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王大松,现任创维集团中国区域营销总部执行副总经理、创维营销学院院长、创维集团党委书记,此前七年时间一直在创维集团中国区域营销总部任职人力资源总监。
简历:手写求职信是必备
记者:创维在招聘人才时,对应届大学毕业生的态度是怎样的?
王大松:求贤若渴的创维对应届大学毕业生是非常欢迎的,我们每年招聘的应届大学生数量都很多,这已经成为了我们的一种文化、一种招聘风格。告诉你一个大概的数字,从中应该能看出创维对应届大学毕业生的态度。
记者:那么,创维应届毕业生的招聘,通常采用什么方式,大概流程是怎样的?
王大松:我们已经把招聘大学生的过程变成为一个弘扬品牌的过程。首先,我们会选择一个城市的中心大学作为招聘基地,例如北京交大、湖南中南大学、武汉华中科大、南京大学、成都科技大学、西北工业大学、吉林工业大学、上海理工大学和南开大学等。整个过程包括新产品和企业图片、资料的展示,还会进行最新产品的现场演示,如三基色到六基色、V12引擎等。
然后是演讲。我们在对学生的演讲中,除了如实介绍企业的待遇之外,重点是让大学生了解创维的发展历程,以及进入企业后的艰苦,让大学生们期望值不要过高,而是对企业和未来的工作有一个客观真实的了解。我们的招聘人员在这一环节所做的工作,就像是把一盘色香味俱全的企业大菜端到学生面前,让他们品尝。这个过程很重要,要求演讲人必须对企业有深刻的了解和刻骨铭心的爱戴。由于宣讲过程风格鲜明,所以尽管每年都和许多名企遭遇,我们仍然非常吸引大学生。
第三步就是面试了。我们在面试的时候主要考察这几个方面:一是是否符合创维的需要,二是家庭背景,三是在校表现,四是学校的推荐。经过初步的目测,把学生大概分为实践型、智慧型和热心型,然后根据需要来选择最合适的。
记者:创维在面试过程中会问一些什么样的问题呢?
王大松:我们会通过提问来考察应聘者的智商、情商和逆境商。
比如我们会问应聘者最喜欢和最讨厌的是什么、最拿手和最害怕的是什么,以及他遇到过最难办的事情是什么等等。除了提问,我们还会在面试时进行一些场景模拟测试,通过比较灵活的方式,来全面考察应聘者。
记者:作为一个资深人力资源从业者,您觉得什么样的简历比较吸引您?
王大松:在简历上,首先我比较注意看应聘学生的籍贯,因为很多大城市的学生不愿意去其他地方工作;其次是他的出身,根据岗位的需求来选择;然后看他的成绩和老师的评语。
我还会通过学生的求职信来看他的文字表达和逻辑思维能力。所以,在我选择的简历中,必须要有手写的求职信,这个很重要。即使他的简历非常精美,但是如果没有手写求职信就绝对不行。通过这封手写求职信,我们从中可以读到他的性格、文笔、心态等多方信息。
培训:苦其心志、劳其筋骨
记者:既然每年都会招聘大量的应届毕业生,那么对于刚入职的新员工,创维是如何帮助他们变成“企业人”的?
王大松:我们对这些新来的大学生,有一套完善的培训计划,我们称之为培训三步曲。
第一步是“扫盲”,也就是入职培训。我们会让他们深入和明确地了解企业文化,了解创维的发展历程,告诉他们创维的昨天、今天和明天;第二步是“布道”,就是告诉他们如何做人、做事和做领导。我们认为“要做事,先做人”,我们的员工应该知道,在创维这样一个高速发展的企业里,必须要能够“吃大苦,耐大劳”。竞争是残酷的,你必须要适应环境,才能够取得进步和发展,职业生涯才能够有质的提升。所以我们会让大学生经历一个“苦其心志、劳其筋骨”的过程;第三步是“施术”,即工作技巧的培训。我们安排大学生们从最基础的生产第一线开始,让他们亲自看到每一台电视机是怎么产生的。这三步的培训过程,所需时间约为半个月到二十天。
最后,就把他们放到全国各地的市场上进行锤炼,让有经验的老员工担任“导师”,采用“一帮一”、“一对红”的方式进行传帮带。在传帮带的过程中,除了工作经验的传授,我们还要求进行企业文化和企业精神的传授,提高新员工的智商、情商和逆境商。
通过这一系列的培训,我们的应届毕业生们的角色转换基本可以顺利完成。
记者:刚才您谈到进入创维会有一个“苦其心志、劳其筋骨”的过程,可以具体说一下吗?
王大松:“苦其心志、劳其筋骨”就是要大学生们带着所学知识,深入到网络中去感受磨练,让他们能吃苦、能受委屈,要既能走平坦的大道,也能走崎岖的小路,大巴能坐、轿车能坐、拖拉机也能坐。在新员工的培训中,我们会请台湾的专业公司做成功学的训练,其中有魔鬼训练的环节,比如潜能培训,这是一个非常艰苦的过程。这个培训的标志,就是每个出自创维的大学生,胳膊肘上都有伤疤,如果没有,那就肯定不是我们创维的。
这是一个持续两天的封闭式训练,我们在这两天时间里,把人生中会遇到的一些困难浓缩,编成各种游戏,让大学生们去体验。
最高潮的部分,我们把它称之为“成功之路”。这30米的距离,就是一段人生艰苦磨砺的浓缩。比如2001年的毕业生姚丽,在匍匐通过这30米的时候,可能倒下的方式不对,舌头被牙齿咬破,流了很多血。工作人员强行拉她下来,她却坚持要继续,大叫“我要成功,我要前进,我一定要达到我的目标,你们不要管我”,场面很是动人。
通过这样的磨砺,我们的大学生们从肉体到精神,都得到了极大的提升,因此也成为了真正的创维人。
记者:创维在平时的员工培训方面又是如何做的呢?
