人力资本分享企业剩余的相关问题分析

　　[摘 要]随着知识经济的到来,人力资本已成为经济增长的关键因素。人力资本同物质资本一样,是企业生存发展不可或缺的要素;人力资本是企业风险的真正承担者,是企业财富的真正创造者,所以人力资本分事企业剩余是合情合理的。在实践中,人力资本股权化是对人力资本分享企业剩余的有益探索。

　　[关键词]人力资本股权化;股票期权;员工持股计划

　　企业是人力资本和非人力资本组成的特别合约,企业收益是双方合作的结果。但是,人力资本并非一开始就获得参与企业收益分配的权利,它是企业发展到一定阶段的产物。随着知识经济的发展,劳动力资源的开发和利用逐渐成为企业生存和发展的决定性因素,人力资本在价值创造中的作用越来越大。在这样的背景下,人力资本所有者要求成为继投资者、债权人之后参与分享企业剩余的第三人,进而要求享有企业的部分剩余索取权显然是不过分的。

　　一、人力资本产权在企业产权中的特殊地位

　　现代企业契约理论证明,企业是一种由人力资本与非人力资本组成的“不完全合约”(周其仁,1996)。而企业这种契约组织的特别之处(不完备性),与其说是因为物质资本的预期不确定性所致,倒不如说是因为人力资本的产权特性使然。正是由于人力资本因其使用与其所有者有着天然的个人不可分离性从而具有个人自主性或决定性,才使它与非人力资本相结合进行生产经营时无法采用“事前全部讲清楚”的一般市场契约模式。在企业制度安排中,非人力资本只是起着一种“消极货币”或“被动物力”的作用,其所有者既可以作为企业内部成员参与企业生产经营活动,也可以完全脱离开企业而仅作为“局外人”来与企业间接打交道;但对于人力资本所有者来说,因这种资本所具有的个人自主性或私人决定性的产权特性,却必须“亲临其境”,成为企业经营活动的直接参与人,在企业中“扮演关键角色”,发挥着“积极货币”或“主观能动”作用(周其仁,1996)。人力资本产权在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用,无论非人力资本所有者在企业中具体拥有多大的剩余索取权,都少不了人力资本所有者作为内部成员对企业生产经营的直接控制,非人力资本产权权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用来间接发挥作用和实现。因此,人力资本最终能否发挥作用,发挥多大作用,关键就在于能否建立起符合人力资本产权特性的制度体系。

　　二、人力资本分享企业剩余的依据

　　1.从契约原则和要求来看,人力资本与非人力资本产权都有平等的权利要求参与企业剩余索取权的分配。现代企业理论认为,企业是人力资本所有者和非人力资本(包括物质资本)的所有者的订立的不完全合约。契约的当事人都是独立、平等的产权主体,那么对于“不具完备性”的企业契约的执行带来的不确定性风险自然要由企业所有要素的所有者或成员来承担,即人力资本和非人力资本所有者共同承担。因此,人力资本所有者和非人力资本所有者在企业利益的分享上也应该是平等的,都应该享有企业的所有权,片面地强调任何一方产权权益都不公平。不管是物质资本还是人力资本主导剩余索取权,人力资本所有者与物质资本所有者应共同分享剩余索取权,因而不存在“资本雇佣劳动”,由物质资本所有者独享剩余索取权的情况,也不存在“劳动雇用资本”,由人力资本所有者独享剩余索取权的情况。物质资本所有者独享剩余索取权与人力资本独享剩余索取权是两种极端的情况。在现实情况下,物质资本所有者与人力资本所有者是否享有剩余索取权以及应享有的比例,则取决于当事人在特定契约条件下所拥有的谈判能力。

　　2.人力资本所有者是企业经营风险的真正承担者。在传统企业内部,由于非人力资本与其所有者的可分离性使非人力资本具有抵押品的功能,在很大程度上成为风险的承担者。但在现代社会中,我们发现,现代企业中的非人力资本最具有退出自由,能迅速逃避风险的不是人力资本所有者而是非人力资本所有者。

　　3.人力资本所有者是企业财富的真正创造者。在农业经济向工业经济转化时代,社会分工协作体系尚未成型,生产活动对人力资本的各方面素质要求很低,确实存在非人力资本相对稀缺,使非人力资本在生产中充当了最主要因素,使人们误认为企业财富是由非人力资本创造的。随着知识经济时代的到来,知识对经济增长的贡献率,由20世纪初的5%～20%增加到目前的80%,在经济发达地区和高科技行业已达到90%。物质资本已不在是制约经济增长的稀缺要素,人力资本在社会财富创造过程中起到了决定性作用。

　　从企业的生产过程以及整个社会的价值创造过程看,物质资本和人力资本都是价值创造过程中必不可少的要素,只有物质资本和人力资本结合起来才能创造价值。按照马克思的劳动价值论,劳动是价值的创造者。物质资本作为一种中间产品,仍然是以前活劳动的凝结,是种物化的劳动。在企业利用物质要素组织生产时,仅仅是将原来物化在物质要素中的劳动转移到产品中,而人力资本在生产过程中是产品价值的真正创造者,但并不是完全否认物质资本在企业价值创造过程的作用。所以,从这个意义上说,人力资本当然应该分享企业剩余。

