农业企业人才资源存在的问题及对策

　　摘要:文章在分析农业企业人才资源存在的问题及对策基础上,指出要实现农垦企业的高速发展,就必须尊重人才,发挥各类人才的作用,健全人才管理机制。

　　关键词:人力资源;人力资源管理

　　随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来,人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源,而成为企业的核心资源。只要抓住了人才就抓住了企业发展的关键,因此,开发人才、重用人才、充分发挥人才的作用,是实现企业高速发展、科学发展的重要保障。

　　一、农垦企业人才资源管理主要存在的几个问题

　　1、人才资源匮乏,人才流失严重。《中国人才报》的问卷调查显示,目前最缺的人才是农业技术人员和农业推广人员。农垦企业人才只有消费没有培养,只有流失没有进入,以致出现了“断档危机”。农垦企业普遍效益不佳,与当前农业行业专业技术人才严重短缺有着直接的因果关系。农垦企业人才短缺流失严重,人才资源溃乏已成为制约农业快速发展的“瓶颈”。目前各大农场人才资源短缺,大专及本科以上人才很少,就连陕西省农业厅支援非洲喀麦隆农业项目,在农垦单位中很难找到优秀的专业技术人员。在1999年至2003年分配到省农垦一个团场的研发中心大专本科生约12人,但在留下来继续工作的不多,曾有8名职工先后调走,仅有的两名研究生也离开单位,使各部门不同程度地出现人才断层。人才流失严重,除农垦企业自身生产特点外,企业重物轻人的落后管理理念使用人机制出现失误,岗位安排不合理,人岗不匹配;收入分配不合理,人才心理失衡;招聘不合理,不讲适才用才,体现人才价值。当然人才流失也有社会原因,经济发展带来较多就业机会,人们的择业观念的改变,人才流动没有制度保障。人才流失造成了国有农场的不景气,增加了农场成本,浪费了农业资源。

　　2、观念落后,管理滞后,机制僵化。许多农垦企业的人才资源管理没有长远的发展规划,特别是农业自身特点周期变化等随意性较大,管理机制僵化。首先,选人、育人、用人机制不完备,不同程度地存在形式主义、主观主义和官僚主义,存在过多的人为因素。重资历轻能力的意识根深蒂固,论资排辈现象还普遍存在;其次,人才管理部门的职能没有完全转变,具有相当程度的行政特性,难以提供高水平的人才资源管理服务,人才闲置、用非所学等现象还严重存在;再次,缺乏有效的监督机制、激励机制和科学的绩效评估依据,重物质激励,轻精神激励,很少从人的内心需要寻找对人才的激励手段,难以满足其较高层次的精神需求。

　　3、人才培训机制缓慢,远远不能满足人才需求。首先,人才培育投入严重不足。自1999年始连续几年,农产品及其种子市场持续疲软,农垦企业进入了一个最艰难时期,科技工作弱化,人才培育投入减少,农业技术人员未能进行专业培训;其次,重视农业技术培训,却忽视了培训的盲目性。针对不同项目培养科技人员,用科技种田,很多农场往往在这方面缺乏专业性的技术指导;其次,重视培训技能带来的直接效益,未能到生产一线指导培训,忽视对农业人才的团队意识、协作精神、竞争意识等基本素质以及员工的思维和观念的训练。

　　二、引进全新人才资源管理理念

　　1、树立科学的人才观和建立人才危机防范机制。王岩叟对宋哲宗讲过一番颇有见地的话:“天下非无才,取之不远,采之不博耳”。应该说,每个人都具有一定的才干,问题在于能否被发现,关键在于领导者是否具有识才的慧眼,挖掘其自身资源优势,能否用到合适的位置,发挥应有的作用。要树立科学的人才观,确立人才平等竞争的观念,合理使用人才,让人才资源流动,实现优化配置;确立人才资本的观念;确立人才发展的观念,要把人才的培养和使用提升到事关企业长远发展的战略地位,从对人的尊重开始完善人才管理机制,建立职业规划、晋升、提升机制。在招聘中僻免人才高消费,讲究适才用才,根据知识技能特长进行岗位调配。在农场中注重技术人才的发展,千方百计引进人才资源,为防止人才流失,提高农工素质,提高技术人员待遇,培养人才危机、竟争意识和加强人才危机防范机制,提前杜绝人员流失。

