如何帮助企业实现HR战略转型—专访ORACLE大中华区人力资本管理专业销售总监叶天禄

　　
甲骨文公司大中华区人力资本管理专业销售总监 叶天禄

与甲骨文公司大中华区人力资本管理专业销售总监 叶天禄合影
 

　　时间：2009年4月29日
　　地点：甲骨文中国公司北京办公室
　　采访人：人力资源网 曹文举
　　被访人：甲骨文公司大中华区人力资本管理专业销售总监 叶天禄
    
　　甲骨文公司是人力资本管理软件的领军供应商，甲骨文的人力资本管理策略分四步走，即实现服务提供的自动化；识别人才并加以分类；留住员工；培养未来的领导者。针对如何帮助企业实现HR战略转型，曹文举日前对甲骨文公司大中华区人力资本管理专业销售总监叶天禄 进行了采访。

　　曹文举：首先请叶总介绍甲骨文人力资本管理解决方案的情况。

　　叶天禄：从经营的策略来说，甲骨文人力资本管理解决方案包含四个方面的应用。

　　第一是HR帮助台。未来两到三年很多大企业都会采用HR帮助台，这个类似IT帮助台， IT帮助台开始也不是很流行，但是在过去十年里通过帮助许多企业受益，现在已经非常流行了。HR帮助台将来也一定会成功的应用在HR管理当中. 因为它可以实现HR服务自动化，对提高给员工的HR服务质量和降低HR管理成本是非常有效的。

　　第二是人才管理解决方案，通过识别人才并加以分类，Oracle集成的人才管理方案可使员工目标和企业目标协调一致，并为各级别员工的继任计划传达职业发展信息，最终实现提高员工生产力，加速销售增长。

　　第三是Employee 2.0，员工通常不会因为工资低而跳槽到不太确定的公司，反而，如果他工作的非常不开心，就可能会选择薪酬较低或者比较开心的公司。所以要留住人才，薪酬不是最关键的，最关键的是企业要了解员工、了解员工的需要，反之，员工也要了解企业对他的期望和企业的目标，从而知道每天做的事情是不是对公司有贡献，留在公司是不是有价值。通过Oracle Employee 2.0的员工沟通工具，员工可以更好地沟通，提高归属感，感受公司对员工的重视。

　　第四是学习管理解决方案。目的是培养未来的领导者，这也是HR总监非常关注的问题。如果企业要拓展业务，必须清楚未来三到五年企业需要具备什么能力、员工需要具备什么技能以及如何发现现有员工里面是否有这种能力和技能的人，如果没有，企业要怎样去填补这些能力缺口，怎样才是最有效的方式。针对这一系列需求，Oracle学习管理解决方案就是一个服务于战略的学习管理，现在中国很多大的企业都在采用我们的这套解决方案。如：我们有一家客户，它在未用该解决方案之前，一个新产品上市到用传统方式集中新产品培训和讲解，再到所有销售人员可以成功销售的平均周期是六到七周时间；采用Oracle学习管理解决方案后，新产品推出时，全国的销售员工在系统上不仅可以看到新产品的发布，还可以进行新产品培训和知识考试认证，新产品推出周期从六到七周缩短至三周时间。不要小看这三个星期，它们发现这三周时间把新产品的盈利提高到25个百分点，效益非常可观。
   
　　甲骨文在全球有超过一万两千五百个客户，在《财富》100强当中有75个，在《财富》10强当中有9个，而在中国，我们非常多的客户分布在各个行业，比如说中国平安，阿里巴巴，华夏银行，南京银行，长安汽车、北京地铁等等 —— 这只是部分典型客户。以前很多人有一个误解，认为Oracle产品只适合于大型企业，事实上，我们也有相当多的中型客户和中小企业客户，比方说只有几百名员工的某运输公司。

　　Oracle人力资本管理方案带给HR的好处有很多都不容易量化，其中可以量化的是什么呢？比如长安汽车采用Oracle人力资本管理方案后人事处理的成本降低了30%，薪酬处理时间降低了50%，绩效评估周期也缩短了70%；海辉软件（国际）集团公司部署Oracle HCM产品后，人力资源运营效率得到了显著提升，如薪酬处理周期就缩短了 40%；松下电工（中国）有限公司部署Oracle HCM产品后，人员安控系统节省了 15%-35% 的时间与资源，生产规划的准确度则提升了 10%-20%。
    
