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HR管理者必须学会变革管理
中国首席代表冉毅波
美国人力资源管理协会（SHRM）是世界上最大的、致力于人力资源管理的专业协会。其使命是通过提供最前沿和最充足的资源以满足人力资源管理专业人士的需求、提升人力资源的关键性和战略性地位以推动人力资源管理事业的发展。自1948年成立以来，协会已拥有来自超过125个国家的23万个人会员网络，在美国拥有575个分会，并在中国和印度设有办事处。
美国人力资源管理协会（SHRM）是世界上最大的、致力于人力资源管理的专业协会。其使命是通过提供最前沿和最充足的资源以满足人力资源管理专业人士的需求、提升人力资源的关键性和战略性地位以推动人力资源管理事业的发展。自1948年成立以来，协会已拥有来自超过125个国家的23万个人会员网络，在美国拥有575个分会，并在中国和印度设有办事处。
HR管理世界：据悉，美国人力资源管理协会（SHRM）综合总结了协会的调研成果和报道，日前发布2008年人力资源趋势书。那么2008年人力资源管理的趋势是什么？
冉毅波：2008年，变革仍将是管理的主题。企业为了适应变革、推动变革，必须从自身的变革入手。面对科技、经济、法规、人口、环境等一系列因素引起的变革挑战，人力资源管理者必须学会变革管理。
HR管理世界：2008年，对人才的争夺将更加全球化，商业领袖们将更加注重人才管理和人才培养。那么人力资源管理者应该如何去创新管理模式？
冉毅波：具有全球化思维的企业领袖们希望加快人才培养的速度，缩短从学习到行动的周期，加快员工素质能力的成熟。这就要求人力资源管理者注重学习与工作实际的紧密结合，像"行动学习"和"在线学习"这样的模式将会得到更大规模的推广和应用。
尽管雇主们在员工职业生涯规划方面下了不少功夫，但是调查表明员工们并不认为他们的个人职业生涯需求得到满足，对雇主们所做的努力也不甚了解，对雇主们仅仅对部分高潜力的员工和特殊群体的员工建立职业生涯规划也甚为不满。因此，企业在员工职业生涯规划上还有许多事情要做，确定员工认可的真正有价值的人才培养行动，将员工职业生涯规划落到实处。个性化的、有针对性的人才培养计划，例如一对一的教练和导师制，将是2008年的亮点。
HR管理世界：2008年，员工福利成本上升和劳动法规日益加强，面对这种状况，企业在人力资源管理方面有哪些应对策略？
冉毅波：在很多国家，包括美国、中国，最大的趋势还是劳动成本包括员工医疗健康福利成本的增加。同人口老龄化的因素联系在一起，员工健康福利成本几年来一直是员工福利管理方面的最大挑战。这将影响到雇主的薪酬福利政策和社会的、国家的医疗健康体系的形成以及低成本劳动力市场的形成和存在，从而影响到国家的整体竞争力。雇主们除了认真考虑法定医疗保险之外，也将重视补充医疗保险。同时，在雇主和雇员之间如何合理解决员工健康福利成本的分摊，也是将提到议事日程上来。
在未来的几年里，更多的劳动法规的形成和实施将对人力资源管理产生巨大的影响。在美国，劳动和就业的法律法规很多，涉及面很广，并且制定了相关的实施细则，例如在反就业歧视方面就有《公平就业机会法》、《雇用年龄歧视法》、《公平工资法》、《怀孕歧视法》和《美国残障人士法案》等。在美国，不断还有新的法规细则出台，对员工福利计划的披露要求也倾向严厉。例如，美国劳工部将对没有按照《养老金保护法》向员工和收益者披露相关文件的退休计划管理员处以每天1000美金的罚款。
大家看到，在中国近来出台了一系列的新的劳动法规，比如《劳动合同法》、《就业促进法》，相信还将有更多的法规和实施细则出台。中国的人力资源管理者们应当直面新的劳动法规，完善人力资源管理体系，严格管理制度，减少成本，增加劳动生产力，增加企业的市场竞争能力。
