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有人把绍兴的“绍”字,解作“一张苦口,一把笔刀”,当然,这说的是当年绍兴师爷的工作。自明清以来,就一直有“无绍不成衙” 的说法,不过如果要在今天也找一种“苦口”加“笔刀”的活儿,恐怕人力资源管理工作也是选项之一。而在中国外运集团做了十多年人力资源管理的王新宇,恰恰就是绍兴人。聊到家乡,王新宇调侃说,“绍兴毕竟是出师爷的地方,(师爷)不成大器,也只能在边上做做参谋。”其实,又有哪个官署衙门离得开绍兴师爷,又有哪个组织机构离得开人力资源管理呢?
在与王新宇同样层级的管理者当中,很少有人像他一样,在一个企业一做就是十几年,从没换过东家,这样的踏实在浮躁的职场里难能可贵。不过,如果以此来推测王新宇是一个说话不多、稳重内敛的管理者,那恐怕就猜错了——王新宇的活跃和较真,在做人力资源的同行里一样是不多见的。要了解他与众不同的秘诀,要了解他一路走过的心得,还要从当年的校园生涯说起。
从清华园到中外运
清华园里的“演说家”
1990年,王新宇考取清华大学机械设计与制造专业。还带着天之骄子光环的他却在甫入清华园的日子里,很快就意识到了自我重新定位的急迫。身边同学一个比一个优秀,和他们比起来,王新宇真实地感觉到了巨大的心理压力。当时在清华就读的还有一位传奇人物李劲,他就是当年小平同志摸着一个孩子的脑袋,说“计算机要从娃娃抓起”里的“娃娃”。这位校友只用三年就完成了从本科到硕士的学业,“我们21岁本科三年级,他21岁读博士!”这一切不禁让清华园里的王新宇感叹,“不要觉得自己牛,你身边永远有比你更牛的人,而且是各方面都要比你牛。”不过高地看待自己,就成了王新宇在清华的第一个感悟。但是另一方面,平常心并不代表甘于平庸。和大多数挤过千军万马的“胜利者”一样,王新宇从来不是一个放任自流的人,他在思考一个突破口 ——在强手如林的竞技场上,怎样找到自己的优势?
这个问题足足让王新宇想了好几年。直到大三的时候,在一次偶然的机会中,他才确切地发现了自己的一个优势——表达能力强。当时在校园里,只要有演讲比赛、只要有王新宇参加,第一名就非他莫属。“ 在清华我不敢说思路清晰,但我像水发木耳:别人拿出来是二两,我拿出来一斤半,因为加了水,表达出来很充分。 ”这一点放在当时清华的理工科氛围中显得尤为出众,或许也恰恰是因为这一点,使得王新宇在后来走出校门的职业生涯中,逐渐走到了人力资源管理的道路上。如果说突出的表达能力是得益于早期的熏染,那么逻辑思维能力则是得益于在清华的训练。“我学的是纯工科,第一要的就是严谨。”机械专业的学术训练让王新宇从大学开始就养成了一种批判思考的习惯,不管是在日常工作中,还是在参加培训和交流的过程中,王新宇都喜欢主动找问题挑毛病,思考对象本身的逻辑关系,通过这种方式来让自己理清思路、增进理解。如果能找到对方的问题,意味着能很好地理解了对方所表达的内容;即使不能找到对方的问题,其实也是一个接受对方的思路,并转化成为自己的东西的过程。不过,也因为这一点,王新宇让一些人觉得过于较真。后来有一位500强外企的人力资源高管曾经开玩笑说王新宇“不Nice”,而王新宇自己也承认“我不太像一般做人力资源的人”——通常做人力资源的人在工作中表现得较为感性,在处理人的问题上讲究的是艺术性的技巧,有时甚至是在含含糊糊中消化问题,但到了王新宇这边,科学性和逻辑的严谨被摆在了更重要的位置上。“我觉得人力资源管理本质也是管理……不能缺乏科学、严谨、合乎逻辑的要素,不能完全凭着感觉来。”
机缘巧合当秘书