　　总之，在当前的情况之下，领先者都会进行人力资本投资，这也将更明确地分出成功者跟失败者。无论从HR的角度还是从整个企业的角度，它要做到四点，即实现服务提供自动化、把人才加以分类、留住人才、培养未来的领导者。Oracle在这四点里面提供了全面、完善的方案，包括HR帮助台，人才管理方案，Employee 2.0以及学习管理方案，可帮助客户或者HR总监解决最关键的四个问题，改进服务管理水平和共享最佳实践。。

　　曹文举：除了企业应用Oracle人力资本管理解决方案之外，像一些高等院校或者教育机构，这种事业单位会用到哪些产品呢？

　　叶天禄：第一，高等院校或者教育机构比较注重人才发展会采用学习管理，很多员工都需要更新知识，所以用学习管理系统，包括在线学习等，通过定制在线学习系统，不同程度的人可以上不同的课，系统还会给出一个考试认证，并建议列出相关课程等等。

　　第二是跟在线学习紧密联系的绩效评估。绩效评估能发现一些能力落差，如绩效评估会给一些学生来评估老师能力，通过问卷结果知道教师哪部分可以做得更好，然后可以通过在线学习进行加强。相对来说，薪酬管理对教育机构来说不是非常的重要，重点是学习管理跟绩效评估。

　　曹文举：您能详细介绍企业采用甲骨文软件的前后对比和在实施过程中遇到的问题吗？

　　叶天禄：可以举一个有相当规模的企业--长安汽车，公司员工数有八千多名，采用Oracle人力资本管理系统重要解决了三大问题，第一，在使用甲骨文软件之前，因为有技术人员、销售、管理层，薪酬处理很复杂，计算薪酬往往要花费很长时间而且有时也会出错，使用之后，薪酬处理周期缩短了50%。

　　第二是人事处理。以前人事很多都是人工的，比如员工要改个人资料，要先填表，然后这些表集中在HR部门，由HR部门进行变更，这样做第一浪费纸张，第二浪费时间，也很容易输入错误；使用了HR帮助台后，实现了服务自动化，员工可以在系统上修改个人资料。好处是员工第一手修改个人资料避免出错，也不浪费纸张，人力成本跟纸张成本缩减了大概30%。

　　第三是绩效方面。以前绩效评估都是用纸张手工操作，而且没有流程化，HR不容易监控整个流程，例如不知道多少人完成了绩效考核，多少人没完成，谁还没完成，平均分数是多少，哪个部门分值高，哪个部门分值低等。电子化之后，绩效评估都在系统上进行，员工给自己打分后数据马上就传到主管界面，不管主管是在公司还是出差，都可以在上面打分，所以整个过程HR都知道，HR只需要在系统上就能知道今天有多少个人已经完成，多少人还在进行当中，哪个部门完成的最多的，哪个部门还有很多人还没开始，HR可以通知还没有完成的部门主管尽快完成，也可以随时知道平均分数等等。就整个流程来说，它们都提高了效率，时间缩短了70%。

　　Oracle产品的整体应用很好，因为从薪酬、人事、人才、绩效的角度，企业都实现了很大的改善。但实施Oracle系统的时候，遇到的困难就是要改变企业自身原有的工作习惯。相对企业已经用了多年的有些流程，现在Oracle系统有自己的最佳实践，我们就会建议，这是全球在用的一个最佳实践，看适不适合你们？比如以前企业的一个审批可能要四层到六七层，然后我们要改变它，告诉企业电子化后不用六到七层，两到三层就可以完成。通常开始时，企业都不太愿意改变，但如果用一个新的系统，不用它的最佳实践，只是把原有的一套电子化，其意义不是太大，在采用这个系统的过程中，学到一些最佳实践才是最好的。所以最困难的问题是改变原有的习惯 因为这是涉及到人的问题，就要慢慢地引导客户来改变他的习惯。

　　曹文举：这个例子可以看出一些精简层次、缩短流程、降低时间和成本的好处，但在管理里边这些不是最关键的问题，而你们过去讲的战略化转移，这个软件和您举得例子没有太涉及到这些。

