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戴青,欧莱雅中国公司HR总监,在亚洲区域及中国人力资源领域已有12年的工作经验,工作涉及区域包括新加坡、印度、泰国、马来西亚、菲律宾、越南、缅甸,具有集团区域总部和中国人事管理专业经验。
招聘:行走在诗人与农民间
欧莱雅最著名的择才标准就是“诗人+农民”的完美结合,成功者既要有诗人般的想象力,又要像农民那样吃苦耐劳。欧莱雅每年都会倾注大量精力,在上海和北京等地的多所高校进行校园招聘,而在每年的招聘中,应届大学生占到的比例达到了10%。
记者:我们知道,欧莱雅是一个很受大学生求职者欢迎的企业,那么,面对众多的求职简历,你们是如何进行筛选的呢?
戴青:的确,作为全球化妆品行业的领头羊和一家令人赞赏的跨国公司,欧莱雅倍受年轻学子的青睐,公司每年都会收到数千份学生求职简历, 欧莱雅的人力资源部门会根据待聘岗位的要求进行筛选。欧莱雅从不以证书和学历作为招聘的唯一标准,尤其对于没有工作经历的学生来说,更看重个性、爱好和实习经历,我们会通过多方面的综合评价来判断是否符合欧莱雅的用人要求。例如有些求职者会在简历后附上求职信,我认为这可以体现申请人渴望加入的诚意。一篇出色的求职信,能够说明求职者具有良好的语言驾驭能力和写作水平,会在同等条件下增加求职者的竞争力。不过,总体而言,求职信本身不会起到决定性的作用。
我们人力资源部门每天要处理大量的简历,而筛选的标准就是根据事实依据。就目前情况来说,求职者很难仅凭简历的形式和措辞脱颖而出,因为无论学生或有工作经验的求职者,在写简历方面都经过了良好的训练,包括像网络上,也有专门的简历格式。所以简历只是我们一个初步的筛选过程,更重要的阶段是在面试,届时我们会深入了解这个人是否合适。
记者:看来更为重要的环节是简历筛选之后的面试了,那么,请问欧莱雅的面试程序是怎样的?
戴青:我们的面试有一套完整而严谨的程序,所有职位的招聘都严格按照程序进行。首先是由人力资源部进行考察,之后才是所应聘部门的主管和经理进行面试。我们的面试问题一般会从岗位要求出发,比如应聘的是市场部,那么就要考察应聘者所具备的专业知识和处理相应事务的能力。在面试时,我们会询问应聘者过去的学习经历、社会实践经历、成绩和得失,与周围人相处的情况等等,这些问题属于面试中的常规问题。我们就是通过这些看似常规的问题的交谈,来发现、考察应聘者,挖掘他们的基本特征,包括沟通、团队协作等方面的能力和个性,看他是否符合我们的标准。
记者:您刚才提到了用人标准,那么欧莱雅在选择人才的时候,主要看重的是应聘者的哪些素质呢?
戴青:诚信、潜力以及兴趣。这和我们的企业文化分不开,欧莱雅是一个富有创造力、作风严谨的企业,我们在招聘中非常重视员工的诚信,欧莱雅相信员工是诚实的,就不会以怀疑的眼光看待,但是如果确定证实员工在诚信上越过雷池,欧莱雅就一定会“忍痛割爱”,果断放弃。另外,是否具有发展潜力,也是欧莱雅招聘员工的重要标准之一。欧莱雅认为,招聘一名适合的人才就像在这个空位种上一株树苗,在欧莱雅的用人环境中长成参天大树,所以欧莱雅希望所招聘的人才不但能够满足基本的要求,更要具备发展潜能,能够担当更大责任的潜能。同时,欧莱雅要求员工热爱所处的行业,这是追求事业成功的原动力。兴趣是激情的源泉,有激情才能既富有想象力又具有实干精神。欧莱雅是一家注重员工个性的公司,尊重个人兴趣,发扬个性,勇于发表自己的观点,这在欧莱雅已经成为一种文化。
记者:如果大学生的专业与应聘职位的专业之间存在差异,请问欧莱雅将如何处理?
戴青:经常也有学生询问公司在招聘的时候是否会看重专业对口,其实,专业要求是从岗位出发的。对一些技术性很强的岗位,我们可能会强调专业对口,但是从总体而言,公司更希望有来自不同文化和教育背景的年轻人共同组成一支富有创造力的生力军,所以我们更看重的是应聘者的基本素质,淡化专业色彩。
培训:“导师”带你入行
为了引导刚入职的新人顺利完成从“校园人”到“企业人”的转变,安然渡过心理“断乳期”,尽快融入公司文化,欧莱雅集团有着一系列独具特色的培训计划,让新人在短时间内脱去稚气、踌躇满志走向职场。
大学生进入欧莱雅后,将先参加为期半个月的“发现之旅”入职培训,在这个过程中密集性地汲取基本的行业知识和商业理念,全方位地了解公司的历史文化、业务流程、组织结构、时尚行业的现状和发展趋势、商业运作的基础知识和理念,了解欧莱雅对品质和质量的严格要求,体会在欧莱雅团队合作互相协作的工作方式,最后,欧莱雅(中国)公司总裁和高级管理层与管理培训生进行座谈会,面对面交流,在开诚布公的气氛中畅所欲言,“传道授业解惑”,为“发现之旅”圆满地划上句号。
而在入职培训之后,导师的出现,才是欧莱雅培训的真正特色。
记者:员工进入欧莱雅,他将得到怎样的培训,时间会持续多久?