从清华大学毕业后,王新宇加入了中国外运集团总公司。其实在他毕业的1995年,应届毕业生的求职压力并不算太大,而且作为一名一流名校的毕业生,王新宇手上更是有不少的机会。“当时我去了几家公司。考试都没考,看了简历,来吧,现场就签。” 而最后选择了中国外运,在他自己看来却是纯属偶然——中国外运是大公司、待遇不错、能留在北京、能解决北京户口、甚至将来还有分房子的可能性。在当时,能同时满足这些优厚条件的单位并不很多,于是,王新宇就这样“误打误撞”地进入了物流行业。参加工作后,王新宇被直接分配到业务部门,做汽车零配件的进口与销售。“做业务做得不错,我们那边几个大客户只认我,蛮有成就感的。”但业务只做了一年多,一次偶然的机会就把王新宇拉到了领导的身边。
1996年底,公司的主管领导恰好要招一名秘书。领导提了几条要求:男性,年轻,文笔好,大学本科以上。这几个条件算下来,候选人已经所剩无几,而由于秘书要在领导身边工作,所以还要求是党员。最后的结果便是,公司内一眼望去只有王新宇一人能够满足这个秘书职位的所有要求。于是人事部门就把王新宇推荐给了领导。
“王新宇”这个名字在领导脑子里也并不陌生。刚到中国外运没多久的时候,王新宇就代表公司参加了一次由经贸部主办的演讲比赛,参加比赛的除了原经贸部所属的各司局之外,还包括经贸部下属的三十多家大型集团公司,包括中粮、五矿等等这些当时比中外运大很多的公司。过往的类似比赛,公司从不指望有“大出风头”的机会。这一回大家也觉得,能拿个三等奖就算很不错了。但王新宇没有让这次机会溜走。比赛下来,大家惊喜地发现,他给中国外运带回来的竟然是冠军,而且分数遥遥领先于第二名,这次获奖给领导留下了深刻印象。当然,这一次调动在领导这里也顺利得到通过,不过对于王新宇来说,他倒依然是“误打误撞”似的完成了这次转换。“领导也没征求我的意见,说收拾收拾,下个礼拜过去上班。这算是组织调动,我是共产党员,那自然是没商量的。”职业生涯中的第一次转折——从做业务到做秘书。这样的变化看起来“弯度”颇大,但如果从今天回头看,这一步也或多或少成为了他后来转入人力资源领域的一个铺垫。
走近HR:争取来的“缘分”
机会垂青有心人
在秘书岗位上工作了三年半之后,机会再次降临在王新宇面前。当时中国外运准备进行薪酬改革,显然这不在秘书的工作职责范围内,但王新宇因为给老总做秘书,所以对薪酬改革的事情也略知一二。王新宇是个有心人,得知了薪酬改革的消息后,他就有意识地了解相关的外部信息,暗地里关注着这件事。一个偶然的机会,王新宇又得知公司薪酬改革卡在了一个关键问题上:薪酬改革的切入点怎么找?这个问题困惑着人力资源部门和公司领导,使得薪酬改革迟迟不能展开。这时,王新宇忽然想起了自己曾经在《计算机世界》上看到的一篇报道,报道的内容是关于联想集团与美世咨询公司合作引入的CRG职位评价体系,以及联想随后推动的薪酬改革过程。“这套东西能不能也用在外运集团的薪酬改革里?”王新宇立即想到了这个问题,而在向领导推荐了这套体系后,他也就顺理成章地参与了集团薪酬改革项目,与同事一起,由此拉开了中国外运人事改革和人力资源建设的序幕。
从文秘工作转向人力资源工作,这是早年许多HR的职业经历之一,王新宇也走过同样的路,然而不同的是,王新宇的第二次职业变化既非完全偶然,也算不上有意为之,用他自己的话说,“做了人事也是有缘分”。但王新宇的经历证明了一点——“缘分”不是等来的,而是争取来的。回忆起这段经历中的表现,王新宇觉得“这算是我的一个优点——虽然不是我的任务,但我比较关注相关信息。反过来讲,你要是不关心,这个事情也就过去了。”时时做个有心人,这恐怕也是王新宇能够一次又一次获得机会垂青的秘诀。
狠练内功 小试牛刀
