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访谈要点：
要树立一种职业化的意识，有意识地去培养和强化自己的能力
马思宇：索尼（中国）有限公司人力资源部、对外联络部高级顾问，中央电视台《绝对挑战》栏目顾问和嘉宾，海天国际经理人俱乐部特聘高级讲师，双学士，中国青年《职场生涯》，前程周刊《成功人士职业发展点评》，职业杂志高级撰稿专家，并陆续出版专著3本。
在索尼（中国）有限公司担任了近10年的人力资源经理，全面负责索尼（中国）的人力资源管理，并为数十家企业开展人力资源管理培训及职业指导和心理咨询。
Q：作为一名职业指导专家，您觉得大学生在职业规划方面有一些什么样的突出问题？
A：我从自己的经历来说起吧。我1994年进索尼，一开始做的是项目方面的事情，后来逐步接触到一些招聘方面的东西，慢慢对职业规划和职业道路这一块有了一个系统的了解。从发展的角度看，HR有两个任务，一个是组织内部员工的考核和发展，一个是对于新职位的人进行职业指导。
从我个人来看，大学生最突出的问题是他们都比较茫然，对职业道路没有一个很清楚的认识。事实上，职业化是很重要的。另外，大学生普遍存在一个误区，就是过分执着于自己的标准。例如，帮老总打一个表，打好了老总说这不行那不行，大学生就不高兴了，怎么不行了，不明明挺好的吗？他忘了老总打这个表有一定的目的，当然形式上会有要求。由于掌握的信息不够，对老总的意图不一定能够清楚理解。
Q：从普遍来看，除了这一点以外，大学生还存在一些什么不足？
A：他们在求职过程中总是过分关注细节。比如很多人问我：“简历应该怎么写呀”，“面试的时候应该怎么表现呀”，等等。但是事实上，这些都属于表面上的东西，无论你的技巧多么纯熟，招聘者始终更关注的是你长期的积累。要树立一种职业化的意识，有意识的去培养和强化自己的能力。
Q：您觉得大学生应该加强哪些方面的锻炼？
A：1-多参加社会活动。我从大二的时候就开始出去做事，对这一点深有体会。当你出去的时候，你会发现现实生活跟你平时的想象还是很不一样的。2-要注意养成一些好的习惯。在找工作的时候，一些平时养成的良好习惯对你是很有帮助的。你要求自己在面试的时候装的温文尔雅，但如果你平时在食堂总是穿着裤衩，拖着拖鞋，高声大气的说话，你怎么可能将自己长期养成的习惯在短时间内纠正过来？话说回来，即使你表演能力很强，混过了面试关，进了公司，对于你来说也不见得是一件好事。如果公司发现你根本不是招聘时所表现出来的那样，他们会有什么感觉？可以想象，等待你的将是什么样的前景。
Q：刚毕业的大学生普遍比较迷惘，在如何使他们尽快从校园人变成企业人方面，您有什么建议？
A：在这方面，我想讲两个自己的例子。我是1992年毕业的，在职业的初期，我回忆有两件事情对我很有帮助。一个是我很早就通过自学掌握了Excel，当时Excel还是比较新的东西，虽然我是计算机专业，也没有要求学习，但我通过自学掌握了它。结果到了公司，每天都要处理大量的图表，我的技能马上发挥了作用。领导一看，你还有这本事，一张表一改，几十张表都一起跟着改了，好，于是好印象就留下了。还有一个是打游戏时培养的。当时电脑游戏也不如现在这样自动化，很多指令都要靠键盘输入，什么多少兵马什么的。结果无形中就培养了我对数据的敏感性，后来面对大量的数据，都能既快又准确地输入，输错了自己也有感觉，这些东西都是在无意识中培养出来的。
对现在的大学生来说，也需要挖掘自己各方面的潜力。还要一个是效率的问题。我现在特别强调一个效率的问题。无论做什么事情，一定要专心地去做。专心地做下去了，做深了，成果就有了。现在很多的大学生的一个缺点就是浮躁。他们意识不到一些事情是可以做得更深更透的，流于表面，流于形式。
