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摘要:文章从人力资本理论入手,分析了高校人力资本的基本特征和高校人力资源管理中存在的问题,提出应建立基于人力资本理论的高校人力资源管理制度。
关键词:高校;人力资本;人力资源管理
一、高校人力资本的基本特征分析
学术界多以舒尔茨于1960年在美国经济学会年会上的演说中系统阐述的“人力资本理论”作为人力资本理论诞生的标志。其后,经过多位西方经济学家的丰富和发展,形成了较为完整的理论体系。随着教育经济学和教育管理学的不断发展,人力资本理论在高等教育管理中也日益显示出其重要作用,从而引起了对高校人力资源管理的思考。
(一)人力资本的一般概念与特征
“人力”是指人的劳动能力,包括体力、智力、知识、技能4个部分,体力和智力是其中最基本的组成部分。人力资本的形成包括下列途径:教育、医疗保健、劳动者的迁移、移民、信息获得等。人力资本与物力资本一样,都是生产性成本,都必须通过投资形成并带来效益,这种投资都带有一定的风险性。除此之外,人力资本还具有自己独特的性质,表现为私有性、依附性、可变性、层次性、不可视性和难以度量性、投资主体多元性以及投资收益的多重性等。人力资本的使用过程不仅是消费过程,而且是生产过程。这是人力资本形成过程的复杂性。人力资本价值形成后与物质资本价值形成后的差异在于,人力资本形成之后存在着可变性,因为人是人力资本的载体,思想的易变性导致人力资本的可变性;同时人力资本的重要组成部分是知识和能力,而知识和能力可变性将极大地影响人力资本发挥作用的效率。
(二)高校人力资本的基本特征
广义地看,高校人力资本可以泛指高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和。可以将高校人力资本大致划分为三个方面:管理者人力资本,即指行政管理人员,也叫决策者的人力资本,其中典型代表是校领导的人力资本;直接生产者人力资本,主要包括教师和科研人员,这是学校中存量最大、价值最高的人力资本,如何通过行政部门制定一系列方针、政策、规范、制度和措施,对教师和科研人员进行选拔、调整调配、培训考核、晋升工资等,逐步提高福利待遇和进行奖惩,是高校人力资本管理的重点;间接生产者人力资本,主要是指后勤服务人员和教辅人员,随着高校后勤社会化改革的推进,这部分人力资本的重要性逐渐减弱。
高校人力资本的主体作为具有较高文化教育背景和良好素质的群体,除具有一般人力资本的特征外,还另有其特殊性,主要表现在:高校人力资本从质和量两个方面都极为丰富,在日新月异的高科技发展和社会信息化的趋势中,高素质、高水平的教师是办好学校的根本;高校人力资本具有极强的主观能动性,知识分子所追求的高层次精神需求占据重要地位;高校人力资本具有极强的潜在流动性,高校教师在市场经济体制下依靠自身人力资本丰富的储备,具有很大的优势和较强的竞争力;高校人力资本具有个人需求的多样性,主要表现在对个人自由和事业独立等方面的各种追求及对自我价值实现的满足等,因为高校教师的学术劳动力(教学和科研群体)本身具有很强的独立性和自我意识,在时间和意志等方面享有很大程度的自由。
二、高校人力资源管理存在的问题
我国高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上,在很大程度上应该称之为劳动人事管理,还不是真正意义上的现代人力资源管理。近年来,随着高校内部管理体制改革尤其是人事分配制度改革的不断深入,高校人力资源管理已有巨大进步。但目前高校人力资源管理方面,仍存在着一些突出的问题。
(一)人力资源管理观念相对滞后
目前,高校人力资源管理理念尚未深入人心,一些人力资源管理者仍停留在传统人事管理的观念上。工作中普遍存在着循规蹈矩,墨守成规,缺乏前瞻性、主动性和创新性。
(二)人力资源管理机制研究不够
多年来,高校的人事制度改革一直是形式多于措施,而措施又多于实施。管理者局限于庞杂的事务性管理,忽视了对人力资源管理的研究。因此,加强人力资源管理机制研究,建立有效的人力资源激励与竞争机制,是高校人事制度改革的重点。
(三)人力资源缺乏合理配置
从高校人力资源分布情况来看,一方面热门专业人才紧缺,人员流动性大,教师缺编;另一方面,非教学科研人员比例过大,人浮于事,办事效率低下,形成人力资源配置不合理的现状。
(四)人力资源流动不畅
一方面非教学人员缺乏合理流动,而高校聘用临时工则有较大的自主权,这进一步加剧了该类人员的隐性过剩;另一方面,长线专业人才由于无法进入市场进行调剂,出现相对过剩现象,而热门专业一哄而上,缺乏规划,为以后市场饱和后的人员过剩留下隐患。
三、基于人力资本理论的高校人力资源管理
人力资本是经济发展的要素,高校作为人力资本的高地,在高等教育日益面向市场经济的条件下,人事管理应在有利于学科和师资队伍建设的前提下,逐步改变原来的纯行政事务型的管理运作形式,创新机制,转换观念,加快实现高校人事管理向人力资源管理的转变。
