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弘成科技发展有限公司成立于1998年,是由花旗银行、IDG等世界知名投资机构投资成立的专业化网络教育服务公司。公司自成立以来,始终积极参与着我国终身学习体系的建设,以学历教育服务为核心业务,开创了成熟的网络教育运营服务体系。
简历辉煌没有用
记者:现在企业选择人才的机会多种多样,中华学习网主要是通过什么方式和渠道来招聘需要的人才呢?
杨秋维:根据我公司作为IT企业以及员工构成的特点,我们主要采取与国内知名HR网站合作,通过网络进行招聘的方式。对高层管理人员或专业性比较强的职位则会和一些比较知名的猎头公司合作。
每年3、4月份,北京市召开大规模的外企人才招聘会,我们也会参加,在宣传企业的同时,也能在跳槽高峰期笼络到一些公司所需人才。另外,也会注意吸收那些有发展潜力、综合素质高的应届毕业生加盟,给企业补充活力。
我们也看重内部岗位的轮换和员工的内部推荐,被推荐人一般都会得到面试机会。
记者:面试过程很短暂,你如何在有限的时间内判断应聘者是否适合你们公司呢?
杨秋维:根据自身的经验以及和同行们的交流,我大致归纳了对求职者的几个着重考察点:
1、教育(学术)背景。当应聘者缺乏足够的工作经历时,一个人的学术背景或教育背景显得更为重要,所以良好的教育背景会加大应聘者竞争成功的砝码。
2、工作经历。透过应聘者的工作经历,我们能了解其技能、能力及责任心。
3、个人素质。面对面的接触和交流,我们主要是想观察应聘者的个人素质,包括外表、谈吐、适应能力、是否自信、是否沉着冷静等等。
4、人际关系能力。这点尤为重要。有研究表明,面试成功与否经常根据的是其面试能力而不是工作能力,即应聘者在面试过程中表现出来的人际交往能力。而且,工作中的失败大多不是因为缺乏技术能力,而是由于缺乏人际交往能力造成的。
5、求职意向。询问候选人职业目标的过程,也是考察候选人自身的发展方向是否能和公司提供给的这一职位的发展和上升空间相吻合的过程。人力资源部和用人部门一般通过以上几方面对应聘者进行考察,达成一致意见才会决定是否录用。
记者:中华学习网最看重员工哪些能力素质?什么类型的人不受欢迎?
杨秋维:学习能力、团队合作能力等是公司最看重的。反之,不善于合作、不采用正常方式交流的员工是不受欢迎的。
我欣赏诚实的人。有次我们要招一个内刊主编,从众多的应聘者里我们挑选了8个人来面试。在问及是否担任过刊物主编类的职位时,只有一位应聘者坦言没有,甚至在问到他有没有文章发表时,他说有投稿,但是没有被发表,他说也许自己的文笔不够好吧。我看过他带来的那些没有发表的文章,不至于那么差,但正是他的这种谦虚和诚实让我们决定最终聘用他。
记者:简历在招聘过程中起决定作用么?
杨秋维:简历只是敲门砖,当你被通知来面试的时候,是和其他应聘者站在同一起跑线的。我们不管谁的简历更辉煌,成功的关键不单靠专业技能,而是靠综合素质,人本身具有的一种气质和能力。
2001年我们招聘了一位计算机专业的大专毕业生,在众多应聘者中,就学历和工作经历来看,他都不具备竞争优势,但是他思维敏捷,描述在学校里组织的各种活动时表现得激情而且自信,还有他的口才,给我们留下了深刻的印象,我们技术类的员工里需要他这样的活跃分子。
入职后,他在不断学习岗位技能的同时,业余时间还积极关注和研究公司当时研发出来的课件(指教学软件和配套教学资料)。在新员工培训中他提出了对我们现有课件优劣势的分析,虽然不完全恰当,但是他这种勇于提出新观点的勇气,还有对课件的熟悉程度引起了我们一位负责市场和销售的副总裁的注意。
在和人力资源部交流过后,副总裁经常带他出差和参加行业活动,在工作中有意培养他作为一名销售人员应具备的一些技巧。人力资源部和他的主管沟通,表明公司有意将他培养成为具有技术背景的销售人才,公司组织的针对销售人员的培训每次都请他参加,他对我们课件的研究进一步深入透彻。
一年后,他已经成为公司销售队伍里出色的销售代表,同时他认为找到了最适合自己的方向,出色的业绩也让他本人更加自信。第二年他被提升为部门经理,带领团队工作,公司已经把他列为长期培养的管理团队的后备力量之一。
我不排斥跳槽而经验丰富的员工
记者:贵公司在员工培训方面是如何做的?您认为值得推崇的有哪些?