　　2、健全完善人才资源管理机制和有效激励机制。完善科学的管理机制,做到人尽其才,才尽其用,建立科学的激励制度,开发人才潜能。首先,要建立企业制度激励体系,它是激励体系存在的基础,企业的制度不是限制人而在于通过制度激励人;其次,要建立工作激励体系,建立工作岗位责任制与分权制,它是激励体系运行的载体。明确职工各自岗位责任与权利,付出的应给与应有的报酬和相应的权利,才能激发职工的积极性、主动性和创造性,更好为企业服务;再次,要建立文化激励体系,建立企业意识环境,他是激励体系运行的条件。优秀的企业文化往往能增强企业凝聚力,和谐的企业环境能给职工以精神上的激励,好的企业精神和经营理念能给人巨大的鼓舞。提高工作条件和环境质量,创造良好的人际关系环境和工作条件环境,让所有职工在欢畅、快乐的心境中工作和生活,不仅会促进工作效率的提高,也会促进人们文明程度的提高;最后,要建立方法激励体系,建立考评、选拔、分配机制,他是激励系统运行的措施。在农业企业中建立有效的利益分配机制包括:一是确定合理的工资差别,力求使每个人的收入与他们的实际贡献相称;二是实行弹性工资制,使职工收入与企业实际效益紧密相连;三是在利益分配上引入竞争机制,通过竞争使收入分配趋于合理化;四是以工资为杠杆,提高职工待遇,引导人们积极解决公司所面临的难题和关键问题,对解决这些问题做出显著贡献的人,加大奖励力度。

　　3、加大人才培训开发力度,盘活现有人才资源。首先,要全面提升农业技术人员素质,切实转变人才资源管理职能。人才资源管理者只有具备经营、监督、创新和适应等方面的素质,才能设计出本企业最佳的管理模式,制定相应的岗位设置和职务描述、任务、职务范围及人员责任等,实现人才资源配置最优化,从制度上保证人才资源计划、开发、研究以及招聘选择、报酬福利、安全健康等职能的充分发挥;其次,要抓紧建立农业人才资源储备库,分专业分层次管理,为企业的快速发展储备充足的农业科技人才。良好的薪酬福利、工作条件可以消除职工的不满,但若得不到薪酬之外的价值,不足以使人尽力而投入地工作。而能否想到这些,能否在企业里建立良好的选用育留机制,还要看主事者对职工的基本看法:视为工作机器,还是看作有血有肉有潜能有独特才华有抱负和尊严感的人。

　　4、重视人才资源,建造良好氛围,适应人员发展,留住人才。“八分人才,九分使用,十分待遇。”这是力帆集团董事长尹明善概括的留人之道。不难理解,留住人才的方法很多,减少员工流失率的办法也涉及方方面面。“九分使用”说的就是发展,把人安排在合适的岗位上,为职工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”说的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇?而领导的关心和激励、良好的企业文化等等都能吸引人才,有助于留人。有些时候,用不花钱的留人手段——营造良好的工作氛围,用凝聚力留人。假如企业的发展目标和个人的奋斗目标方向一致,或说企业目标的实现有助于职工实现个人目标。如实现自我价值,提升能力等,那么群体吸引力就大。同事相处其乐融融,集体给职工“家”的感觉,那么当职工离开的时候,他就会有舍不得的情绪。同时他也会对未来团队产生顾虑,担心新的环境气氛是否融洽,能否与新团队成员建立亲密的关系。做生不如做熟,良好的群体凝聚力能帮助他最大化地利用资源,更顺利地完成任务。只有提供做事的机会,学习的机会,晋升的机会,赚钱的机会,创造尊重人才的环境与文化。提高职工待遇水平、生活条件、工作条件创建合适环境方可留住人才。

　　5、激发全体员工的创造力,建立和谐企业文化。作为农业企业,需要塑造激发职工创造力的环境和机制:一是创造一个鼓励职员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境,以及思想活跃和倡导自由探索的氛围;二是建立正确的评价和激励机制,重奖重用有突出业绩的开拓创新者,让那些墨守成规,无所作为的人难以立足;三是强化企业内的竞争机制,激励人们去研究新动向、新问题,并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标;四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识,并引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向,研究现实经济生活所提出的种种挑战。建立和谐的企业文化理念统一人们的思想,在工作中达到共识,为共同目标奋斗。利用自力更生、艰苦奋斗的南泥湾精神和发挥农垦人的特别能吃苦、特别能战斗的农垦文化精神,来发挥职工的创造力,为农垦事业奋斗。

　　总之,通过以上措施,进一步在农垦企业中形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,促进优秀人才脱颖而出的良好风气,努力开创现代农业企业人才资源管理的新局面。

　　参考文献:

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