福利是员工整体薪酬的重要组成部分，是吸引和留住员工的重要因素之一，应对福利成本增长的挑战，人力资源管理者应当为员工提供适当的福利组合，需要考虑 1、符合企业经营战略的需求，2、满足员工的个人需求，3、具有成本有效性。应当定期对福利计划进行评估和审核，不仅要关注相关的成本，还要重视福利计划在市场上的竞争性，当然，福利计划的合规则是最基本的要求。
SHRM的调查发现，美国企业提供的福利计划既有传统型的，也有新型的。尽管很多企业在员工福利上投入了很多钱，但是员工们并没有了解这些福利的价值。人力资源管理者的一个重要工作就是要帮助员工了解和明白企业提供的福利计划的价值。所以，沟通是非常重要的环节。
HR管理世界：如今全球企业都在面临着人口老龄化、技能短缺带来的挑战，根据SHRM的调查结果显示，企业在员工寻聘和配置方面有哪些变化？
冉毅波：根据美国劳动统计局的数据，到2012年，近三分之一的美国人口将超过50岁。随之而来的是高技能劳动力的短缺。中国同样面临人口老龄化、技能短缺的挑战。据中国老龄委提供的数据，2004年底，中国60岁及以上老年人口为1.43亿，2014年将达到2亿。中国人事科学研究院发布的《中国人才报告》预计，到2010年我国专业技术人才供应总量为4000万人，而需求总量为6000万人。此项数据显示，专业技术人才在未来几年仍将出现供不应求的局面。预计到2010年，第二产业人才缺口数字最大，将达到1220万人。
SHRM的调查发现，雇主们开始正视并采取行动应对人口老龄化、技能短缺带来的挑战。应当从新审视内部的管理政策和实践，调整招聘和留才政策。人力资源管理者必须考虑如何发挥老龄员工的作用，如何将他们的知识技能及时传授给下一代员工，形成知识链条。
在招聘手段上，更多的企业会转向互联网招聘，特别是那些能够提供某一个行业专才职位的招聘网站。人力资源管理者将重视对应聘人员进行多角度的跟踪分析，对招聘网站和服务商进行信誉和质量分析，寻求个性化的服务。
HR管理世界：2008年，全球经济发展状况继续发生着巨大变化，这将对人才的跨国和国内流动产生哪些影响？
冉毅波：2008年，人才的跨国和国内流动将面临经济发展状况的变化而带来的成本问题和人才流动的动力问题。人才流动是给企业增添活力的重要来源。但是，这几年的实践证明，企业的人才流动很大程度上受到国际、区域性和国内的经济形势变化的影响。在美国，2008年房地产市场的低迷将使员工难以将现有的房屋卖掉或购买新的房屋，从而使企业的人才流动--异地安置或者异地应聘遭遇困境。据估计，2008年的美国房地产市场仍将萎靡不振，企业人才流动仍将受到相应的影响。
在中国，人才流动同样是给企业增添活力的重要来源。在沿海发达地区，劳动力和住房等经营成本上升过快，而内地城市的经济发展迅猛，吸引了海内外企业参与到西部大开发。他们到西部投资的同时，也感受到向内地城市派遣管理人员和骨干技术员工的困难。住房、服务和消费的成本相对较低，但是卫生保健、教育、食品等生活质量方面的差异却使得许多外籍人士和家属们踌躇不前。此外，文化的融合也是十分重要的要素。
企业应当密切关注国际国内的宏观经济和其它社会和环境要素对企业人力资源管理成本和员工激励的影响，对人力资源投资进行量化评估，进而预测对企业经营业绩的影响，同时应及时调整人力资源管理战略，在员工选、用、育、留诸方面采取新的有效手段和措施，为外派员工提供有效的支持、激励和待遇。
HR管理世界：人力资源管理各个职能正在采用更多的新的高科技手段，随之而来的是信息安全、职业道德等问题，那么企业人力资源管理者该如何去解决这些问题？