　　三、人力资本分享企业剩余的有益探索——人力资本股权化

　　人力资本股权化是一种新的分配构想,但它既符合我国“按劳分配与按要素分配相结合”的政策,也体现了“效率优先、兼顾公平”的原则,是当前比较现实的分配构想。其原理是:以人力资本价值或贡献大小为基础,采用一定的标准或方式,给人力资本所有者以一定的股权,使其与物质资本所有者共同参与剩余收益的分配。

　　[摘 要]随着知识经济的到来,人力资本已成为经济增长的关键因素。人力资本同物质资本一样,是企业生存发展不可或缺的要素;人力资本是企业风险的真正承担者,是企业财富的真正创造者,所以人力资本分事企业剩余是合情合理的。在实践中,人力资本股权化是对人

　　1.股票期权。经理股票期权(Executive StockOption,简称ESO)是指企业以一定的价格售与经营者本企业的股票和给予未来购买股票的选择权。股票期权的实质是一种受益权,是享受期权项下的股票因价格上涨而带来的利益的权利,是对企业未来剩余利益的要求权,不是资产本身。从本质上说,股票期权作为人力资本权益的体现主要依靠的是期权的时间价值,经理获得的剩余索取权是随期权数量的变化而变化,而期权数量则随公司股票价值的上升而形成的价值升值。股票期权是经理参与企业剩余索取权分享的一种重要方式,是人力资本参与分配企业剩余的未来经济利益的要求权,体现了人力资本的权益。

　　2.员工持股计划。员工持股计划(EmployreeStock Ownership Plan简称ESOP)最早由美国经济

　　学家和律师路易斯·凯尔索提出的。它实际是利用信贷杠杆实现企业劳动者一般人力资本股份化的制度安排。其基本操作办法就是:先设定专门的雇员持股计划基金组织,专门负责员工股票的购买、管理和运作;然后在公司出面担保下,由该组织借助信贷杠杆筹措资金,帮助雇员购买和持有本公司股票;公司每年将一定比例的股息红利在税前划给基金组织的“悬置账户”内,以此来分期偿还贷款本息并冲减账户余额,从而将股票逐步转入雇员账户,雇员由此拥有公司股权并取得资本收益。通过产权纽带,让员工与公司结成利益共同体,充分发挥员工主动性和积极性。

　　中国经济转型过程中,借鉴总结了西方ESOP理论和经验,经过实践的探索,逐步走出了适合自己情况的员工持股的路子。从中国职工持股的资金来源看,一般有两个渠道:一是职工按照自愿原则出资认购;二是由职工劳动积累形成的公益金、集体福利基金、工资基金、奖励基金等提取一定比例向职工个人配发股权或股份。但以人力资本为理念基础构建的职工持股制度,不应以员工出资作为取得职工股的主要方式,而应由公司根据员工的实际贡献大小以某种方式分配直接“折股”。基于中国的国情,并借鉴国际经验,职工股的资金来源和支付方式应多元化,可采取国家、企业和职工三者结合的原则,根据企业的实际情况和职工的支付能力,分别对待。

　　3.劳力股。在劳动资本股份合作制中,劳动者的劳动与劳动者的资本联合起来从事生产或服务活动,所得收益按各自贡献大小即劳力股和资金股不同比例进行收益分配,从而实现了劳动力资本化或者人力资本股权化。设置劳力股,是在现代企业制度下实现劳动者一般人力资本产权权能和权益的基本途径和方式。允许职工以人力资本出资,有利于解决职工购股资金来源不足等问题。这种分配方式对于较易资产核算的股份合作企业比较实用,在中国城乡广泛存在的中小型乡镇企业中具有很大的发展前景。虽然设置和实施“劳力股”尚有一系列进一步研究解决的问题,但是这种做法与现代企业所有权安排中人力资本越来越大的作用以及人力资本股份化的趋势,是基本吻合的,是在企业所有权安排中弘扬人力资本产权的一种有益探索。

　　4.年薪制。年薪制又称年工资收入,是指以企业会计年度为时间单位,根据经营者的业绩好坏而计发工资的一种薪酬制度。主要用于在企业中有实际经营权并对企业经济效益负有职责的公司经理、董事长、企业高级职员的收入发放,称为经营者年薪。年薪制一般由基薪收入、风险收人、年功收入和特别年薪奖四部分组成,其中风险收入可以以现金的形式或股票的形式发放。它使管理者个人收益同公司业绩之间建立了一种正相关的关系,管理者的经济行为在实现公司利益最大化的前提条件下也同时实现了个人利益最大化,可谓“双赢”。当前,中国企业都不同程度推行了经营者年薪制,这不仅是分配机制的改革,更是责任机制的改革。实行年薪制更加有效地激发了经营者职责感,调动了经营生产的积极性。但是,这种收益分配制度从总体而言,还是一种短期激励契约,因为管理者的收入仅仅取决于一年来公司业绩并以短期财务,目标为依据,所以管理者对公司长期发展不会做太多考虑,容易导致经济行为短期化。