王大松:我觉得员工在一个企业的成长,就像铁匠铺里锻造生铁一样,需要一次一次地回炉,最后才能被铸造成有用的刀剑。创维对于员工的培训,就是一个炼铁的过程。
我们除了不定期地把员工送到国内,甚至国外进行各种培训以外,每年还有固定的培训时间,我们会在元宵节和中秋节把每一届大学生分期分批请回来培训,我们称之为回炉。在这两个时间段里,会有各种形式的学习,把他们在实践中遇到的各种问题提出来,找到最好的解决办法。这个过程既是培训,也是演练,一般说来“打一针,管半年”。在这样的反复的培训中,我们的员工会得到很大的提升,最后就发生了质的飞跃。
一般一个普通的大学生,在创维经过三到五年的磨练之后,都能成为一块非常不错的材料。说句开玩笑的话,一个在创维呆上三年、做过两年经理的人,做个县长没有一点问题。
用人:没有条条框框
记者:创维比较看重应聘者的哪些素质?什么类型的人不受欢迎?
王大松:创维最看重的是应聘者的心态、动手能力和吃苦精神,以及遇到困难时的态度,也就是我们前面提到的逆境商。还有就是他的智商,我认为一个人的智商非常重要。
创维不欢迎心态浮躁、不踏实的大学生,还有就是感悟能力差,没有潜质的人。
记者:人才招聘回来以后,创维在用人上面有什么原则吗?
王大松:创维在用人上没有什么条条框框。我们有一定的意向,但是没有固定的定向。我认为员工的个人兴趣很重要,兴趣加机遇,是一个人成功的基础。所以,我们会根据实际的情况,把最合适的人用在最合适的岗位上,达到企业和个人都满意的双赢目的。
记者:如果大学生的专业与应聘职位的要求存在差异,创维将如何处理?
王大松:专业是我们挑选人才的重要考察项。原则上我们要求应聘人员具备理工科的背景,包括营销人员。因为我们认为理工科的学生思维比较严谨、动手能力强、富有创造性。在创维,几乎所有的成功人士,包括我们的老板,都是理工科出身的。
记者:创维会给没毕业的大学生提供实习岗位吗?而那些表现特别突出的实习生,是不是有可能比其他学生更能得到创维的青睐?
王大松:创维有很多的实习岗位,尤其是各地的分公司,每年都会有很多大二、大三的学生去实习。实习生最多的时候,曾经达到上千人。而对于那些表现优秀的实习生,我们是非常欢迎在他们毕业后来创维工作的。
激励:一切靠业绩说话
记者:谈谈创维的企业文化吧,能够吸引到这么多优秀的人才,一定有一些与众不同的地方吧?
王大松:我认为企业文化就是一种氛围,是培养人才的土壤,是一切事业的基础。
创维的企业文化是由多年来的成功累积起来的,已经成为了我们的习惯。比如艰苦朴素的作风,就是从我们的董事长开始的,董事长本人就从来不坐头等舱,自己吃饭的时候也很随便,所以创维人都是不讲排场的。
创维有八大理念:事业、理想、利益、公平、学习、痛苦、细节和优秀干部理念。其中的痛苦理念,是说吃苦是一种积累。作为创维人要了解赢得一切都要靠自己的奋斗,痛苦是获得成功的基础。“宁做痛苦的人,不做快乐的猪”。
创维营造了一个脚踏实地、公正平等的氛围。一切都靠业绩说话,反对夸夸其谈。我们每个月都有销售业绩排名,如果连续三个月都排到全国倒数三名,就会被要求参加学习,或者被淘汰。
创维的团结友爱氛围,也是非常突出的。因为我们认为大家从五湖四海汇聚到创维,这本身就是一种难得的缘分。所以,创维人非常团结,一方有难八方支援。当有同事生病或者遇到困难的时候,大家都踊跃捐助,最多的一次高达几十万。
积极向上的氛围,也是创维的企业文化之一。我们一直在营造一种比学赶帮超的良好学习氛围。
记者:创维是如何对员工进行有效激励的,公司的薪酬福利如何?
王大松:我们的激励体现在物质精神两个方面,如果员工贡献突出,我们就会给予重奖,比如发放奖金、奖励住房,或者是送到美国、德国学习等等。
创维是一个靠业绩说话的企业,无论你是在研发部门还是在营销部门,你的业绩好,就会得到很好的回报。例如研发系统的员工如果做出了新的科研成果,攻克了新的项目,我们就会在物质和精神上都给予很大的奖励和表彰;反之,则会被淘汰。没有任何的人情可讲。
至于薪酬,我相信我们的薪酬水平在同行业中是具有很强竞争力的。说到福利就更不是问题了,所有国家规定的福利保险我们创维都有。
记者:创维是如何协调员工之间的竞争和合作的?
王大松:创维的员工之间没有无序恶性的竞争,有的只是良性合理的竞争,所以不需要我们去过多地协调。
记者:最后,请王总给我们的读者一些建议吧。
王大松:好的,创维给大学生的发展空间非常大,只要你真的有能力,创维就会给你提供成功的土壤。
我希望那些刚出校门的大学生,要放下架子,摆平心态,从基础做起,那样,前途就会一片光明。
