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[摘 要]结构性就业矛盾是中国当前劳动力市场的显著特点,也是人力资源中介组织必须面对的新的就业形势,也对人力资源中介组织的发展提出了新的要求。人力资源中介组织要在竞争中获得优势,必须以社会价值为重,用好差异性战略,突出特色服务等方面着力进行创新。
[关键词]人力资源中介组织;结构性就业矛盾;竞争策略
自2004年春天开始,中国劳动力市场出现了自改革开放以来完全不同的形势,社会各界关心的焦点由“如何防范因为‘民工潮’引起的各种社会问题”转变为“如何应对‘民工荒’带来的用工短缺问题”。以人力资源为服务对象的人力资源中介组织必须审时度势,以培育自身的优势,赢得竞争的胜利。
一、结构性就业矛盾突出:中国人力资源中介组织必须面对的现实
(一)中国劳动力市场结构性矛盾的主要表现
1.从全国的劳动力供求情况看,并不存在劳动力供不应求的问题。2004年第四季度,全国117个城市向劳动和社会保障部报送了本市劳动力市场职业供求状况信息。在117个城市中,用人单位通过劳动力市场招聘各类人员约347.4万人,进入劳动力市场的求职者约369.1万人,求人倍率(需求人数/求职人数)约为0.94。更不要说中国每年还有高达1 000万人左右的农村劳动力需要转移。此外,还有大量的新成长城镇劳动力和新失业需要再就业的劳动力进入市场寻求就业。
2.劳动力供求的结构性不平衡特征明显。(1)各地区的劳动力供求矛盾表现不同。以2005年第一季度的求人倍率为例,江苏为1.01,广东为1.09,浙江为1.32,成都为0.76福州为1.26,西安为0.61,武汉为0.91,南京为0.89,济南为0.91,沈阳为0.63,重庆为1.05,上海为0.73,北京为1.14。可见中国有的地区是劳动力供不应求,有的地区是劳动力供过于求。
(2)各工种、技术等级及文化程度的劳动力供求矛盾表现不同。首先,高技术等级人员供不应求。根据2004年第四季度全国117个城市向劳动保障部报送的劳动力市场职业供求状况信息,各技术等级的求人倍率均大于1,劳动力需求大于供给,其中求人倍率较大的是高级技师、技师和高级工,其求人倍率分别为1.83、1.78和1.7。其他技术等级,初级工和中级工的求人倍率分别为1.45和1.44,工程师和高级工程师的求人倍率分别为1.42和1.17。其次,并不是所有工种和职业都是劳动力供不应求。例如,广州市2005年第一季度营业人员岗位调查资料显示,岗位空缺大于求职人数,属于缺口最大的职业,而深圳市和佛山市两地的营业人员却是岗位空缺小于求职人数。再次,从文化程度看,各地劳动力供求情况不尽一致。比如,广东省从事普通体力工作的工人短缺现象较严重,而对大专以上人员的需求不足。2005年第二季度,广东省高中及以下文化程度的求人倍率为1.00;而大专以上的求人倍率为0.88。浙江省劳动力供求矛盾却表现为对具有大学及以上文化程度的人员需求紧张程度大大超过对一般文化程度人员的需求。2005年第二季度,浙江省对初中及以下、高中、大专和大学文化程度人员的求人倍率分别为:1.35、1.31、1.10和1.38。
3.各年龄段及不同性别的劳动力供求矛盾表现不同。首先,年轻劳动力供不应求。以广东省为例,2005年第一季度、第二季度的求人倍率情况是:16岁～24岁分别为1.61和1.45,25岁～34岁分别为0.79和0.93,35岁～44岁分别为0.695110.77,45岁以上分别为0.55和0.69,劳动力市场的求人倍率正好随年龄的增长而下降。其次,对女性劳动力的需求充足。比如,2005年第一季度,广东劳动力市场对女性的求人倍率为1.35,对男性的求人倍率为0.86;2005年第二季度的情况与第一季度基本相似,女性的求人倍率为1.37,男性的求人倍率为0.90,女性的求人倍率比男性仍然高出0.47。2005年第一季度,浙江省劳动力市场,男性和女性的求人倍率分别为1.12和1.73,女性的求人倍率比男性高0.61;2005年第2季度,男性和女性的求人倍率则分别为1.16和1.63,男性的求人倍率与女性的求人倍率相比,差距仍高达0.47。
(二)中国劳动力市场结构性矛盾的成因分析
1.信息传递不畅及市场的不确定性。劳动力市场的典型特征是就业机会与劳动力资源之间的信息分布不对称。劳动力市场发展过程中存在着的许多不可准确预测的因素决定了劳动力市场必然存在不确定性风险。特别是中国主要的用工大省主要依靠外来劳动力的迁移来满足增加的劳动力需求。而劳动力的供给和需求在地理上是隔绝的,距离始终是制约劳动力流动的重要因素。迁移的距离越大,迁移成本就越高,劳动力外出做工面临的收益的不确定性也就越大。
