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杭焉现任天纳克汽车工业(上海)有限公司中国区人力资源总监。她于2007年加入天纳克,曾先后在海斯特叉车、伊顿流体动力,拜尔化工等知名跨国企业负责不同的人力资源职位,在人力资源战略管理、组织发展与整合、薪酬福利架构设计、人力资源规划、企业文化建设等方面拥有全方位的实践经验和理论积累。
问:作为汽车悬挂系统和排气系统及产品领域全球领先的制造商和供应商之一,天纳克的企业文化和核心价值观是什么?企业文化和核心价值观又是如何体现在企业的运作和员工的工作上的?
杭焉 :我们在全球有一定的文化标准,例如,能力、灵敏度、凝聚力、激情,但在中国这样独立的市场上,交流、流程以及建立一个学习型组织是我们天纳克中国独特的核心文化和价值观。天纳克的员工均以此来倡导以及作为衡量的标准,所有的领导者都以此为基准,督促员工开展实践。例如,学习型组织——员工会写很多学习报告,与其他同事及上司共同分享;团队高级领导者,也会写一些学习报告,与员工分享。这样的学习模式是通过日常的点滴行为和感受的总结、归纳和分享,潜移默化地影响员工,让他们共同参与,这样的学习效果要远远大于参加培训,或是阅读等方式。对于那些参与度高,行为优秀的员工,我们会积极地鼓励和奖励,这也是我们这样拥有非常深厚文化背景的企业与其他企业的不同之处。
在寻找人才方面,我们也倾向于寻找有能力、有潜质,并且能够适合我们文化的人才,只有根据文化寻找到的人才,才能从文化与能力上符合企业的需求。
问:目前金融危机对不少企业的影响较大,在天纳克,是否受到了影响,企业是如何应对的?
杭焉 :在天纳克,我们会确保信息的顺畅性,我们会就这一问题开诚布公地与员工进行交流,包括我们总部目前的状况如何,我们也会及时地告知我们的员工,以解除他们的疑虑,并就今后中国的经济发展方向给予他们一定的指向。
在目前的情况下,我们更要加强员工的敬业度,这对我们来说是一个机会。我们的员工确实因此受到了影响,这就要求我们一定要做到两点:
第一,需要更强的领导力,各部门领导需要加强他们的领导能力和技能,并进行充分授权,加强上下级、同事之间的人际关系。作为一个领导者,要充满信心,并适时给予员工信心。
第二,及时沟通,让员工随时能够清楚的了解公司的状况,消除员工对未来的不确定。
做到这两点是非常重要的,员工都希望能够在一个和睦的环境下,得到公司充分的尊重和关心,因此,我们要给予他们信心,永远激励他们。
问:在员工的培训与成长过程中,天纳克会为员工提供什么?您和您的HR团队在人力资源管理和体系建设上会有些什么样的创新?
杭焉 :我们每年都会实行IDP(Individual Development Plan,个人发展计划),不论短期发展需求,抑或是长期晋升需要,员工每6个月需要与自己的主管回顾他的发展计划。天纳克的特点在于这项计划坚持面向广大员工,并不仅仅只局限于高潜能人才。虽然,这将花费我们非常多的时间。我一直向我团队的成员灌输这样的理念:我希望我的员工在能够获得基于公正、公平原则的薪酬外,也能在组织中获得一个较好的职业发展。
问:员工市场竞争力提高不但可以满足个人的发展,也可满足企业拓展新业务的需求,那么天纳克是会通过哪些方式来提高员工的可雇佣能力?
杭焉 :在我进入这家公司之初,员工流失率不是很尽如人意,要高于市场平均值。我们发现很多专业人士都从公司离开了,离开的原因往往是希望能有一个更高的职位,这对我们来说损失很大,因为我们所培养的这些员工确实具备了很优秀的才能,也确实有足够的能力来担任更高层的职务,然而,我们没能保留住他们,这是非常大的遗憾。因此,我们希望能够尽我们所能的让员工在天纳克获得发展。
员工都希望能够在企业中获得成长,传统意义上,那就是成为管理者,但是,在天纳克,技术是我们的核心竞争优势,我们创立了另一条发展道路,鼓励那些不适合做管理者的员工,发展他们的专业技能,同样,也可以赢得组织内所有人的尊重。即使在职务上没有变动,但是在能力上得到了提升。我们创立另一条人员发展的道路,鼓励有些不适合做管理的,也可以往技术专家的方向发展。
天纳克全球有一个直线沟通的机制,员工每年有两次正式跟主管直接探讨职位发展计划的机会。即使我一年两年还在同样的职位上面,暂时没有晋升的空间,但我的能力还是有可能得到提高。
问:在天纳克,人力资源部门和其他部门的角色关系是什么样的?HR团队成员能够得到怎样的价值增长?
杭焉 :在我进入天纳克之初,HR部门并没有像如今这般积极参与到企业业务部门的工作中,但是,我觉得这并不利于企业的人员管理和发展。因此,此后,只要有业务会议我都会参加,因为我需要了解其他部门的状况,了解他们的需求,这样才能从HR角度更好地辅助那些部门。在天纳克,我们很强调信息的资源分享。在我看来,如果HR团队可以与每个团队有合作,以随时了解他们的需求,这不仅可以使团队之间互相学习,也提高了HR团队的工作效率,能够更好地为其他部门服务。庆幸的是,我的团队中有一群年轻的HR人员,他们虽然在经验上还有所欠缺,但他们对工作充满激情。如今,我们会组织HR与每个部门进行沟通,互相学习。
问:作为汽车悬挂系统和排气系统及产品领域全球领先的制造商和供应商之一,天纳克的企业文化和核心价值观是什么?企业文化和核心价值观又是如何体现在企业的运作和员工的工作上的?
