手机版|
二维码|
从概念的提出到企业的实践，说起来简单做起来却不易。作为中国最早一批创立的企业大学之一，如何把“企业大学支撑企业战略”落实到每一项具体工作中，真正体现企业大学存在的价值，这是海信学院一直研究的课题。海信学院副院长谷云盛引用董事长周厚健的话，“如果企业大学不能支撑企业的经营，企业大学就没有存在的意义。”
引领创新
成立于1969年的海信，前身是“青岛无线电二厂”，当时以生产半导体收音机为主营业务，1970年研制出当时山东第一台电子管式14寸电视机。经过四十多年的发展，海信形成了家电、多媒体、通信、智能信息系统和现代生产与服务的产业格局。
随着智能化时代的来临，家电行业正迎来一场生死考验。家电占其总业务1/3的海信集团同中国传统电视硬件制造商一样面临生死抉择，要么变革，要么死亡。谁能打赢这场战争，不仅要考量企业的内功更重要的是战略的选择和调整。但是，对一个716亿元年收入规模的大企业来说，该如何改变？推倒一切，重新建立新的产品体系，那实在不太可能。唯有在原有产品的基础上创新，走智能化道路。该如何创新？创新的源泉在哪？人才！“在海信智能化的过程中，我们唯一缺少的是人才。什么是智能化，如何智能化，这些都是新概念，只要有了懂智能化的人才，一些问题便迎刃而解。”海信学院副院长谷云盛说。
2011年5月15日，海信率先在行业举起智能化大旗，正式发力智能化。配合海信战略的调整，在经营方针中，海信把“改善人才结构”列为经营方针的第一条。改善人才结构，除了海外“融智”——到海外网罗高端人才之外，海信学院作为人才培养的基地，主动承担起战略推动者和创新推动者的角色。
为此，海信学院从2010年开始，邀请国外专家、行业专家，每月一次在企业举行创新讲座，普及智能化知识。比如，未来的电视是什么样的？未来的生活是什么？未来的人怎么样？如何改变客户体验？等等。董事长周厚健还亲自到海信学院宣讲，推动智能化的普及。
海信还专门成立了“创新俱乐部”，鼓励创新人才在这里交流、碰撞。很多有优势的智能产品正是在创新俱乐部产生的。
随着创新培训的深入，海信的智能化之路初见成效。一年以来，海信发布了全球首款个人智能电视I’TV和升级版二代产品；在国内领先推出基于安卓系统的智能电视；发布集多种信息服务于一体的智能冰箱；与麻省理工学院媒体实验室结盟；举办了行业首场“智能电视应用大赛”。海信学院支撑战略的“口号”最终落到了实处。
“企业大学的根本在研究”
“培训是基础，没有培训不能叫企业大学。研究是未来，海信学院要做集团的智囊，为企业经营决策提供各种数据支持。”当其他企业大学还聚焦于培训、讲师、课程体系的搭建时，海信学院却早已把“研究”放在工作的首位，为海信解决实际问题，真正支撑企业经营。
谷云盛告诉记者，海信学院不仅拥有培训中心，同时，管理研究中心、管理推动中心都是海信学院重要的部门，主要承担研究企业内部问题，同时把成熟的经验和做法推广到企业里面去的职能。这样的做法，显然有别于目前国内其他的企业大学。
为了真正帮企业研究解决实际问题，海信学院要求所有来上课的学员都带着三个问题来：第一个是公司急需解决的问题，第二是学员所在部门急需解决的问题，第三个是学员个人急需解决的问题。学员上课前，会把所有问题公布在白板上供他们自由选择，相同问题的学员组成3-5人小组，在学习过程中通过集体研讨，形成解决方案，最终以工作研究报告的形式呈现。这在海信叫“跨界研究”。工作报告写作是否规范，解决方案是否具有理论依据，对公司及学员所在部门是否有价值是唯一的评价标准，如果不能达到要求，学员将无法毕业。这样，学员带着问题来，拿着解决方案走，使海信真正实现“基层问题有人提、部门问题有人管、公司问题有人念”。
此外，海信学院还要求旗下10名专职讲师，至少每月一次到基层调研，及时发现问题，解决问题。