还有就是实习的问题。实习对于找工作很有帮助，但很多人对于实习不屑一顾。因为实习做的基本上都是一些基础性的工作，也就是打杂。很多学生觉得打杂委屈了自己。但问题是除了打杂，你还能做些什么？事实上，即使是打杂，也能学到很多东西。你看到的，听到的，见到的行为模式，都将对你产生影响，使你对于将来的工作有一个直观的印象。
求职过程中的心理认知和调节
Q：作为国内著名的心理咨询专家，您对于心理测试一定也有很多的研究。在索尼公司的招聘中，有没有使用一些心理测试方面的工具？效果如何？
A：我现在就在设计一些心理测试方面的问题，有性格测试的，能力测试的，等等。这些工具有一定的参考价值，但是客观地说，在目前中国的企业中，用得还不普遍，对其效果也是各有说法。但是，性格、兴趣等对于大学生来说，在求职过程中是应该注意的。因为，工作氛围对人的工作是很有影响的，大一点说，就是企业文化与个人的适合问题。没有比进入一家不适合自己的公司和做一个自己不适合的职位更令人痛苦的了。
我有一个朋友，在一个很不错的公司，做一个很不错的工作，薪水非常高。但他就是不快乐。他自己也很纳闷，为什么工作总提不起精神来呢？后来我跟他聊了以后发现，他的几次工作变动都是以工资为目标，就他这个职位来说，现在已经达到市场的极限了。这样，他怎么能够快乐呢？于是我就建议他重新研究一下自己的兴趣。他说自己没什么兴趣。当然不是，其实我们每个人都有自己感兴趣的东西。后来发现，他从小就很擅长于一个领域：模型制造。他很善于制作各种各样的模型，而且也很着迷。后来他换了一个与这个相关的工作，挣的钱只有原来的一半，但他觉得自己很快乐。所以求职的时候，一定要考虑到长远的发展和自己的兴趣。每个人都有自己擅长的方面，要善于自我挖掘。
现在市面上已经有了许多的测评工具，其质量很不均衡。在使用上面，很多人也存在误区。很多人做职业测评都是拿了结果就走了。但是仅知道自己是什么性格，什么特质是没用的，需要由专业的职业指导专家对你的结果进行分析和指导，这样的测评结果才会真正有用。
Q：在求职的过程中，您认为大学生应该进行哪些方面的心理调节？
A：这也是偏重于技巧方面的东西了。其实还是要以你长期积累的实力为基础。但是技巧有没有作用呢？当然有。这里举一个简单的例子：镜子技巧。在面试以前，对着镜子，反复模拟面试中可能遇到的每一个场景。这样的技巧看起来简单，但确实有很大帮助。我讲一个自己经历过的实例。有一个女孩子，平时是很活泼的那种人，但奇怪的是在面试的时候总是特别的紧张，怎么都改变不了。后来我就叫她学习镜子技巧。练习了一个礼拜之后，她的紧张就消失了。因为在脑海深处，她已经不再把面试看成是一件很可怕的事情了。
其实，心理调节是一个很必要的过程。据我的了解，有许多大学生都存在心理上面的障碍。记得有一次我去某高校进行模拟招聘，当时上来一个男孩。我就问他，你来应聘销售员，你有什么特质证明你适合这个职位？他当时回答说，不，我不是来应聘销售员的，我来应聘销售经理。我这样素质的人，应聘销售员太掉分了。当时我就很惊讶，再怎么说，你能不能当销售经理也得从基层干起吧？好，销售经理就销售经理吧。于是我接着就问他，销售的一些具体问题，比如，客户拖欠货款怎么办？被人骗了怎么办？等等。他开始还能勉强回答，后来逼急了，就回答说：一走了之。请注意，当时我们一点都没有开玩笑的意思，都是严格按照招聘程序来的。当时他也是很严肃地回答我的问题。但问题是，如果这样不负责任的话，别说销售经理，销售员都不一定能做。