　　叶天禄：其实有，这些客户关键因为在它的战略层面有这个需求，所以才会有这些好处，例如刚才提到一家公司应用人力资本管理解决方案中的学习管理系统把销售提高了25%。

　　另外一个客户（实在抱歉，我们得经过这些客户的同意才能公布他们的名字），它应用人力资本管理解决方案之后，把企业整体的人力规划提升了一个台阶。这家公司在中国开了很多分公司，但在开分公司时往往会遇到人力规划问题，很难确定人力调配和人才类型。比如在杭州开分公司，需要配备分公司总经理、销售、工程师等等，但是在本地招聘还是从总部外派，它不知道如何分析，也不知道如何把这些事告诉老总。应用Oracle人力资本管理解决方案中的劳动力规划工具，帮助企业就目前的企业状态，分析需要什么人才，可以怎么做，还会给出几个选择：第一，如果全部在当地招聘，成本、效益会是多少；第二，如果从总部派一个有经验团队过去，成本、效益会是多少。

　　如何让一个HR系统做到高深度的智能分析呢？很简单，应用一套Oracle人力资本管理解决方案。因为招聘流程在系统里面，可以知道招聘的成本是多少，薪酬在系统里边，可以知道不同职位的薪酬水平是多少，培训系统在里边，可以知道如果员工要从一个级别到一个更高的级别，培训成本会是多少等等。所以Oracle系统可以用完整的数据帮HR做一些战略性的决策。

　　另外，应用劳动力规划工具之后，HR总监就可以在高管会议上告诉老总，如果开分公司本地招聘和总部外派的成本和效益各是多少，而这些以前不可以讲，因为没有数据，没有CPI支持。现在有了一个完善的Oracle系统，全部的数据都可以支持他。为什么强调用Oracle系统，因为如果只用一部分，效果不如用全部，所以我们提供给客户的是一个从薪酬、绩效到人事管理全面的解决方案。

　　曹文举：您能具体讲讲怎么提高HR总监在高管层里面的话语权？

　　叶天禄：在采用Oracle系统之前，在高管的会议上，企业老总通常比较关注两个人，一是CFO，一是销售老总。因为这两个人都有一些指标可以讲的，CFO可以讲公司的成本如何以及如何降低等，销售老总可以讲公司的销售目标和完成情况如何，而HR总监在高管会议上讲的就不多，因为没有可以量化的、战略性的指标；但应用oracle系统以后，HR总监在高管会议上地位获得了提高，因为他有很多指标可以量化。如前面提到的那个客户，应用学习管理系统与HCM之后，新产品推出到上市销售缩短了三个星期，经过数据分析，而产品的销售提高了25%。

　　曹文举：甲骨文公司三个产品线一个是JD Edwards EnterpriseOne，是一个是PeopleSoft，一个是Oracle原来自身的，那请介绍一下它们未来的发展。

　　叶天禄：我们现在非常注重这三个产品，而且都在不断地支持和不断地研发，这三个产品各有不同的客户，我们会针对不同的行业和不同的客户需求推荐产品给客户。

　　未来产品路线图是把这些产品最好的东西放在一起推出一个新产品，为什么这么多企业采用我们的产品呢？因为我们的产品全面、开放和集成。

　　第一，全面。Oracle人力资本管理解决方案是从日常最基本的人事、薪酬、出勤的HR管理上再建人才管理，包括劳动力规划，招聘，实习，绩效，接班人计划等等；要在高管会议上提高HR总监的地位，一定需要有完善的数据，完善的管理可以量化，但没有一个全面的系统，就拿不到全面的数据。全面的系统除了提高HR总监的地位之外，还可以帮助企业更容易获得人才，培养人才，善用人才，留住人才。

　　第二，开放。Oracle人力资本管理解决方案是基于一些开放的技术，比方说JAVA，SOA等开放技术，在市场上很容易地找到很多顾问和工程师来支持这个产品。这也是Oracle产品其中的一个成功因素。

　　第三，集成。集成是甲骨文跟别的供应商一个很大的区别。Oracle人才管理解决方案，不管是人力规划，人才储备、绩效管理，培训学习等等，全部集成为一个整体，都是已经选择好的建立于基本的薪酬、人事管理系统上的，这有什么好处呢？比起一些单一产品的供应商，只做学习、招聘、薪酬、人事的系统，企业用了这些系统以后，还要做一个集成，费用往往比想象中的高几倍的，而且往往做的不好。但如果用Oracle系统，因为它已经预先集成，企业不用再投资。