外运集团薪酬改革的这个项目对当时的王新宇来说也是一个全新的挑战,毕竟人力资源管理并不是他的本行。为了弄明白其中的思路、方法和技术,王新宇争取一切机会给自己补课,参加各种各样的外部培训,自己也利用业余时间不停地看书和思考。和现在不同,“那时从许多老师身上学到很多东西,那会儿很虔诚,不像现在听课爱挑毛病。”在这个过程中,王新宇越发地感觉到了人力资源管理的专业性和复杂性。“开始觉得新鲜好玩,后来,越做越觉得有学问、也有兴趣,就投入进去了。”其实退一步说,在当时的环境下,王新宇这种学习同样是“自找的”,“你不学没有人逼你”,但也恰恰是因为这种不断学习的精神,以及对成长和成功的渴求,推动着王新宇在外运集团从秘书变成了总公司人力资源部的副总经理,并在HR的轨道上不断前进。
进了人力资源管理这个行当,王新宇表达演说上的能力又派上了用场。调到人力资源部没多久,领导就让他去给大家讲课做培训,台下听众是来自全国各地的人力资源经理,王新宇要连着讲将近两天时间,而这时候,他进入人力资源领域的时间也不过一年多一点。能不能“对付”过去?王新宇自己心里也没底。可是领导把自己推上了前台,只好硬着头皮上。“说老实话讲课的头天晚上基本没睡着,压力巨大,要说不紧张那是骗人。”结果第二天,王新宇往讲台上一站,“讲得比较High,时间不够,内容没讲完。”当年的风采一点没少。回过头来王新宇想,没讲完也说明自己技巧不够,内容控制不到位,但最重要的是,通过这样一次长时间高压力的大课,自己的信心一下子树立了起来;同时,在讲的过程中,也发现自己要学习的东西还太多、太多。
磨练管理:收获在最苦的时光
HR、业务双肩挑
就这样,从2000年开始,王新宇开始了在人力资源管理领域的崭新生涯。但很快他发现,自己迎来的是职业生涯中最为辛苦的阶段。
做过业务、也做过人力资源的管理者大有人在,但是,曾经在一个集团公司里同时做业务和人力资源管理的人,除了王新宇之外恐怕就寥寥无几了。人力资源部副总经理、集团中外运快运总监——根据集团公司的安排,这两个职位都由王新宇一人负责。并且王新宇要负责的这个快运部门还没成立,业务是全新的,各种工作做下来堪称白手起家,从市场调查到战略分析与制定,从业务网络的全国布点到标准流程的建立实施,从产品的市场销售运作到业务线内部的运营和管理,所有的担子都压在王新宇肩上,其中的压力、挑战和工作量可想而知。“这四年里面,我平均每天的工作时间是12个小时到14个小时,算上周末。”这几年中,王新宇忙得连春节也几乎没有休息过。他有时与外企的朋友聊到工作负荷,朋友们开玩笑说“听你聊完,我们再也不抱怨自己累了”。
在做人力资源管理的同时兼任新的快运业务一把手,这样的双重压力无疑已经足够让任何一位优秀的管理者满负荷甚至超负荷运转,但王新宇不仅扛了下来,还竟然用这几年时间在清华大学拿下了EMBA学位。能做到这一点,王新宇一方面靠的是超乎常人的投入与付出,另一方面也离不开充分的授权——要把队伍带起来。
秘诀在于带团队
“我很感谢我当时的团队。”在身兼两职的这几年中,王新宇在人力资源管理方面负责的主要内容之一是培训。但事实上,“我花在培训上的精力连5%都不到”,秘诀就在于带队伍。王新宇有意地把更多的权力下放给部门同事,通过这种方式让他们在不同的工作中一步一步提升能力,又在能力提升的基础上,进一步承担更多的、更高层次的工作。
曾经有一次,一名王新宇手下的年轻员工悄悄告诉他,猎头给自己开出了远高于现在工资的价码,王新宇笑着说,“你想去吗?要是想走,我这里还有更好的机会给你。”这个小伙子也笑着告诉王新宇,尽管其他公司的收入比在这儿高,但自己是不会选择离开的。原因很简单:王新宇愿意教他们,带着他们成长。