2.劳动力的有效供给与现实需求不平衡。(1)由于工人的工资水平不高,难以形成更大的吸引力。虽然近年来政府部门规定的企业最低工资标准有所提高,而事实上工人能够拿到的扣除物价上涨因素之后的实际工资并没有太大的提高,甚至没有提高。由此,在农村劳动力的转移中削弱了城市的“拉力”作用;同时国家富农政策的实施又进一步缩小了沿海省份与内陆省份之间的收入差距,使农村劳动力转移中农村的“推力”不足。最终使得劳动力的有效供给跟不上现实的需求。(2)工人的福利待遇及工作条件较差,对潜在劳动力的吸引力不够。笔者对广州市某地区315名外来工的问卷调查显示,虽然他们中的大多数人都是由打工所在的公司解决住宿问题,但大部分外来工没有获得其应得的医疗保险和养老保险等福利待遇,而且每天工作的时间超过8小时,有的甚至超过14小时。(3)女性劳动力和年轻男性劳动力的有效供给不足。在广大的农村地区,受重男轻女观念的影响,女孩的出生率相对又比较低,根据统计,目前中国男女性别比为117:100。
3.中国不少地区的经济发展还没有完全从“低技术陷阱”中走出来。长期以来,中国不少企业的发展主要走低劳动力成本、低技术的劳动力密集型的道路,并且形成“路径依赖”,不少企业甚至陷入“低技术陷阱”。受“低技术陷阱”的影响,又恰逢2003年开始中国经济处于新的发展高峰期,对劳动力的需求自然会有一个高涨,从而加剧了部分年龄段和女性员工的供求矛盾。
二、新的就业形势对人力资源中介组织的发展提出了新的要求
劳动力就业中的结构性矛盾本身说明人力资源中介组织还大有可为,还存在广阔的业务发展空间。同时,也要求人力资源中介组织拓宽视野,提升服务水平,推出更多适应客户需要的人力资源中介服务。
(一)当好信息沟通与人员配置的“红娘”
人力资源中介组织的重要的目标之一就是实现人力资源的合理配置,将不同地区、不同类型、不同专业特长和不同要求的人力资源配置到适当的位置。那就是说,市场已经提出要求,必须充分发挥人力资源中介组织的桥梁作用,成为劳动力供求双方信息沟通的纽带,最大限度地避免信息不对称给劳动力市场带来的负面影响。同时,从劳动力寻找工作的路径看,也需要有一个好的“红娘”。以外来工到广东来寻找工作为例,根据笔者对广州某地315名外来工的问卷调查,目前,外来工到广东来找工作主要是以自发为主,出来找工作的途径,以自己出来找工作为最多(占50.2%),其次是通过亲朋好友介绍(占45.4%),只有3.8%的人是通过政府劳务组织找到工作。可见,政府及人力资源中介组织还远没有发挥其组织协调作用。
(二)“两个客户市场”都不能有偏颇
在积极发掘劳动力需求方客户的同时,还必须建立稳定的劳动力供给方客户。过去相当长一段时期,因为一般的普通劳动力供给有余,因而不少人力资源中介组织把市场拓展的主要精力都放在劳动力需求方上,对劳动力的结构性短缺认识不够充分。在这种指导思想的主导下,当然也就较少考虑如何进一步发掘个人客户市场,更不要说提升为个人服务的水平和质量了。
但是,在新的就业形势下,除了劳动力需求方对劳动力会有所选择外,劳动力供给方对就业行业、就业岗位、就业职位以及就业环境等同样会很挑剔。因此,人力资源中介组织就必须既要掌握大量的劳动力需求方客户,也要有足够的个人客户,这样才能在市场竞争和人力资源配置中占据主导地位。
(三)高诚信度是人力资源中介组织的基本要求
一直以来,在人力资源市场,人力资源中介组织是鱼龙混杂。在劳动力远远供过于求、人力资源中介组织比较少的时期,受就业压力驱使,人们可能对人力资源中介组织的诚信度还不可能有太多的挑剔。但是,在政府放松管制后,当前的现实是,人力资源中介组织机构林立,人力资源市场进入了一个充分竞争的时代。市场竞争的法则是优胜劣汰,人力资源中介组织只有将每一次的交易结束视为“一段友好关系的开始”,才可能赢得客户的信任和支持,最终赢得市场竞争的胜利。
(四)贴近客户才能赢得市场
在市场起步阶段,因为有太多的空间等待我们去开发,因而人们对服务品种、服务内容及其服务水平往往没有太多的要求。也许正因为没有太大的市场压力,或者是因为没有明确的认识,或者是因为创新开发能力不足,不少人力资源中介组织在服务内容、服务方式和服务品种上一味地照搬他人的模式。一个人力资源中介机构做人力资源代理,马上所有的人力资源中介机构都做人力资源代理;一个机构做人力资源派遣,接着派遣业务就成为各家机构追逐的对象。而真正贴近自己目标客户群的业务开发和营销却是后继乏力,或者是投入不足,影响人力资源中介组织的竞争力。特别是在劳动力供求结构性矛盾比较突出的时期,传统的大众化的一般性的普通服务不能满足劳动力供求双方的要求,“贴近市场、贴近客户”才是人力资源中介组织走出重围的最佳选择。