　　所以Oracle的产品线以后也是朝这三个方向发展，第一，全面，第二，开放，第三，集成。

　　曹文举：您刚刚提到从薪酬到人才管理，现在市场上已有几家专业的人才管理软件产品公司，Oracle产品的市场策略或者目标核心是什么？ 

　　叶天禄：刚才讲过全面、开放、集成策略。第一，市场上的其他产品肯定没有Oracle产品的全面，例如我们除了做人才，有薪酬，劳动力规划， HR帮助台等等，另外，用单一方案的话，企业还需要很多的集成投资，Oracle产品是预先集成的不用重复投资，而且我们全部是用开放技术。企业在市场上找到支持Oracle的顾问跟工程师也肯定比它们多。

　　首先Oracle是提供全面的企业的解决方案，是全球最大的企业软件供应商，HCM是Oracle众多产品的一部分，还有财务管理系统，有客户关系管理系统，有供应链管理系统，有商业智能管理系统等等。我们面对的客户除了HR总监之外，也有CFO、CIO、CEO，也面对总裁跟董事长，所以对企业的了解、企业的问题所在以及如何提供一个最好的方案给企业，Oracle所知道的深度和高度都相比其它公司有优势。

　　另外，除了我们自己的销售之外，合作伙伴强大的渠道网络也是非常重要的，甲骨文在各行各业都有非常多的合作伙伴，有些非常专注金融业，有些非常专注电信业，有些非常专注制造业，我们一起相互合作，把Oracle解决方案最好地应用在各个行业。强大的合作伙伴网也是甲骨文公司跟其它公司不一样的地方。

　　最后是覆盖，甲骨文的客户群遍及各行各业，不分大小，不分地区。全国性的比如平安保险，阿里巴巴，地区性的比如深圳发展银行，南京银行，宁波银行，北京地铁，中型企业比如深圳好得通。

　　总得来说，Oracle产品的市场策略跟销售目标就是三点，第一，深度跟高度跟它们不一样，因为面对对象不止HR总监，而是面向整个企业。第二，强大的合作伙伴网。第三，产品覆盖不同大小，不同地区，不同行业的客户。

　　曹文举：Oracle 08年的财报年报中的HCM销售情况能给我们介绍一下吗？让HR来了解了解。

　　叶天禄：从08年的材料来看，我们全球各项的业务都获得了一个很大的增长，特别在亚太区，一直保持着快速的增长，当然包括人力资本管理产品的销售。但是作为上市公司，我们不可以透露单项产品的销售比例。可以跟大家分享去年底在亚太区包括中国做的一个调查，我们调查了很多公司，在未来的十二个月，如果它们要实施HR系统，特别是一些大型企业，Oracle都会是它们的首选。我们对未来的销售也是非常有信心的，更重要的是现在企业面对的都是这四个问题，而这四个问题甲骨文都有相应的解决方案。

　　曹文举：刚才您说走访了很多公司，当前的经济危机的形势下，他们的管理普遍遇到了哪些新的挑战？你们产品有没有针对性的解决方案？

　　叶天禄：它们面对的挑战，如果高维度地来讲主要有两个，第一个，是如何降低成本。第二个，是如何提高生产力。从这两大问题再细分，其实他们都会谈到这四个问题，比如如何降低成本就要涉及到人才战略方面，如何提高生产力就要涉及到提高学习能力。

　　曹文举：甲骨文对这次经济危机是如何看待的，是机遇吗？

　　叶天禄：是机遇， Oracle比较幸运，因为我们提供的产品比较全面，而且我们接触的都是企业的高管，他们也信服我们的这个说法，其实他们也有这个想法，当然在金融危机的时候，这些是挑战，但也是一个机遇，如果我们接触的都是一些基层的人，他们看事情不会有这样的高度。

　　曹文举：你们这个产品在甲骨文公司内部实施的情况怎么样？

　　叶天禄：我们管理团队的理念有四点，第一，了解。第二，指导。第三，监督。第四，奖励。我们的内部管理者怎么样体现这四点呢？

　　第一，了解。我们的团队肯定可能没一个人是完美的，需要很彻底的了解每个人的能力，他到底做什么比较好，做什么比较缺，哪些是他的强项，哪些是他的弱项等等，这些东西都可以利用我们的人才DNA好好地记录下来，好好地分析，好好地列出来。例如一个政府机关销售跟一个金融业销售，他们具备的能力肯定不一样，所以一定要很清楚他们的人才DNA，他到底是适合作为一个政府销售，还是适合金融业销售。