杨秋维:每年年初,都会针对全公司范围内的每一部门、每一岗位的员工,做培训需求调查,然后拟出具有针对性的培训计划。不同的岗位,具体的培训方式和内容各不相同。
我公司培训方面工作比较值得推崇的是融培训于实际工作中,以练代训,而不只是单纯地把培训理解和安排成为几次外聘或内部讲师的授课。
记者:作为一家外资企业,中华学习网的企业文化是什么呢?在企业文化建设方面有哪些特色?
杨秋维:我们倡导人性化管理。在企业文化建设方面,我们的主旨是创造一种诚信为先、开放交流、员工自主、信息共享、团队战斗、最高双赢的企业文化氛围。
当新员工刚到岗,我们会提供一份《新员工文件袋》。这个文件袋从一封热情洋溢的欢迎信开始,包括了作为一个新员工想向公司了解的各类信息,甚至包括带有图像的怎样设置自己的账号等信息,以及各个员工俱乐部欢迎加盟的邀请,都使员工能感觉到人力资源部的细致以及公司的温暖与活力。
公司关心员工的身心健康,每周固定一个时间租用专业体育活动场地为员工提供锻炼身体、放松心情的机会。
公司提倡学习的氛围,定期推荐或给大家发放一些有益的书籍,然后在内部的“HR网站”上或者“休闲茶话会”上等场合展开多种形式的讨论,或举办“读后感”类的征文比赛活动。
记者:中华学习网是如何协调员工之间的竞争与合作的?
杨秋维:我们公司鼓励员工之间合作基础之上的竞争,合作的目的是保证公司利益的最大化,同时也是为了保证员工自身利益的最大化。但竞争的前提是诚信。
记者:现在跳槽已经不是稀奇的事了,你如何看待跳槽但经验丰富的员工?
杨秋维:我能理解这种现象,因为每位员工的需求是不同的,很多员工跳槽频繁的理由是希望获得更好的工资待遇或福利。现在,相当数量的公司都在参与工资调查并做到与竞争者的工资待遇相当。有研究表明,当员工把工资待遇当作辞职的理由时,背后往往还有引发辞职的深层次原因。这个原因可能是一个难以相处的部门经理,或者是让有创造力的员工感到压抑的企业文化。我们不排斥跳槽经验丰富的员工,如果他是特别适合公司某个空缺职位的候选人,我们往往会对他做相应的背景调查,并根据背景调查的结果,决定录用与否。
我为犯错而道歉
记者:您认为做好人力资源管理工作的关键在哪里?
杨秋维:要热爱这个行业,不断学习、充实自己,不墨守陈规,具有创新意识。
记者:成为一个合格的人力资源工作者需要提升哪些方面的能力?需要具备哪些才能和条件?您个人对此有什么感悟?
杨秋维:合格的人力资源工作者需要具备战略分析能力、创新能力、专业度和职业素质。
现在有很多公司的HR将主要精力放在人员招聘、薪酬发放、绩效评估等日常事务的处理上,却没有花时间去考虑更多战略层面的问题,远远达不到引导变革的高度。
现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个企业、一个组织真正的规划、决策、制度设计的部门,要参与企业的战略决策,要与CEO和其他业务部门沟通,仅仅具备人力资源方面的专业知识显然是不够的。
记者:您认为人力资源部门在企业中起什么样的作用?
杨秋维:越来越多的企业意识到,人才是企业最大的资本和组织的核心竞争力,人力资源部门是企业人才战略的实施者。
记者:您认为从事人力资源管理,有何种上升空间?