(一)努力实现观念的转变
现代人力资源管理的方向是将传统的经验型、行政型管理转变到科学化、标准化、规范化的轨道上来,也即管理观念要符合现代“以人为本”管理思想的要求。
现在的人力资源管理不仅要树立人力资源是第一资源的观念,树立人才强国、人才强校的观念,而且应重视其情感需求及发展的需要,建立正确的用人机制,使有水平、有能力的教职员工脱颖而出。因此,现在的人力资源管理的内涵就是首先确立人在管理中的主导地位,在尊重教职员工自主性、劳动的特殊性的基础上,协调教职员工个人发展目标与学校整体发展的关系,增强教职员工对学校的归属感和为学校服务的责任感。继而围绕调动人的积极性、主动性、创造性去展开管理的一切工作,充分开发人才资源,使高校的各级各类人才适其位、用其能、献其智,最大限度地在办学治校中发挥作用。考虑到高校多学科、大规模的特点,人力资源开发与管理的具体实践最终要落在基层的院系,基层院系最了解广大教师的优势和需要,最有可能进行针对性的管理。而校部的人事部门和其他管理部门侧重于创造宽松的政策环境和协调机制,给基层足够的自主权。
(二)建立健全人才竞争激励机制
竞争激励能够激发人的创新创造欲望,激活人才的创新创造潜能;竞争激励可以实现人才的优胜劣汰,保持人才队伍的良性循环,使各类人才创业有机会,干事有舞台,发展有空间。建立竞争激励机制应当有利于调动工作积极性,有利于创造一个高质量的工作环境,有利于选才、用才、育才、留才。要达到这样的目标,高校在建立竞争激励机制时要并重考虑以下三方面:
首先,要公平、公正。在选拔、使用、实施奖励的过程中,做到公开、公平、公正,不凭长官意志、主观偏见、个人好恶判断一个人的工作表现、得失成败,建立一套科学、公正的制度化、规范化的测评标准,切实做到人尽其才。
其次,要建立有效的绩效考核体系。高校必须建立一套科学严格的各级各类人员各方面的工作考核体系,还要注重规范操作,减少随意性和其他人为干扰,增加透明度并加强反馈,考核评价公平合理。
最后,要物质激励与精神激励相结合。在进行人力资源管理时,必须奉行以人为中心的管理理念,尊重个人的追求、个人的自我价值实现。应把重心转移到以满足较高层次需要,即自尊、自我实现需要的精神激励上来。因此,物质激励是基础,精神激励是根本,在两者结合的基础上,激发人才开拓进取,鼓励人才勇于创新,不断追求自我、实现自我。
(三)推行合理的人才流动机制
高校人力资源市场要适应市场经济发展的要求,打破封闭的管理模式,建立以市场为导向的人力资源管理机制,形成高校内部人力资源市场和外部市场统一的人力资源市场体系。人才流动是人力资源优化配置的必然要求,高校人力资源管理部门要强化人才流动服务职能,承担本校教师及各类人员的人才交流工作。
首先,高校教师尤其是学历层次较高的中青年人才,依靠自身人力资本丰厚的储备和在市场竞争中具有的优势,不断地调整自己,找到发挥潜能的最佳点。高校应坚持客观、公正、机会均等的原则,使人才得以合理流动,逐步建立人才资源科学配置机制。
其次,对待聘、落聘富余人员可通过学校人力资源管理部门与所在地政府人才交流机构形成的网络。在学校之间、地区之间进行流动,也可由所在地政府人事部门所属的人才交流机构实行人事代理,政府人事部门所属的人才交流机构应积极为高校人才的流动提供服务。
最后,对后勤服务机构人员,按市场经济运行体制,采取社会化开发策略。这样,后勤服务人员编制上与学校脱离,实行独立核算,自负盈亏,降低学校的管理成本,减轻学校的人员负担与经济负担。
(四)营造良好的工作环境
良好的工作环境不仅包括良好的办公环境,还包括良好的人际关系所创造的工作氛围,后者可能更为重要。
管理既具有艺术性又具有科学性的二重性特征,决定了管理技术的二重性,即软管理和硬管理。软管理是指人性化管理,基于人力资本和自我实现的管理假设,注重柔性的管理内容和管理方式,弹性较大,重视民主化、个性化管理,代表了人力资源管理的发展趋势。硬管理则注重刚性的管理内容和管理方式,弹性小,强度大,大多沿用传统人事管理的内容。在软管理和硬管理相结合,软管理占主导地位的情况下,人们会向受鼓励的方向发展,会在自己尊敬和喜欢的人面前表现得更好,会在和谐、高尚的氛围中完善自己。轻松、和谐的工作环境有利于教职员工创造性劳动,有利于创造力和潜力的发挥。
在管理过程中,围绕学校的办学目标合理规划,确定整体性人力资源开发战略,尊重人才,尊重知识,营造良好的人才成长环境。要建立合理的人才引进、培养、使用、流动的运行机制,鼓励人才参加竞争,为优秀人才的脱颖而出创造条件。
参考文献:
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3、马存根.人力资本理论及其在高校管理中的应用[J].大同医专学报,2002(1).
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