带团队短期而言能让自己减负,长期而言,也带来一种巨大的自我成就感。除了提供轮岗的机会,王新宇还给他带的员工进行一对一的职业辅导、指点人力资源上的专业技能;此外,在王新宇手下做事,员工会得到充足的发挥空间。一般的工作安排甚至不需要向王新宇打招呼,直接想办法处理即可,王新宇只管签字。即便是培训、会议等大型活动,王新宇也很少向下属过问其中的细节信息,“他们完全可以安排,什么时候让我出面、什么时候要讲话,提前告诉我就完了。”这种信任与授权不仅让王新宇自己的负担大为减轻,同时,部门里的同事们也能够感受到一种自我锻炼与提升的氛围,工作很来劲。“当然,这么做的前提是对他们和对工作的了解与把握。这样把队伍带起来,他们才能承担更多的工作。”这就是王新宇在这几年繁忙的工作中能够四两拨千斤的秘诀。
用做业务的心态做HR
“这四年是人生最苦的四年,也是收获最大的四年。”王新宇在这几年当中成就了一段值得骄傲的业务,培养了一支值得信赖的队伍,也拿下了自己的EMBA学位,但从人力资源管理的角度,王新宇认为最大的收获其实是视角的转变,而这一点为他之后多年的人力资源管理工作打开了思路。“做了业务以后,你会发现从做业务的角度再看人力资源管理又是一个新的天地。”有了做业务一把手的经历,王新宇更加深刻地感受到,过去熟悉的一套人力资源管理措施其实在业务经营的角度看,也许是另外一种样子。“我自己做业务的时候,感觉就是,人力资源体系的设计和推行,一定要结合公司的实际情况。像当时,业务刚刚起步,组织架构本身也在不断的变化中。所以虽然我在人力资源部的一项重要工作任务是设计组织架构、职位体系和做职位评估,但在业务方面,当时就是简单操作,什么职位评估,不做!薪酬体系也不考虑那么复杂,因为前期我已经做了大量的薪酬调查,所以就直接在此基础上,用最简单的办法决定给不同职位多少钱就行了。”当时在王新宇管理的这个队伍里也没有专业的人力资源管理人员,所以内部的相关工作同样成了王新宇分内的活儿。
有趣的是,站在业务经营的角度、作为集团一条业务线上的负责人,虽然王新宇觉得很多人事管理措施太繁琐,但并不代表他真的不做,关键在于,做管理工作的思路和心态要定位在有效、简单、有针对性上——这一点和做业务是一致的。其实王新宇在做业务的同时,内部人力资源管理工作同样抓得很紧,只不过这些工作往往通过一些更灵活的形式进行,薪酬调查就是一个例子。薪酬标准和结构都由王新宇自己定夺,但是具体给多少钱?王新宇一开始也没底。这样的薪酬数据如果要向专业机构购买,是一笔不小的费用,其次也不一定准确,因为快运业务涉及到的劳动力市场相对低端,很多薪酬报告里面没有包括进去。因此王新宇决定自己做薪酬调查,通过了解华东区当地公司的状况,许多具体细节在他脑子里逐渐有了轮廓。医疗保险、工伤保险、生育保险、大病统筹,“各种保险交多少比例、多少数额,我清清楚楚”,具体到某个职位的水平,王新宇也下了功夫。一个在上海开长途汽车的司机年收入的大致范围、人工成本的组成、多少钱的水平能吸引来什么层次的人员,王新宇都做了调查分析。这些数据的来源,既来自于集团下属的类似企业的实际情况,也包括来自于对当地市场上同类企业的调查,为了做这些调查,他调动了不少圈内的朋友。由于调查内容的指向性很清楚,数据的可用性就非常高。
有了这些铺垫,王新宇心中有数了。在制定薪酬、绩效和职位管理体系时,追求的不是复杂全面,而是简单有效,“把握住一个基本定位就可以”。“回过头看做人力资源的,包括做人力资源咨询的人,有不少人总喜欢把简单问题复杂化,但是要真正在内部做好人力资源,还得尽量把问题搞得简单一些好。这里的差异,在于是否能理解各种人力资源管理工具和方法的本质”。有一次一个下级公司请集团总公司人力资源部帮助做职位评估的工作,王新宇去了以后,和同事聊了半个多小时,发现公司在组织架构上还有可以进一步调整完善的空间。其实,按照集团内部的管理体制,组织架构和职位设置,都属于公司自己的管理权限,不需要总公司同意,他只需要在此基础上帮助评估即可。