杭焉 :我们在全球有一定的文化标准,例如,能力、灵敏度、凝聚力、激情,但在中国这样独立的市场上,交流、流程以及建立一个学习型组织是我们天纳克中国独特的核心文化和价值观。天纳克的员工均以此来倡导以及作为衡量的标准,所有的领导者都以此为基准,督促员工开展实践。例如,学习型组织——员工会写很多学习报告,与其他同事及上司共同分享;团队高级领导者,也会写一些学习报告,与员工分享。这样的学习模式是通过日常的点滴行为和感受的总结、归纳和分享,潜移默化地影响员工,让他们共同参与,这样的学习效果要远远大于参加培训,或是阅读等方式。对于那些参与度高,行为优秀的员工,我们会积极地鼓励和奖励,这也是我们这样拥有非常深厚文化背景的企业与其他企业的不同之处。
在寻找人才方面,我们也倾向于寻找有能力、有潜质,并且能够适合我们文化的人才,只有根据文化寻找到的人才,才能从文化与能力上符合企业的需求。
问:目前金融危机对不少企业的影响较大,在天纳克,是否受到了影响,企业是如何应对的?
杭焉 :在天纳克,我们会确保信息的顺畅性,我们会就这一问题开诚布公地与员工进行交流,包括我们总部目前的状况如何,我们也会及时地告知我们的员工,以解除他们的疑虑,并就今后中国的经济发展方向给予他们一定的指向。
在目前的情况下,我们更要加强员工的敬业度,这对我们来说是一个机会。我们的员工确实因此受到了影响,这就要求我们一定要做到两点:
第一,需要更强的领导力,各部门领导需要加强他们的领导能力和技能,并进行充分授权,加强上下级、同事之间的人际关系。作为一个领导者,要充满信心,并适时给予员工信心。
第二,及时沟通,让员工随时能够清楚的了解公司的状况,消除员工对未来的不确定。
做到这两点是非常重要的,员工都希望能够在一个和睦的环境下,得到公司充分的尊重和关心,因此,我们要给予他们信心,永远激励他们。
问:在员工的培训与成长过程中,天纳克会为员工提供什么?您和您的HR团队在人力资源管理和体系建设上会有些什么样的创新?
杭焉 :我们每年都会实行IDP(Individual Development Plan,个人发展计划),不论短期发展需求,抑或是长期晋升需要,员工每6个月需要与自己的主管回顾他的发展计划。天纳克的特点在于这项计划坚持面向广大员工,并不仅仅只局限于高潜能人才。虽然,这将花费我们非常多的时间。我一直向我团队的成员灌输这样的理念:我希望我的员工在能够获得基于公正、公平原则的薪酬外,也能在组织中获得一个较好的职业发展。
问:员工市场竞争力提高不但可以满足个人的发展,也可满足企业拓展新业务的需求,那么天纳克是会通过哪些方式来提高员工的可雇佣能力?
杭焉 :在我进入这家公司之初,员工流失率不是很尽如人意,要高于市场平均值。我们发现很多专业人士都从公司离开了,离开的原因往往是希望能有一个更高的职位,这对我们来说损失很大,因为我们所培养的这些员工确实具备了很优秀的才能,也确实有足够的能力来担任更高层的职务,然而,我们没能保留住他们,这是非常大的遗憾。因此,我们希望能够尽我们所能的让员工在天纳克获得发展。
员工都希望能够在企业中获得成长,传统意义上,那就是成为管理者,但是,在天纳克,技术是我们的核心竞争优势,我们创立了另一条发展道路,鼓励那些不适合做管理者的员工,发展他们的专业技能,同样,也可以赢得组织内所有人的尊重。即使在职务上没有变动,但是在能力上得到了提升。我们创立另一条人员发展的道路,鼓励有些不适合做管理的,也可以往技术专家的方向发展。
天纳克全球有一个直线沟通的机制,员工每年有两次正式跟主管直接探讨职位发展计划的机会。即使我一年两年还在同样的职位上面,暂时没有晋升的空间,但我的能力还是有可能得到提高。
问:在天纳克,人力资源部门和其他部门的角色关系是什么样的?HR团队成员能够得到怎样的价值增长?
杭焉 :在我进入天纳克之初,HR部门并没有像如今这般积极参与到企业业务部门的工作中,但是,我觉得这并不利于企业的人员管理和发展。因此,此后,只要有业务会议我都会参加,因为我需要了解其他部门的状况,了解他们的需求,这样才能从HR角度更好地辅助那些部门。在天纳克,我们很强调信息的资源分享。在我看来,如果HR团队可以与每个团队有合作,以随时了解他们的需求,这不仅可以使团队之间互相学习,也提高了HR团队的工作效率,能够更好地为其他部门服务。庆幸的是,我的团队中有一群年轻的HR人员,他们虽然在经验上还有所欠缺,但他们对工作充满激情。如今,我们会组织HR与每个部门进行沟通,互相学习。
