人力资本构成要素解读

　　内容摘要:对人力资本内涵的认识应该从人力资本要素入手,健康、智力、精神是人力资本的三大构成要素。笔者认为,这三者之间存在内在统一的关系,它们相辅相成、相互作用、共同构成人力资本价值。人力资本要素的不同组合决定了人力资本和物质资本相比具有多种不同特征。

　　关键词:人力资本 要素 特征

　　人力资本的定义

　　自从舒尔茨创立现代人力资本理论以来,人力资本的概念也在不断的丰富和发展,国内外学者从多个角度对人力资本的概念进行了界定。本文通过对已有定义的分析发现,大致可分成三种情况:绝大多数学者是在舒尔茨定义的基础上有所发展,主要是从人力资本构成内容的角度定义的,这些内容主要包括知识、技术、能力、健康、道德、精神、信誉、社会关系等;有少数学者从人力资本形成的角度定义人力资本,典型代表人物是贝克尔、我国的周天勇等,他们认为人力资本是通过教育、培训、健康、迁移等方面投资形成的资本;还有不少学者结合人力资本的构成内容或投资性,从价值增值的角度定义人力资本,主要强调人力资本的资本性,代表人物有米尔格芮姆、罗伯特以及我国的姚树荣、张耀奇等。如果单从某一种角度去定义都会存在缺陷。

　　本文认为,人力资本是指特定行为主体为实现未来的增值,通过有意识地投资获得的,依附于人身上的健康、智力、精神等价值存量的总和。这一定义强调了四个方面的含义:人力资本的人力特征,即人身依附性;人力资本的资本特征,即价值性和增值性;人力资本构成内容的三大要素,即健康、智力和精神;人力资本是由特定行为主体有意识投资形成的,特定行为主体一般有国家、企业或其它组织、家庭、个人等。

　　人力资本的构成要素

　　为了进一步理解人力资本的内涵以及有效地进行人力资本管理,有必要对人力资本的三大构成要素即健康、智力和精神以及它们之间的关系做进一步的分析(见图1)。

　　健康是人在躯体上、精神上和社会上的完满状态,而不仅仅是没有疾病和衰弱状态。根据健康的内涵将其划分为四个层次:生理健康,这是健康的基础,指人体结构完整,生理功能正常;心理健康,具有同情心与爱心,情绪稳定,具有责任心和自信心,有较强的社会适应能力;道德健康,最高标准是无私奉献,最低标准是不损害他人;适应健康即社会适应健康,是指不同时间内、在不同岗位上各种角色的适应情况,适应良好是指能胜任各种角色,适应不良是指缺乏角色意识。健康通过延长人的寿命直接延长了人的绝对劳动时间,从而增加价值;健康也可使人精力充沛,从而提高劳动生产率,增加价值创造。健康因素是人的智力和精神赖以存在的基础。

　　智力是由人的认识和改造客观事物的各种能力有机地综合组成,主要包括知识能力、思维能力、决断能力、创造能力、实践能力等。知识能力是指获取知识、积累知识、产生新知识的能力;思维能力是指通过分析、综合、抽象、归纳、判断、推理等过程正确反映客观事物本质的能力,思维能力是智力的核心因素;决断能力是指对复杂事物的判断和决策能力;创造能力是指产生新思想、新方法的能力;实践能力是指运用知识解决问题的能力或做事的能力。智力因素是人力资本的核心,是人力素质最基本的反映。一个人后天智力的发展主要受环境和教育的影响。

　　精神即主观世界,是人的思想境界,主要包括合作精神、创新精神、敬业精神、学习精神、奋斗精神等。合作精神是指团队协作的意愿;创新精神是使新思想、新方法向实用转化并创造价值的努力;敬业精神是指职业风范和对事业的追求;学习精神是不断探索未知的精神;奋斗精神是指良好的意志品质和坚持不懈的努力。精神要素具有明显的潜在性,要依赖于人的努力乃至奋斗才能激活和转化为现实的可开发利用行为,以实现其价值。从很大意义上看,精神要素更可贵、更难得,所以更被企业所看重。

　　健康、智力和精神要素之间存在着内在统一关系,健康是基础,智力是核心,精神是延伸,三者相辅相成、相互作用,共同构成人力资本价值。保持健康状况良好、智力开发和精神激发是人力资本增值管理的主要任务。此外,人力资本要素构成是动态的,不同时代其核心要素发生着变化,传统工业经济时代强调人的体力、技能、经验等,知识经济时代则强调知识、创新、合作等。

　　基于人力资本要素组合的人力资本特征

　　由于人力资本的三大构成要素即健康、智力和精神各自又包含多个次级要素,这些次级要素本身或它们的组合呈现多样化的特点。所以,相对于物质资本而言人力资本更具多种特征:

　　人身依附性。人力资本是依附于人的身体的,如果离开了人的身体,人力资本将不复存在。人的健康、智力、精神都依附于活生生的人而存在。同时,人力资本的价值量和新增价值的创造,必须在人参与劳动过程中才能得以体现。人力资本的依附性要求在让渡人力资本使用权时,必须同时让渡对人的部分使用权,只有这样人力资本才能进入生产过程。

　　主观能动性。人具有的思维能力和社会意识,使他们在经济活动中处于主体地位和能动地位。人力资本所有者在受到刺激,特别是激励时,会不断释放能量,创造奇迹;反过来,在受到打击或挫折时,其积极性、创造性会大打折扣,甚至会产生消极后果或负面作用。

　　难以度量性。人力资本是无形的,其数量和质量很难观察和度量。通常根据投入法、受教育年限等指标来进行度量,但效果并不理想。因为接受相同教育年限的不同劳动者,其人力资本存量可能相差很大。有的还通过考试或技能鉴定的办法从侧面对人力资本的数量和质量进行衡量,也很难做到客观和公平。另外,人力资本的高低还可以间接地通过实践的结果来衡量,即采用产出指标来衡量。但由于现代生产更多地是一种联合生产或团队生产,很难准确区分每个劳动者的贡献大小。

　　专业方向性。人力资本的专业方向性,具有三方面含义:不存在解决所有问题的万能的人力资本的知识、技能和体能;任何人力资本的知识、技能和体能具有范围局限性,一个人只能在一定的专业领域内掌握和发展某一个或几个方向的知识、技能和体能;由于社会专业化和分工水平的不断提高,社会对人的专业化水平要求越来越高,使人的人力资本投资具有向某个方向纵深发展的倾向性。人力资本在某一专业方向的知识和技能积累具有很强循序渐进的内在逻辑关系。

　　价值可变性。人力资本的可变性,是指人力资本的价值量永远处于变动之中。人力资本一方面通过不断地学习、积极地实践、潜心地钻研,其自我价值量就会不断增值;否则就会贬值。另一方面,人力资本构成要素的价值随社会需求力度的大小而变动,在生产力水平低下的社会,人力资本中的体力要素价值比重大,而后工业社会则明显表现为智力要素价值比重大,到了知识经济时代,体力要素进一步贬值,智力要素则大幅度升值。

　　参考文献:

　　1.张同全.企业人力资本产权论[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2003

　　2.宋培林.企业经营者成长机制论[M].贵阳:贵州人民出版社,2004