基于人力资本的企业智力资本构建

　　内容摘要:智力资本是企业核心能力的资本形态;智力资本按内容分为人力资本、社会资本和结构资本。人力资本可划分为四类:核心人力资本、专用人力资本、辅助人力资本和必备人力资本;人力资本类别不同,需要采用不同的人力资本管理模式;对人力资本的有效管理可构建和提升企业的智力资本。

　　关键词:人力资本 社会资本 智力资本 构建

　　智力资本发展述评

　　智力资本的发展可追溯到早期关于人力资源会计的一些成果。美国密歇根大学企业经济研究所企业管理学家赫曼森1964年创立的“人力资源会计”是智力资本会计研究的起点。1986年,瑞典卡尔·艾里克·斯维比在其《知识型公司》一书中最早提出了智力资本概念。企业界从20世纪90年代初期开始致力于智力资本的衡量和报告。1991年,瑞典第一大金融和保险公司——斯堪的亚(Skandia AFS)任命了它的第一位智力资本执行官(Director of Intellectual Capital)李夫·艾得文森(Leif. Edvinsson),并首开智力资本的衡量和报告的先河,提出了衡量和报告智力资本的工具—导航仪(Navigator)。1995年5月,该公司对外发布了世界第一份公开的企业智力资本年度报表。1998年5月,我国在北京举办了“智力资本与教育观念的转变”研讨会,拉开了我国智力资本研究的序幕。几年来,国内外智力资本会计的研究和应用仍在总结、提炼、探索之中。

　　对于智力资本的定义,学术界尚无统一的说法。总体而言,国外学者定义智力资本侧重于智力带来的竞争优势和财富。李夫·艾得文森对智力资本下定义为:“智力资本就是所有对企业的市场竞争力做出贡献的专业知识、实践经验、组织技术、客户关系和专业技巧。” 英国学者安妮·布鲁金(Annie Brooking)在《智力资本—第三资源的应用与管理》一书中认为,智力资本是使公司得以运行的所有无形资产的总和,企业=有形资产 智力资本(安妮·布鲁金,1997);这种观点一方面说明了智力资本的重要性,智力资本是企业不可或缺的部分;另一方面突出了智力资本与有形资产相区别的无形性。

　　我国学者引用国外智力资本概念时有三种描述:一是指技能、诀窍、经验及创新能力的知识资源型资本(郝丽萍,黄福广,1999)。二是指智商高、专业知识深、创新能力强的智力人才型的价值表现(李玲,2000)。三是突出高科技特征且具有独占性的全新型(新理念、诀窍、管理技术、专利技术和新成果、新产品等)、扩张型的价值资本(李忠斌,2000)。

　　综合有关智力资本的定义,本文认为,智力资本又可称为知识资本,是以知识为基础的,通过人的智力创造和应用所形成的,以无形资产和核心能力为表现,能给组织带来竞争优势和巨大财富的资本。智力资本与人力资本既有联系,又有区别。

　　智力资本的构成

　　(一)智力资本的构成要素

　　根据智力资本的定义,本文认为智力资本的构成要素包括:组织知识、组织流程、组织技术和组织关系;其中,组织知识是核心要素。组织知识、组织流程、组织技术和组织关系的整合形成企业的智力资本,使智力资本具有价值性、独特性、可扩展性和学习性。

　　(二)智力资本的资本构成

　　李夫·艾得文森认为智力资本体现在公司的人才资本和结构资本之中。安妮·布鲁金认为智力资本由市场资产、知识产权资产、人才资产和基础结构资产构成。斯图尔特(Stewart)将知识资本定义为可以用来创造财富的智力原料(如知识、信息和经验)的资本形态,它提出了知识资本的H-S-C结构将知识资本分为人力资本、结构资本和顾客资本三个组成部分。

　　本文认为,智力资本四要素可以从人力资源和组织体系两个维度来描述,两者的结合构成组织的人力资本、结构资本和社会资本,这三种资本的结合形成了企业的智力资本。智力资本按内容分为人力资本、社会资本和结构资本(包括基础结构资本和知识产权资本)三大类;按主体可分为个体智力资本、团队智力资本和组织智力资本。

　　智力资本的资本构成如图1所示。在智力资本的三个组成部分中,人力资本是核心,是企业价值实现和增值的重要基础;结构资本的作用是为激励人力资本创造知识并发挥人力资本的增值作用提供环境支持;社会资本的作用就是保证人力资本和结构资本的有效互动所创造出的知识资本的价值实现。智力资本通过人力资本、结构资本、社会资本的相互作用、共同整合来推动组织发展,成为组织获得竞争优势的重要因素,是未来创造收益的实际推动力。