但王新宇没有急于开始既定的职位评价工作,而是先就流程和架构提出了自己的意见,最后对方很高兴地采纳了王新宇的看法,并且在新的基础上重新开始了职位评价和薪酬设计。“这样你发现你做工作不是被动地沿着一个一个环节走。”王新宇在人力资源管理工作中有着比许多同行更高的灵活性,更能直接击中问题本身,而不是流于表面形式,这一点还得归功于在集团业务领域的工作经历和管理体会。这样的背景为王新宇在后来的人力资源管理工作中赢得了业务部门的尊重。以至于后来王新宇自己带新人的时候,一定要让人力资源部门的年轻员工到业务部门工作一段时间,并告诉他们,“只有你对公司的业务了解得透彻的时候,你跟业务部门的人对话才能找到平等的感觉。 ”
专业赢得尊重
其实不管是国企、外企还是民企,人力资源管理人员经常因话语权不足与地位边缘化而失落和迷惘。有时不仅是业务部门,甚至连一些其他职能部门也觉得人力资源工作不创造价值,只会到处卡人。不但不给公司挣钱,还到处让公司花钱。“我有没有这种感觉?客观讲我没做人力资源管理的时候也有这种感觉。但在做了人力资源之后再做业务,就深切感到,人力资源管理对一个公司来说有多么的重要。”得益于对公司业务问题的深度了解,在人力资源管理的价值问题上,王新宇的腰杆还比较硬。但是,要想让公司上下心服口服,他认为,除了要了解业务,最关键的还有两点——第一,要善于换位思考,“你要站在他们的角度看问题”;第二,要展现出自己的专业水平和职业素质,“要能提供专业的支持”。
2003年,王新宇和一名人力资源部门的同事一起前往一家下属公司进行绩效考核调研。这家公司做货运代理业务,这个领域王新宇自己没做过,但是平时利用各种机会也有所了解。到了之后,公司总经理捧出绩效管理方案侃侃而谈,谈完之后,王新宇轻轻松松地点出了几个关键问题,包括某几个特殊环节的控制、薪酬和绩效结合的方式,这一下,总经理的态度马上认真了起来: “你行啊,这几个地方我们感觉做得不好,才特意没跟你讲。”接着, 王新宇把自己对解决这些问题的建议谈了出来。后面的结果可想而知。现在,很多业务部门的管理人员,在遇到与人相关的管理问题时,都会去找他需求帮助。王新宇的体会是,只有既能理解业务要点,又能够从专业人力资源管理的角度给业务部门提供建议,让业务部门的管理者看到一些“他以前没有思考明白的东西,觉得很有效”,业务部门才会把人力资源人员当成一个平等的对话者,这就是“用专业赢得尊重”。而在中外运这样的大型国有企业的总公司做人力资源管理,王新宇觉得在专业方面又有一个特别的好处:能够更容易地接触到人力资源的各个模块,通过横向上的拓展加深对管理的理解,这一点在很多外资企业的人力资源部是较难实现的。由于部门内的员工会进行大面积的轮岗,比如做薪酬的人员转做绩效、做绩效的人员转做员工关系,等等,同事们在专业技能方面打破了隔阂,加深了理解,提升了部门整体的专业水平。对王新宇自己来说,“人力资源管理,除了没亲自出庭打过劳动纠纷的官司,别的我都做过。” 这样的经历,使得他在八年多的时间里,积累起非常丰富的管理经验;而所在的职位和公司的现状,又使得他无论在人力资源战略视野和宏观感觉方面,还是在具体的操作细节方面,都有着非常深刻的理解和很强大的技能。用他自己的话:不仅“眼高”,而且“手低”,“高也成,低也就”。
用耐心经营职业
HR贵在坚持