我觉得我们的社会有一个误区，对个性强调得太厉害。什么都要张扬个性，越是别人嘲笑的，反对的越要干，整个一种逆反心理。在大学生中，这种现象尤其突出。你越笑，他越觉得光荣。
求职过程中的各项细节
Q：那么，索尼是不是比较喜欢应届生？
A：相对而言是这样。但我们很少进行场面很大的校园招聘。很多时候，那些都只是一种营销的手段。我们要在高校里面扩大影响，主要是通过电子大赛或者是奖学金的形式，纯粹的公益活动，不具备任何短期的利益目的。目前，由于公司发展的需要，索尼目前招大学生以R&D为主。但是经管类的也不是没有。我们人力资源部每年就要招一两个助理。事实上，像索尼这样的大公司是很注重人的综合素质的。就某一个职位来招人，并不意味着你就一直做这个职位。
Q：作为索尼公司资深的HR，你能不能简单地介绍一下它的招聘流程？
A：好的。首先是由业务部门提出需求，然后HR部门将检查它的预算，人力资源部门是有它的预算的，很少有人能够意识到这一点。然后HR部门将检查能够满足职位需求的方式。对于索尼这样的大公司来说，很多职位变动都是在内部进行的。从外部招聘成本要高得多。然后就是简历的问题了。现在很多大公司里面，看简历的一般都是临时性的工作人员，根据的是很硬性的规定，因此你的简历一定要重点突出。筛选完简历后笔试。笔试可以考察一个人的笔头能力和思维能力。笔试完了就是面试。索尼现在一般有三轮面试，包括排排坐等方式，也就是说一次面试五个人，看他们在一种竞争性的环境中怎么表现自己，包括进来的时候是否让座等等，都能看出很多问题。对于一些现在比较流行的方式，如做游戏呀，公文筐呀，用的还比较少，一个是成本高，另一个则是操作起来比较困难。
Q：那索尼在面试中主要考察那些方面呢？
A：很多方面。包括一些很软性的东西，如你的性格呀能力呀什么的，而且特别强调一个人的可塑性。
Q：关于一份好的简历，您认为应该具备一些什么特点？
A：关于简历，我想强调一点，不要试图通过简历来决定你是否能被录用。事实上，简历只是为了提供一个面试的机会给你。所以，我特别反对那种一本书似的简历。这样毫无必要，对你的成本高，对公司来说也是。公司是不可能替你保存简历的，弄成一本书一样，当工作人员需要什么信息去复印一下还得帮你撕开，裁剪，多费事！同时也增加了处理的难度。但是，也有特殊情况。比如艺术类的应聘者，需要证明你的才华时，也可以使用厚一些的简历。一份好的简历，至少应该注明应聘岗位。岗位不明确，反映出你的职业意识还不强。同时，有的人喜欢在简历上列出很多的课程，好像这样能显得自己很有知识水平。但是，这么多课程，重点又不突出，怎么反映你适合这个职位呢？列课程的时候，一定要注重目的性和相关性，要选择那些能够帮助你应聘的课程。
Q：对于提供虚假简历的求职者，您怎么看？
A：品质问题是一个很严重的问题。像索尼这样的大公司是很看重品质的，一旦发现你有任何造假行为，无论你的能力多么出众，那都没有什么客气可讲。
Q：求职信有没有用？
A：一般来说还是有一点用的，虽然很多HR根本不看。但是求职信有几点要注意：第一是最好手写，如果你的字不是太差的话。这一方面表示对人的尊敬，另一方面，也提高你的成功率。很多打印的东西别人根本不看。第二是要实在，要有针对性。要针对你所要应聘的职位写你的求职信，作为简历的一个补充。
Q：您如何看待感谢信或跟进信？
A：没什么很大用处，但也没什么坏处，起码它表现了你对该职位的渴望程度。但是不宜太过频繁。但是, 如果后来我发出的offer, 有人没来, 那么给我发的thank you letter可能会有帮助.
