横店向休闲横店发展，未来从休闲横店向文化横店升级，加大客人的停留时间。未来旅游横店向休闲横店过渡，再就是向文化横店过渡。

       横店影视文化是年代文化涵盖了中国的年代史，最早的景区从秦王宫开始宋朝有清明上河图，明清宫苑，民国时期广州街、香港街。还有地域文化，往西有秦王宫，往南有南粤广州街、香港街，中原有清明上河图，往北方有故宫、明清宫苑。地域文化、年代文化跟影视文化相结合，横店用博物馆群的模式构建了文化横店。

       如何挖掘横店文化的内涵，就要找到承载文化内涵的业务，找到懂业务业务的人才，包括人才相对应的知识体系。通过两组数据反映出大横店2016年来横店旅游人次近1577万次，2017年目标是突破1700万次；第二2016年在横店拍摄剧组的数量是273个，比如熟悉的《芈月传》、《琅琊榜》、《甄缳传》，《如意传》、《择天记》，都是横店产。

       横店在业务升级最重要还是人才问题，横店影视城的管理人员在国内是首屈一指，包括景区的管理，2016年景区管理标准和影视拍摄标准升级成为国家标准；目前景区创建示范洗手间的洗手间革命，被国家评为示范项目。景区管理、旅游领域、横店影视的管理人才绝对是国内顶尖的。讲到产业升级过程中最重要是人才升级，从旅游向休闲转移，需要对整个产业进行升级，同时将业务梳理，哪些产品需要升级，意味着我们也要进行人才盘点。第一步从现有人才里面寻找一批对休闲理解深的人，第二步是人才盘点完之后，还需要从外部引进一批这样的人才，第三步还要进行培训，如何这些人成为休闲产业方面的人才，我们要制定这样的课时体系进行培训。

       人力资源对业务的支持，首先自己要了解业务，其次了解业务之后，要给业务提供相应的支持。对业务最核心支撑的就是人才队伍支撑和培训体系的支撑，这两者之间要结合。我们要心里有数，要知道缺什么人才。 横店影视城5000多个员工，如果没有人力资源系统支撑人才管理，如何了解员工的能力状况；如何进行人才模型对标。所以这就是找到信息技术工具，提升人力资源工作效率的同时，也要对战略发展更好的支持。        横店影视城的人力资源管理应用系统建设更多是借助用友系统的优势。系统建设有两种模式，一是完全自己开发，二是借助成熟系统平台，做二次个性化开发。用友人力资源系统框架比较好，界面交互设计也是从用户的角度考虑美观、方便、实用等，对用户来讲是很好的体验。只要把横店影视城的管理思想、业务流程做进来就可以。

       今年1月1号起跟用友签订了战略合作协议。第一阶段建设基础的人力资源管理系统。首先把人力资源管理业务流程标准化，然后档案电子化，重要用友人才对员工的自助平台建起来。第二阶段是招聘模块、薪酬绩效模块、培训模块以及人力资本分析模块（领导舱）。第三阶横店影视城未来人力资源、财务系统数据打通，建立薪酬、人力成本分析的数据共享，能有效快速支撑到决策体系。

       说到IT驱动人力资源和业务来讲，首先是人力资源的问题，比如现在发现人才盘点短缺，培训知识不够，绩效管理跟不上，这些问题怎么解决呢？没有信息技术能不能解决呢？也是可以解决的，但是信息技术会缩短解决过程时间。我们现在通过技术手段进行人才盘点，它是可以解决上述问题的。但是解决这些问题要做什么事情呢，就是你要建立自己的岗位责任体系，明确每个岗位的名称，包括组织架构流程。通过技术手段倒逼人力资源管理规范化、标准化。
       横店影视城的人力资源管理也是成长的过程。因为影视城的业务看起来比较简单，深入进去发现它的业务非常复杂。在30多家子公司中20多家都是独特的业务，有标准化的部门景区、酒店；新兴无法标准化业务部门艺术团，艺术团的演员和现有员工的管理就不一样。他们上班时间是弹性工作制、薪酬激励模式或者人才标准，都是独立的。还有特殊群体业务部门的演员经纪公司、影管公司，它的业务比较独特。我们需要在主营业务管理中，先把业务理清楚，信息化最重要的就是业务的统一性，要找到主营业务共性地方的进行统一管理，允许企业差异化存在。这可能是和其他公司上信息化系统很大不同之处。

       在非标准化业务管理我们做了探索，一是艺术团演员独立上了一套薪资管理系统，把接口打通，员工信息管理统一，薪资发放接口统一，但是薪资管理和计算工作过程独立，这是允许企业差异化之处。

       横店影视城上人力资源系统的时候提出解决三个痛点。

       第一个痛点，就是最基础的解决人力资源给公司管理层提供的价值服务，如何评价人力资源主要为竞争力、持续性和员工满意度三点，如何评价人力资源的竞争性，人均产值跟同行比或者跟过往数据比有没有增长，是不是有竞争性；人工成本率跟同行比，是不是可控的，是不是有竞争力；人均薪酬处于同行什么水平。人均薪酬高低不合理时就需要你调整用工结构。你人才结构应该怎么规划，你的正式工、实习生、短期工的占比，你做人才结构的规划和同步调整，你给管理层提供数据报表。他们还要看到现有的业务发展过程中人才情况，人才盘点能够快速找到相关岗位的人。
       第二个痛点，解放人力资源自己，从每天很忙碌的状态里面解放出来，HR你要做规范化，比如基础的人事模块、SSC，你至少从事务性工作中规范化、标准化、简单化操作。薪酬系统要节省成本，政策层面要比较快速到底，流程化，所有业务流程标准化。
       第三个痛点，友人才解决就是员工自助服务。现在通过移动客户端，员工自己可以查询公司政策、薪酬、假期和公司的培训信息。通过移动端微课学习跟岗位相关联的课程，学完微课后你的积分评价和岗位相关联。它还体现在人力资源事务性服务上如打印证明、表单。未来增值还可以做跟招聘做关联接口，从员工招聘开始、Offer、入职向导、入职地图等等。
       我觉得人力资源管理者要利用信息化，让信息化更好的为HR服务。从公司人力资源来讲，很多事务性工作通过信息化技术提高工作效率。如出差中就可以通过系统进行工作部署形成有效的衔接。

       现在横店影视城人力资源上信息化系统，其实不是人力资源部门的事情，你的人力资源系统上线后它要驱动业务的端口对接过程，如果不能跟财务数据共享对接，无法查人工成本、人均产值。所以未来整个财务系统和人力资源系统要打通。再向前发展与企业营销管理系统、销售员管理系统、导游管理系统对接。人力资源不只是解决自己的问题。        我来横店一年时间。第一件事情就是跟用友谈合作的事情，它最吸引我的地方是用户思维的产品。我们向用友提了三个方面的需求，从管理层、人力资源本身、用户角度都能解决，当时跟用友沟通过程中，他们也提到如何解决领导舱数据管理和数据支持，包括报表分析，如何解放人力资源业务，流程化规范，包括和财务系统对接，特别是对员工层面友人才平台的对接解决我们的痛点。能够帮助人力资源改善和领导的关系，人力资源内部管理体系。让我们把时间精力放在企业业务改善、业务流程上。员工自助更直接，再也不要花时间给人事打电话求着你办什么事情，我觉得这是跟用友合作比较有契合点的地方。