在市场竞争进入人的竞争及品牌竞争的时代,特别是人力资源中介组织,经过了一段时间的无序竞争之后,政府、企业和个人都迫切希望有规范化的服务,企业和个人都希望与之打交道的是资信好、服务质量高、贴近客户的人力资源中介组织,品牌服务即核心竞争力将成为人力资源中介组织未来在市场中立足的根本。
三、努力创新,增强竞争优势
(一)服务理念创新:以社会价值为重
理念是一种信念,一种思想意识,它是人们判断是非、行为选择的根基和动力。IBM总裁托马斯·沃森曾经说过这样一句话:我相信,无论是什么组织,为了生存下去并且取得成功,就必须有一整套正确的信条,作为该组织一切政策和行动的前提。同时,纵观世界所有优秀企业无一例外都摒弃了单纯的“经济利益最大化”目标模式,而是将企业的经济利益与社会责任结合起来。根据兰德公司对500强调查,其中100年不衰企业共同遵循以下三条价值原则:(1)人的价值高于物的价值;(2)共同价值高于个人价值;(3)社会价值高于利润价值。
对于必须在市场中求得生存的人力资源中介组织来说,在追求经济利益的同时,能否强化自身的社会责任往往就反映出一个企业的价值理念,并将直接影响到客户对企业所提供服务的认同度。尤其是以“人”作为经营和服务对象的人力资源中介组织,如果过于突出经济利益甚至是经济利益至上,容易导致人们对其在感情和心理上的疏远,最终失去客户的认同、信任与支持。正如日本松下电器的创始人松下幸之助所说:如果公司没有把促进社会繁荣当作目标,而只是为了利润而经营,那就没有意义了。
(二)发展战略创新:运用差异性战略,突出特色服务
面对竞争激烈的市场,一个公司必须努力寻找能使其产品产生差异化的特定方法,以赢得竞争优势。正如美国哈佛商学院教授、著名的竞争战略专家迈克尔·波特在《竞争优势》一书中所指出的,企业获取竞争优势的基本战略就是:成本领先、标歧立异、成本集聚和歧异集聚,差异性是企业制胜必须的选择。
对于广大的人力资源中介组织而言,要以歧异取胜,就必须在做好市场细分的基础上,按照“在服务内容上尊重客户选择,在服务过程中关注客户感受,在服务效果上注重客户评价,从整体上提高服务客户的能力”的要求,确定人力资源中介组织自身的服务定位,以科学的定位促进服务品牌的形成和培育,以特色的服务提升服务品牌在客户心中的认同感,以独特的理念强化服务品牌在客户心中的美誉度。
(三)服务内容创新:将服务的链条延伸到人力资源培养与发展的全过程
人力资源中介组织要在竞争取胜,必须转变以往传统的做法,不但要寻找到足够数量的人力资源,而且要使可得的人力资源合乎用人单位的需求,将服务的链条延伸到人力资源培养与发展的全过程。(1)未雨绸缪,发掘好客户源头。即人力资源中介组织必须在人力资源充足的地区和单位建立稳定的联系网络,在人力资源供求比较旺盛的地区和单位之间建立其以人力资源中介组织为核心的有效的推介渠道,把人力资源需求方对于员工的素质要求传递给人力资源供给方,使人力资源供给方对其人力资本投资形成稳定的预期和明确的方向。在必要的情况下,直接介入到人力资源的培训和培养工作中,与人力资源的需求方—起,按照人员素质要求对潜在的可供给的人力资源进行有针对性的培训和培养。努力做到,一旦有需求就能招得到、招得好、招得足。(2)做好事后服务非常必要。产品的销售还有—个售后服务,甚至是终身保养。人力资源中介组织以“人”为服务对象,理应进一步做好事后服务,实现既满足用人单位的要求,又让劳动者个人满意。(3)关心人力资源个体到工作岗位后的发展与培养。既为我们人力资源中介组织自身创造条件,准备未来的客户,又在社会公众特别是劳动力供给群体中树立人力资源中介组织的形象和品牌。
(四)内部管理创新:建设一支高素质的服务人员队伍
无论是服务品牌的建立还是维护,离开了高素质的服务人员队伍,一切都将成为空话。服务品牌依靠的是一个一个员工的服务,需要的是每一个员工都能认真对待每一件事情、每一项工作。所以,有人说,品牌是文化的载体,文化是凝结在品牌上的企业精华,也是渗透在品牌经营全过程中的理念、意志、行为规范和团队风格的体现。这既需要企业领导者个人的能力和魅力,也靠所有的员工共同打造的社会形象和知名度。
目前,人力资源中介组织的人员素质最大的症结不是业务素质,而是职业道德素质。建设一支高素质的服务人员队伍,不仅要提高服务人员的业务水平,而且要培养并提升其业务素养和道德品质,使其真正拥有为客户服务的“心”。