　　基于人力资本的智力资本构建策略

　　(一)人力资本的内容和分类

　　人力资本是指组织员工的知识水平、经验、技能以及为客户解决问题的业务能力、管理能力、领导能力,同时还包括员工知识更新、共享组织的知识和经验的能力,即学习的能力,以及员工对公司和工作的态度等敬业精神。人力资本是组织中每个人优秀品质和能力的总和。人力资本在智力资本中处于核心地位。一方面,由于人是知识的载体,知识价值的实现必须通过人的行为活动才能完成,因此组织应该通过优良的激励机制使员工潜力得以最大发挥,使其头脑中的隐性知识得以显性化,从而成为组织的价值源泉;另一方面,组织的结构资本是员工智力劳动的结晶。

　　把智力资本的价值性和独特性作为两个维度,可以将人力资本划分为四类:核心人力资本、专用人力资本、辅助人力资本、必备人力资本。

　　内容摘要:智力资本是企业核心能力的资本形态;智力资本按内容分为人力资本、社会资本和结构资本。人力资本可划分为四类:核心人力资本、专用人力资本、辅助人力资本和必备人力资本;人力资本类别不同,需要采用不同的人力资本管理模式;对人力资本的有效管

　　(二)基于智力资本的人力资本分类管理策略

　　本文认为,人力资本类别不同,其对组织的智力资本的贡献差异明显,对其雇佣模式、激励机制设计有别,需要采用不同的人力资源管理模式。

　　核心人力资本的价值性高,对组织的智力资本有直接贡献;核心人力资本代表了专门化的知识和技能,具有高独特性。该类人力资本主要从事智力型工作,是组织的核心资本,因而是组织人力资源管理的重点。如微软公司的软件开发人员就属于核心人力资本的代表。对该类人力资本的管理采用组织承诺型人力资源管理模式,工作设计中注意工作丰富化、充分授权、自主管理、自我控制;人员选聘重视学习能力和发展潜力,重视内部升迁激励;人力资源开发重视“干中学”和企业专有性、专用性技能的培养;业绩考核重视对组织发展的战略性贡献;注意按知识、能力、经验、阅历等付酬,充分发挥奖金、所有权、股权、期权的激励作用。

　　必备人力资本的价值高,对组织的核心竞争力有直接贡献;但该类人力资本拥有通用性知识和技能,独特性低。如UPS快递公司的卡车司机就属于必备人力资本的代表。该类人力资本主要从事通用性工作,对其管理重点应放在工作设计和优化上。对该类人力资本的管理采用生产效率导向型人力资源管理模式,工作设计中注意明晰化、可操作性、适度授权。

　　辅助人力资本从事操作性工作,对组织的战略价值低;该类人力资本拥有通用性知识和技能,独特性也低。如耐克公司的组装工就属于辅助人力资本的代图。对该类人力资本雇佣模式一般采用合同制,采用从属型人力资源管理模式;工作设计中注意标准化、明晰化、可操作性,严格授权。

　　专用人力资本的战略价值是权变的,对组织智力资本的贡献依情景而定;该类人力资本提供专门性知识和技能,独特性高。如波音公司的设计工程师就属于专用人力资本的代表。对该类人力资本管理的重点应是建立良好的合作伙伴关系;采用合作型人力资源管理模式;工作设计中注意工作丰富化、自主管理,重视团队合作。

　　综上所述,基于智力资本的人力资本管理模式如图2所示。

　　(三)基于人力资本的企业智力资本构建

　　本文认为,人力资本的管理过程,既是人力资源开发和管理过程,也是知识的生产和管理过程,又是智力资本的形成和管理过程,更是企业核心能力的形成过程。人力资本的管理过程,其外在表现是人力资源的招募、培训、开发、职业设计、使用、业绩考评、薪酬分配、激励等人力资源管理过程;从知识管理的视角看,是知识的生产、发现、存储、维护、传递、整合和应用过程,是组织学习能力和创新能力的提升过程;从资本的视角看,是组织知识、组织流程、组织技术和组织关系四要素结合构成组织的人力资本、结构资本和社会资本,进而形成智力资本的过程;从市场竞争力的视角看,更是企业增加价值性、稀缺性、不可模仿性、独特性、可扩展性和学习性,构建和提升智力资本的过程。基于人力资本的企业智力资本构建如图3所示。

　　依据智力资本理论,智力资本的特性主要有:价值性、独特性、可扩展性和学习性;企业智力资本的构成要素包括:组织知识、组织流程、组织技术和组织关系;智力资本四要素可以从人力资源和组织体系两个维度来描述,两者的结合构成组织的人力资本、结构资本和社会资本,这三种资本的结合形成了企业的智力资本,而智力资本则是现代企业核心能力的资本形态。根据智力资本的价值性和独特性,可以将人力资本划分为四类:核心人力资本、专用人力资本、辅助人力资本、必备人力资本。人力资本类别不同,其对组织的智力资本的贡献差异明显,对其雇佣模式、激励机制设计有别,需要采用不同的人力资源管理模式。