做过业务再来做HR,王新宇一方面获得了更广的视角,另一方面也愈加体会到人力资源管理工作的不易。与在业务线上真刀真枪拼打相比,后台人力资源工作的效果的确不容易衡量,成就感明显降低。不管是对于个人,还是对于整个组织,任何的行为和改变往往都需要相当长的时间才能见到效果。做培训、带队伍,就是一个典型。王新宇举例说:“十年树木,百年育人,就算我知道,你跟着我三年以后会比别人发展得更好,但我能等三年吗?你能等三年吗?公司能等三年吗?谁都不知道。而且,在发展的过程中,还有很多根本无法预料,更无法控制的变化”。在人员流动加速、外部市场环境瞬息万变的今天,要做好人力资源管理工作,除了需要善于换位思考,站在业务角度看管理,还需要一种额外的坚持与自我成就感。从这一点来说,王新宇觉得,做人力资源需要一定的积极进取精神,但如果“野心太大”,同样做不好工作,毕竟这个领域更需要“坚持”。
唯一没跳过槽的会员
参加工作13年,王新宇不但一直没有离开物流行业,而且一直也没有离开中国外运集团。王新宇是北京中外企业人力资源协会(HRA)的理事,两年前曾经有一次跟协会的20名理事在一起交流,王新宇总结了一下,感觉自己有几个和他们都不一样的地方。第一,当时只有他一个人来自纯粹的国企;第二,他是最年轻的一员;第三,他是唯一没有换过工作的人。
长时间扎根一个行业、一家企业,在这个躁动的时代里已非易事。诚然有许多人认为,跳槽可以拓宽对行业或企业的视野,但是在王新宇看来,跳槽本身并不必然意味着进步,关键要看个人在环境中的成长能力。如果能够在一个行业长时间耕耘,往往会对这个行业有着更深刻的认识和把握,而通过这种方式得来的认识和把握绝对不是频繁跳槽、短期工作得来的理解能够比拟的。 “我在这家公司待这么长时间,总公司100多个职位,所有的职位说明书我基本上闭着眼睛就能写出来。底下的各个业务产品、流程和要点,没有我不清楚的。”这无疑是王新宇能够赢得业务部门尊重的重要原因;反过来讲,如果没有这种对组织的洞察、没有这样的底气,那么管理工作也就捉襟见肘。“有些HR在推行一些方案,或者和业务部门发生争执的时候,业务部门说一句话——‘业务需要’,就能把他憋死,话都说不出来,这就是因为对业务的理解深度不够。”除此之外,对于人力资源管理工作来说,王新宇认为,不同的行业中其实并没有本质的不同,关键在于人力资源管理本身规律性的因素及行为背后的出发点。这个感受,随着他和各个行业、各种性质的企业的HR管理者们的交流越来越多,也变得越来越深。“当你把共性规律找到之后,你会发现行业之间的大门已经对你完全打开了。”
王新宇用自己的实力证明了这一点。尽管是协会中鲜有的只在一家企业工作过的HR,但王新宇的专业水平却得到了大家的一致认可。作为协会的核心成员之一,王新宇一手搭建起协会里的招聘委员会,并且给包括500强外企、上市公司在内的各类组织机构讲课内训,听众的反馈都很好。“这说明什么问题?如果你讲的是规律、思路和方法,这些企业全部都能用,唯一的差别只是对行业本身的特点和职位本身特点的分析,但是如果你掌握了这些规律,你会发现这个分析并不困难。因为,没有两家企业在职位上,是完全一样的,即使他们是同一个行业,产品也完全一样。关键是思考问题的方法”。在王新宇看来,有没有跳槽并不重要,重要的是在踏踏实实的人力资源管理工作当中把握住共通的要素,触类旁通地理解人力资源的理论与实践技巧。
后记
不管是做业务、当秘书、还是担任人力资源副总经理,这么多年走过来,王新宇有一个习惯一直保持至今,那就是读书。即便是最累的几年里,他阅读学习的时间都不会免掉。哪怕有时忙起来一天工作十余个小时,熬夜到凌晨一点多,还坚持在临睡前花半个小时左右阅读和学习。比如,为了准备项目管理这门课程,他在获得项目管理硕士学位之后,为了确保所讲述的内容能符合不同行业的共性,又看了 100多本项目管理的书,花了两年的时间雕琢这门课程。这也使得项目管理这门课,成为他最受欢迎的课程之一。为了把这个习惯坚持下来,他牺牲的不止是睡眠时间,还缩减了大部分的娱乐活动,甚至连电视也很少看。如果说“一张苦口,一把笔刀”还是看得见的辛劳,那么这看不见的思考、十几年如一日的钻研,更是王新宇不断成功背后的付出。