Q：您觉得现在大学生找工作普遍存在的问题是什么？
A：不客气一点说，是“眼高手低”。还有就是太强调个性。当然，还有前面讲过的心态不端正，职业精神不强。我一直强调三个理念：效率、职业意识和快乐。大学生恰恰在这三点上都有些欠缺。
Q：我曾经听过一种观点，说是在职业发展的初期，工科的学生可能较为有利。但是到了后期，确实理科的学生占优势。您对这个问题怎么看？
A：工科跟理科的职业发展道路是不完全一样的。有一点需要明确的是，并不一定要先有破然后才能有立。许多工科学校，像清华，在立这一方面就做得很好。而北大却可能更加强调破，什么都不相信，什么都敢怀疑，这样就很适合于做研究。
Q：作为一名资深的HR，您一定参加过很多的招聘活动。请谈一下您最有印象的一次招聘面试经历是什么？
A：这样的经历是很多的。比如，一次招聘一个大学生, 他表现得非常非常紧张。为了让他平静一点，我就说，你坐一会，我去给你倒杯水。我看他真的不是一般的紧张，所以也没打算让他来接，就轻轻的放到桌子上。没想到他一看到我把水放下就慌忙来接，结果水全都洒在桌子上了。当然，这样已经不是一般的紧张了，这已经是某种程度上的心理问题。
现在很多大学生身上都存在各式各样的心理问题，需要由专业的心理咨询师来指导。我有一个数据，当然很不科学，就是大约有1/3的学生存在某种程度的心理问题。比方在求职过程中，就表现得相当明显。
企业中的职业发展轨迹
Q：能否为我们简单的介绍一下索尼的职业发展轨迹？
A：在索尼的职业发展中，当然也存在两种基本的模式，一类是一层一层递增的管理职位，随着职位的上升，薪酬和责任也发生变更；还有一类则是技术类的，这就遵循的是另外一个标准。有的技术人员薪资甚至比高级管理人员还高，但是没有管理头衔。
总的来说，索尼的职业发展成之字形轨迹，总体趋势是上升的，但不是直线上升。公司会为员工提供很多培训或轮岗训练，以增强员工的能力。培训的方式有两种，一种是在工作中培训，即on job training，另外一种则是理论方面的培训。还有一种则可能是用一些过渡性的安排。比如，你现在负责管理20个人，而现在在某地开了一家新的分公司，公司希望派你去，这时候你可能要同时管理80个人。这时候，当然不能把你一下子拉到新的岗位上去。可行的是把你先安排到某个管理40个或60个人的岗位上去，先看看你干得怎么样，同时也让你积累经验。
之字形的另一个含义是换岗位。在索尼，只要你的能力足够，你可能作任何部门的职务。比方说，以前在人力资源部有个助理，是个男孩子，非常优秀。后来，被销售部长看中了，就死活把他给要走了。人力资源部当时也不愿意放，但是在征求了他个人的意见后，考虑到他的发展，还是把他给调走了。
职业的发展要充分考虑到员工自己的意愿。有一次，在某个分公司有一个女孩子，也是特别的优秀。当时公司就考虑提升她为高一层的主管。没想到女孩死活不同意。当时的人力资源部经理特别纳闷，就是搞不懂这个女孩心里怎么想的。后来才知道，女孩是出于家庭的考虑。原来，当时她的工作已经很辛苦，经常加班，没时间带孩子，陪家人，她已经觉得很对不起家人了。如果接受升迁的话，那就意味着更多的时间要被占用了。因此，升迁对别人来说是一件好事，但对她来说，却未必如此。