　　第二个，指导。当我帮他们找到最适合他们做的任务，但也不可能是百分之百符合的，当中肯定也有一些落差，那么如何去填补？就是透过培训指导填补。Oracle是全球用电子设施E-learning的佼佼者，全球用E-learning只有几家佼佼者。我们全球这么多的员工，他们如何提高自己的能力，当然不只是靠这个培训系统，我个人也要给他们很多的指导，比如说这个人可能在HR领域和金融业了解很深，但他做市场分析能力不太高，那么就要帮他填补这个缺口。

　　第三，监督。这个涉及另外一个Oracle产品——销售跟客户关系系统，我们内部也是用这个系统而且用得非常好，我们可以每个星期，每天，每分，每刻看到销售人员离目标有多远，落差在哪里，成绩做的怎么样，好好的监督他们。如果发现他已经弱化了，我就马上帮他们，比如看到上海的哪个销售弱化了，我可以马上问他到底问题在哪里，如何去解决。

　　最后是奖励。我知道我的团队DNA和团队绩效，然后我就可以很容易地计算出我应该给他们什么奖励，这些全是有数据支持的，是公平的。我们Oracle自己来用这个东西是用得非常深得，全球员工都在使用这个绩效考核和绩效评估。

　　曹文举：在你的团队当中，接班人计划是怎么样实施的呢？

　　叶天禄：比如我现在的职位，实际我会内定一个接班人是谁。其实我们每个经理都有责任，公司规定一定要放一个接班人，万一我们离开，马上就可以有一个接班人可以填补。接班人规划跟职业规划其实是兄弟关系，首先从员工的角度，我要告诉公司，告诉我的主管我希望未来的职业生涯规划如何，也许我的下属不是希望坐我的位置，可能坐别的部门位置，所以他要在系统上面提出希望是什么，这个可能是他自己说的也可能是跟我谈的时候提出来的。另一方面作为主管，要定一个接班人，但是定接班人的时候，我会看我的下属有没有人意愿成为接班人，在他的职业规划上有明确列出他将来希望做的目标，所以我们强调需要一个无缝的接班人计划支撑。

　　曹文举：您做到现在这个位置，符合您自己的职业生涯规划吗？

　　叶天禄：是。我大学时候的专业是IT，生活在香港，香港是一个高度商业化的社会，所以我毕业的时候目标清晰，希望利用IT的技术为企业提供服务，Oracle正在做这件事，我现在的这个职位也是在做这件事。

　　曹文举：您在这个职位上获得的经验或者说成就感，能跟我们分享一下吗？

　　叶天禄：利用IT的技术为企业提供服务获得成功，我觉得两个元素比较重要，第一是IT（技术），第二就是商业社会企业。IT跟商业社会的企业都是变化非常快的，因为IT的技术天天都在更新，企业的商业模型也天天在变化，特别是在大中华区，在中国，因为中国现在慢慢地国际化所以变化得很快。如果要成功的话，我最深的体会是自己一定要有一个信念或自己一定要很快速的适应这个变化，而且要不断地自我提高来应付这个变化。

　　曹文举：因为您是做HCM市场的，那您对中国企业的人力资源管理信息化未来发展有什么看法？

　　叶天禄：第一，一定要从日常的行政任务提升到战略层面。不可以只信息化，基本的当然要做，比如薪酬，人事信息化，因为基础建不好，别的也很难做成功。企业一定要做战略的转型，企业想得更多的也都是一些战略层面，比如人才管理，指标、CPI，所以我预计将来HR部门花在日常管理的时间会相对越来越小，而花在比较战略层面的时间跟成本投资会增大，因为这才是能帮到企业的力量。

　　第二，信息化都要采用最佳实践。信息化不是把现在的工作流程电子化就行了，还要满足将来发展的趋势。现在很多老总也希望信息化的过程当中可以体会更多的最佳实践。

　　第三，信息化的同时要增加灵活性。举个例子，今天企业有五百人，将来增长到一千人，五千人，管理五百人与一千人是不一样，所以信息化的时候，要考虑到业务、员工增长，要增加灵活性，不可以把信息化做死，不然将来的发展就会有问题。

　　最后，信息化要采用开放技术。这个很重要，因为采用开放技术，将来可以扩大这个市场上的顾问和工程师作为支持的团队

　　现在很多HR总监在信息化选型的时候，这四点也是他们的关注对象。总体来说，这四点是将来的趋势，也是我给他们的建议。