杨秋维:很难说,很多人可以把它当作一生的职业,也有些人当作工作经历的片断,我个人以为:无论何种选择,做专业HR的经历,对整个人生都是有益的。
记者:从个人角度来看,您认为贵公司最吸引您的是什么?
杨秋维:年轻的成员、开放的管理、网络结合教育的行业特点,都让大家感觉这是个有朝气的团队。
记者:面对工作压力,您如何调整自己的情绪?
杨秋维:我把工作和休息分得很清楚。工作的时候全身心投入,休息的时候不想工作上的事。《青年文摘》和《读者文摘》每期必读。
记者:在日常工作中,员工难免和同事甚至上司,发生意见不统一的情况,您认为员工该如何解决?
杨秋维:这时候员工的沟通能力就显得很重要了。他应该清楚表明自己的立场、观点的合理性,同时指出对方的决定可能会导致的不利后果和不良影响。如果意见还是不能统一,我建议员工在提出自己建议的同时,最后要按照决定实施的方案执行。其实绝大多数上司们都不会搞一言堂,很多时候会接受他人的合理想法。
记者:做人力资源工作这些年,有没有印象深刻的、发生在自己身上的失败案例?
杨秋维:当然有了。譬如说有一次某个部门的一个职位比较紧缺,要求2周内必须有人到岗,而我一时间也找不到合适的人选,为了完成这个任务,向该部门推荐过不大适合的人选。自己明知道该人选并不适合这一岗位,但是在和部门负责人推荐的时候更多地说了他的优点,而隐瞒了他的不足之处,导致被推荐人到岗没多久,就因不能胜任其职而离开。为此我后来还专门找该部门负责人道歉,这对我也是个教训。
不自信的毕业生请走开
记者:贵公司有没有到各大学直接招聘?涉及哪些职位?
杨秋维:我们曾经和北京大学、清华大学的工商管理学院联系有关招聘和培养项目运营管理、BD合作方面的管理人才。北京师范大学和首都师范大学的有关现代教育技术等方面专业的院系,是我们长期保持联络的对象,这样做的目的主要为网络教育研究类的职位做人才储备。
记者:如果应聘大学生的专业与应聘职位的专业要求存在差异,贵公司将如何处理?
杨秋维:经验告诉我们,没有哪位前来应聘的大学生在应聘之初就会完全符合应聘职位的要求。综合素质、发展潜力和性格品质等因素往往会在考察应聘学生的时候被放在第一位,专业反而退居其次。但是,有一个有趣的现象就是前来应聘的学生首先选择和所学专业所谓对口的职位,如果是现场招聘,会有很多同学首先询问“应届毕业生你们要嘛?”对这类应聘者一般情况下我们是不会考虑的,因为这是缺乏信心和韧性的表现。这样的毕业生是不适合我们的企业文化的。
记者:对刚入职的大学毕业生,中华学习网有没有一套方法帮助他们尽快完成从“校园人”到“企业人”的转换?具体是怎么做的?
杨秋维:对刚入职的大学毕业生,我们有一套相应的培训体系帮助他们以最短的时间,从一个学生角色转变成为一名公司职员。
我们一直坚持应用一套内容涵盖面非常广泛的新员工导师制度,在新员工报到之前,用人部门会同人力资源部确定该员工在试用期期间的导师,导师一般是部门负责人、主管或是有丰富工作经验、品学兼优的骨干员工。导师会同人力资源部明确,在试用期间,该员工需要着重指导和培养的几个方面,比如专业知识与技能的提高、熟悉公司及部门管理氛围、工作监督与指导等等。人力资源部会跟踪整个新员工导师制度的执行情况。
在试用期间,公司还会推出一系列的新员工培训课程,包括培养员工认同公司经营理念、适应企业文化。同时,我们还会推出一些涉及商务礼仪、沟通技巧、办公自动化技术等方面的基本技能和基本素质的培训。经过这一系列我们所谓的“文化洗脑”和“培训灌输”,新入职的大学生一般都能很愉快地进入工作角色。