“07-08年海信学院重新定位时，董事长周厚健曾明确问我，企业大学和培训中心有什么差别？我们认为，重点就在研究职能，不能深入研究企业问题，无异于培训中心换个牌子。因为，企业就是在发现问题、解决问题中成长的。”谷云盛说。
人才产出为指标
当被问及海信学院每年的投入时，谷云盛说，企业大学投资金额多少并不代表企业大学的好坏，如果不能对企业经营带来价值，投入越多反而越不是好大学。对海信学院来说，集团没给海信学院设定投资范围，用董事长周厚健的话说，“学了就比不学强”！
谷云盛告诉记者，每年9月，海信学院会在全集团范围展开培训需求调研，12月，集团会确定第二年的经营目标，二者培训需求的结合最终形成海信学院第二年的整体培训计划。“当培训计划出来后，我们先不看费用，而是先请专家委员会评定培训计划是否合理，是不是我们需要培训的东西，之后再做培训预算，此时是多少钱就是多少钱，如果是需要花的钱，多少都可以花，如果不是企业需要的，一分钱都不会花。”这可以说是不设定培训投资范围的具体体现。
投资必追求回报，这是颠扑不破的真理。当企业都在追求投资回报率时，企业大学的投资回报也被逐渐提上日程。“培训的课时量、满意度、培训的投入，都不是最终评介学院的标准，人才产出才是集团对海信学院唯一的评价标准”。这是海信董事长周厚健的一句话。谷云盛还记得当初向董事长汇报海信学院工作时情景，那时自己也常常提到“员工培训满意度”等词语，正是董事长的一句话“你就告诉我，哪个人才是你们培养的就行”改变了海信学院曾经片面追求课程、讲师满意度等的目的，真正走上“为企业经营提供人才”的目标。
用谷云盛的话说，目前，海信学院骄傲的是，海信集团各直属公司的经营层总经理、副总经理一半以上是学院学员，甚至董事长本人也是海信学院高管班第一个学员。此外，海信学院还设有初级管理人才班、中级管理人才班、高级管理人才班培养后备人才。这些人在海信学院学习的时候，就有一半以上被提拔、分配到更高的岗位。这才是评价企业大学价值的唯一标准。
信心来自“你做了什么”
从1998年海信学院筹建，到07-08年重新定位，海信学院同任何其他企业大学一样也曾历经坎坷。
谷云盛说，1998年的海信集团，正由一个传统制造业企业向现代企业集团转变，管理人才的奇缺成为当时企业发展的最大障碍，彼时成立的海信学院连师资体系和课程体系尚不具备。“当时，海信先后与北航、山东大学、北京对外经济贸易大学等高等院校进行合作，力图从中寻找对接点，培养出了一大批优秀的人才。”2006年，海信收购科龙后，对各方面的人才需求都不断加大。2007年，海信重新把筹建海信学院作为集团的重点工作。
“业务部门的不信任曾是新筹建的海信学院面临的最大问题。”谷云盛说。海信学院是如何巧妙解决这一问题呢？那就是领导的支持！
为了建立业务部门对海信学院的信心，董事长周厚健亲自担任海信学院的院长，亲自担任讲师来海信学院授课，同时也是海信学院重新筹建后的首位学员，“领导对海信学院的重视、带头作用，消除了各个部门的观望态度”。
董事长周厚健还告诉谷云盛，“你们前两年最重要的事，就是建立信心，建立各公司对海信学院的信心，让各公司感受到通过海信学院培训的人和没参加过海信学院培训的人不一样。”正是在领导的支持下，海信学院通过课程体系、师资体系、培训体系的建立，逐渐树立起各公司对海信学院的信心，各公司从当初“在培训名额上讨价还价，尽量少派人”到如今的“争相送人来学习，以至于为了多增加名额，说尽好话”。
“如今，我们开发了一个评价系统，各公司都可通过系统为海信学院打分。值得高兴的是，各公司对海信学院的评价分数都很高，这不仅是对海信学院培训工作的肯定，更离不开当初领导的支持。”谷云盛感叹道。
然而，“人才资源问题也是海信学院发展面临的最大瓶颈。”谷云盛说。“我们急需一批懂企业大学管理，能研究企业问题，能讲课，能搞行政工作的人才。海信学院人，必须首先是讲师，其次才是其他，这是最难的。”这应该是国内其他企业大学发展所面临的共同难题。
此外，由于国家缺乏相关政策，企业大学难以注册也是难以获取高端人才的主要原因。