戴青:在正常的以熟悉企业为目的的入职培训之后,每名管理培训生都会得到公司指派的资深经理人带教,我们称之为“导师”。管理培训生们在入职培训之后,将被有组织地派往各业务部门进行6～12 个月的岗位轮训(Job Rotation),在这期间,除了接受所在部门经理的工作指导和专业训练外,还有公司指派的专门的“导师”引导其尽快融入公司的文化,为他们的成长发展提供有针对性的、个性化的建议。在为期一年的管理培训生阶段,管理培训生还将接受有计划的培训安排,他们需要熟悉和掌握如品牌管理、市场营销、销售渠道、财务管理、物流储运、高效沟通、个人管理等专业知识、技术和管理技巧。
管理培训生虽然进公司的时候都有一个发展的大方向,但是在为期一年的工作培训中,公司会安排他们轮岗,熟悉各个部门的工作,了解公司的具体运作,然后在年底做一个总结,让培训生知道自己喜欢做什么,发展的目标是什么,最后确定了发展目标之后,公司再安排相关的技术、管理方面的培训。
记者:对于那些表现出色、潜力巨大的员工,欧莱雅又会有什么样的培训计划呢?
戴青:欧莱雅一向非常注重员工的职业发展,根据员工不同的潜质和公司对他们的期望,定期地组织各类如销售、市场策划、财务等专业技能培训,通过这些培训项目,员工不仅可以及时更新知识,而且增强了竞争力。同时,欧莱雅在全球范围内一贯坚持与名校的合作,在中国,欧莱雅与中国最具规模的中欧国际工商学院合作,为在职的、具有发展潜力的员工提供MBA课程及各种培训,为年轻的中国经理们制定长期的职业发展计划,使他们能够成为欧莱雅未来的高级管理人才;欧莱雅还与著名的咨询公司合作,为年轻经理们度身订造如领导艺术、高效团队、时间管理等方面的课程。此外,亚太管理培训中心和巴黎总部培训也向全球的欧莱雅员工开放。
记者:欧莱雅是如何对员工进行评估的呢?
戴青:我们有一套科学而系统的绩效评估标准,每年都会对员工这一年来的工作进行全面的考核,以此来确立奖励机制和下一个阶段的工作目标。在重视定量考核的同时,我们也很倾向于定性的判断,我认为定量的客观考核和定性的主观判断相结合,才能更好地体现出一个员工真正的工作质量,并有助于指导员工今后的工作。
发展:从水手到船长
欧莱雅的一位副总裁说过:年轻员工一开始经历略少,我们就培养他做驾驶小船的船长,经验丰富些了,我们就培养他做军舰的舰长,一直到经理、总裁……
记者:在欧莱雅,年轻员工的发展机会如何?
戴青:欧莱雅是非常开放自由的公司,有充分灵活运用人才的机制,公司非常尊重员工的自我意向和爱好,充分发掘员工最擅长的能力,并给予最大限度的信任,为员工的职业发展提供机会。
可以说比起员工的资历和工作年限,欧莱雅更看重员工的能力与成绩,例如欧莱雅集团的现任总裁欧文中先生,当时他接手担任这一职务时,年仅42岁,是非常年轻的。所以,但欧莱雅会给年轻人相当多的发展锻炼和学习的机会,并给予充分的信任。
记者:那么,请问欧莱雅的员工发展方向都有哪些呢?
戴青:我们公司在发现、发展和留住人才方面表现出众,并强调内部提拔和对潜力员工领导力的早期培养。在欧莱雅,员工的职业发展方向可以是平行的,也可以是交错的。很多人刚进公司时可能不太了解情况,但经过一段时间,熟悉、了解了公司的具体运作之后,他们可以选择适合自己发展的职业方向。比如做市场的可以做销售,做销售的也可以转做人事,公司会为员工提供相应的技术、管理等方面的培训。欧莱雅公司内部有相当多的人才流动,部门之间的、品牌之间的、国家与国家之间的、地区与地区之间的,为员工提供了国际化的职业发展空间。
欧莱雅十分重视每一位员工在公司的成长与发展,针对个人的技能状况和职业发展需要度身定制相应的培训课程。根据欧莱雅集团的绩效管理体制,每年年终的评估主要针对个人的培训需求与发展计划,每个员工都有机会与上级主管坦诚讨论自己的优势、劣势及发展机会,上级主管将根据其实际需求制定下一年的培训计划并分配相应的工作项目。
记者:除了发展之外,欧莱雅又是如何对员工进行有效激励的呢?
戴青:欧莱雅十分重视激励机制,树立诱人梦想,带来好的回报。当员工们实现了一个又一个的成就时,欧莱雅的激励机制都会给予公平、及时的肯定,刺激员工取得更高的业绩,实现他们更大的梦想。欧莱雅希望员工把公司的钱当作自己的钱来经营,把欧莱雅的生意当作自己的生意来看管,让每一名欧莱雅人都成为公司的主人翁。每年年底,根据员工的业绩表现,员工会得到相应的奖励。奖金的幅度完全与业绩挂钩,表现突出奖金也多,表现差的员工甚至拿不到奖金。同时,每年公司还有利润分享计划,拿出一定比例的收益与员工分享。另外,股权也是一种很重要的激励方式,得到股权奖励的员工也意味着将有更多的机会在海外从事工作或培训。