冉毅波：据估计，基于互联网的招聘业务在全球目前达高30亿美元的营业额。领先的猎头和招聘服务商将提供先进的招聘和人才分析工具和软件，甚至可与用人单位的人力资源管理管理系统进行无缝链接。像"巨兽"（Monster）这样的专业招聘服务公司开始提供在线影像播报，有针对性地进行雇主形象宣传。用人单位也将扩大网络服务在企业人力资源管理各个职能中的应用，比如员工聘用和福利管理外包方面，比如基于网络的员工或管理人员自助服务等。
随着高科技手段而来的是信息安全、伦理和职业道德等问题，常见问题有非法出售售应聘者的个人信息、虚报网站的点击量、在公司内可随意获取员工个人信息或隐私等。针对这些问题，企业应当确认在使用高科技带来的服务便利时，信息安全、职业道德得到保证，包括保密、公正、诚信、责任感和自律等等方面。企业将采取的主要行动有，制定和实施信息和高科技手段的员工使用规程、员工隐私保护政策和流程，增加投资以避免由于突发事故或恶意攻击而导致公司和员工数据的损失，等。
HR管理世界：调查结果显示，人力资源管理外包（HRO）业务和人力资源管理咨询业务，在2008年将得到大幅的增加。然而目前外包和咨询业良莠不齐，企业该如何选择适合于自身需求的服务商？
冉毅波：人力资源管理外包（HRO）可以为企业节省成本和时间，改进管理流程。同IT业务外包相比，人力资源管理外包市场虽然发展迅速，但是仍然不成熟，所覆盖的企业和员工数所占比例较小，还有极大的发展空间。总体来看，企业对人力资源管理外包理念十分认同，但是对于所享受服务却不太满意。
成功的HRO和人力资源管理咨询有赖于良好的客户-服务商的合作关系。客户企业应当与HRO服务商携手，增加信任，有效沟通，开诚布公地讨论存在的问题，平衡和融合已经外包的和尚未外包的业务内容。向已经获得外包和咨询服务的其他企业学习。
企业在做人力资源管理外包决策是，最重要的一步是要明确界定外包和咨询服务的范围。原则上应当将具有高风险却是低回报的企业活动进行外包，趋势是将人力资源管理的几个流程或子流程捆绑起来外包，而不是单个的进行外包。在专业性强而企业内部缺乏相应资源的领域获得咨询服务。
HR管理世界：2008年，全球企业在员工的激励手段上将有哪些发展变化？
冉毅波：2008年，对员工的激励手段将趋于多样化并注重成本有效性。
对于员工的激励将以"整体报酬"来对待，它不仅包括薪酬福利也包括员工个人的专业发展机会和激励上进的工作环境。在全球化的人才争夺战里，整体报酬可以增加员工的归宿感和敬业度，成为吸引和留住人才的重要有用工具。
在传统薪酬仍然大行其道时，激励手段的多样性将受到重视。由公司买单、以前多用于销售人员的旅行激励计划，近年来开始广泛应用于全体员工。与绩效挂钩的股权激励计划也以多样化的姿态出现。
在为员工增加激励和福利成本的同时，企业必须注重成本有效性。需要企业分析投入的回报率，用量化的指标和数据评估各个激励手段的优劣、效用、回报和员工满意度等，这是一个大趋势，也是人力资源管理真正展示其战略价值的途径之一。
冉毅波简介：
冉毅波是美国人力资源管理协会（SHRM）中国首席代表。冉博士负责SHRM在中国的业务发展，建立和实施协会在中国的经营发展战略，与政府、企业、院校、研究、咨询和培训等机构建立良好的互利合作关系；同时，在协会的人力资源管理研究、培训项目和调查项目的设计过程中扮演重要角色，担任SHRM中国人力资源管理通才证书课程编委，主持历届SHRM年会和全球论坛大会的中国人力资源管理圆桌论坛，是美国人力资源认证协会（HRCI）全球人力资源管理师（GPHR)资格认证考试中文试题小组成员。冉博士在人力资源战略及规划设计、组织架构设计、人力资源管理有效性、管理人才开发等方面拥有丰富的管理、咨询和培训经验。冉博士获得英国伦敦布鲁内尔大学人力资源管理领域博士学位、英国威尔士大学工商管理硕士学位、中国四川大学文学士学位以及新加坡国立大学教育文凭。冉博士获得了人力资源认证协会（HRCI）全球人力资源管理师资格证书。
