文化、战略和人力资源管理的关系探讨

　　内容摘要:本文论述了战略文化视角下的人力资源管理,将人力资源管理重新定位。文章首先通过研究企业文化及其战略来分析GE公司,进而分析文化和战略两者的相互关系。在此基础上,研究GE的文化和战略对于其人力资源管理的影响和意义。最后,整合提出文化、战略和人力资源管理三者的关系。

　　关键词:文化 战略 人力资源管理 GE

　　GE是一家多元化的科技、媒体和金融服务公司。GE 的产品和服务范围广阔,涉及从飞机发动机、发电设备、水处理和安防技术,到医疗成像、商务和消费者融资、媒体以及高新材料等多个领域,客户遍及全球 100 多个国家,拥有 30 多万员工。

　　企业文化和GE文化分析

　　企业文化是指一个组织内适合自己特点的信念、假设、期望追求、价值准则、行为规范、处事方式等要素,是激发员工积极性的惟一源动力。GE实现几十年持续增长,从本质上说,是基于其自身发展所倡导并形成的企业文化。GE的成功归根结底是其文化管理的成功。

　　密执安大学的奎因认为,企业文化可以根据两个轴向分成四大类。发展式企业文化强调创新和成长,组织结构较松散,运作上相当非条规化;市场式企业文化的特点是强调工作导向和目标的实现,重视按时完成各项生产经营目标;家族式企业文化的特点是强调企业内部的人际关系,企业像一个大家庭,员工像家庭成员,彼此间相互帮助和相互关照,最受重视的价值是忠诚和传统;官僚式企业文化的特点是强调企业内部的规章制度,凡事皆有章可循,重视企业的结构、层次和职权,以及企业的稳定性和持久性。

　　美国学者伯森等人将企业文化分为变革型企业文化和执行型企业文化。在变革型文化中,员工一般会有目标感、家庭感,满意是长期的,领导和员工分享快乐,共同承担命运并相互依靠;纯执行型文化体现为各种事情以或明或暗的契约的方式相联系,各种工作都明确标有员工的条件、惩罚标准和利益结构。

　　GE企业文化可以简单地归结为两句话,即致力于群策群力,建立起学习型组织。群策群力,已经成为GE企业文化的一部分,成为全体员工自发自觉的行动,成为其经营决策、管理以及实现自身变革过程的一部分。GE的行为还受到一个根本性核心信念的指导,即一个组织不断地向任何人和任何地方学习,并迅速地将这种学习转化为行动的愿望和能力,是该组织最终的竞争优势所在。

　　按照奎因的分类方法,不难发现GE的文化管理中,体现出发展式的企业文化和家族史企业文化的特点。按照美国学者伯森等人的划分方法,GE文化应属于变革型企业文化。对GE而言,其学习、发展和变革的文化都是企业生存的立身之宝,同时也是促使企业不断发展和进步的文化力量。

　　企业战略和GE战略分析

　　战略管理是企业管理人员为了企业长期的生存和发展,在充分分析企业外部环境和内部条件的基础上,确定和选择达到目标的有效战略,并将战略付诸实施和对战略实施的过程进行控制和评价的一个动态管理过程。对于公司来说,在动态的竞争前景里,挑战是持续的,这就需要公司能够审时度势,把握核心竞争力,迎取机会,把握未来。在迎接新世纪时,韦尔奇为GE提出了六西格玛、产品服务和全球化三大战略,同时将电子商务作为最重要的发展战略,这是建立在全球化战略和产品服务战略的派生。

　　战略措施为公司带来收益。GE公司的全球化拓宽了市场;服务吸引并保持了客户;六西格玛是质量和服务的保证,提高产品和服务质量的同时,优化了流程的质量;电子商务优化了交易方式,提高了交易的便利程度,同时也优先步入时代的前沿。

　　企业文化和战略的关系

　　(一)企业文化与战略相辅相成,缺一不可

　　一方面,GE的文化中十分强调诚信,这是GE立足的最重要文化之一。制定了一套诚信政策,印刷成册,人手一本,并且每年定期签署“员工个人的诚信承诺”,文化的实施和战略的实施类似,通过具体操作化的环节得以实施。将文化植根于企业的管理中,将诚信深入人心,从而在战略的选择中,起到影响作用。也就是说,企业文化与许多企业目前认识的误区不同,并非就文化而文化的空谈,它根植于企业管理、价值链的每个环节,扮演着选择价值、创造价值、传递价值的角色,从而影响企业战略的选择、制定。

　　另一方面,战略变革的推行不能忽视文化的作用,因为文化不仅是一种社会粘合剂,为组织成员提供言行的标准,聚合整个组织;还是一种控制机制,能引导、塑造员工的态度和行为。企业文化使规章制度内化,再严密的推行战略变革的制度,也不如内化于员工内心的文化更能使员工行为与组织目标保持高度一致。更重要的是,没有相应企业文化氛围支持的战略变革制度的执行,极易发生制度的推行缺位。GE的价值观中,体现出对变革的热爱,将变革视为机会的文化,这是和创新战略的提出密不可分的,变革的文化支撑着创新的战略,没有对变革的热爱,很难推行新的战略。GE体现出学习的文化,相互学习。由于GE是不同的业务组合,不同领域之间相互学习和交流,追求共同的目标,为整体的战略提供支持。这种文化必将影响行为,不断促进战略的实施。

　　(二)文化与战略相互配合,实现组织变革目标

　　文化与战略要能相互协调、相互支撑。企业变革、战略转型中,需要文化先行,依据战略需要对企业文化中有利的文化因素加以提炼融合,对阻碍变革的文化因素坚决舍弃。反之,企业在战略变革中如果不能有效地实行文化转型,原有的组织文化必将成为组织变革的障碍,使组织变革过程中发生文化冲突。所以在组织战略变革过程中,成功实行文化变革至关重要。

　　同时,企业的核心文化必须相对于战略的适时调整保持一定的稳定性。企业的核心价值观、终极使命愿景等,不能随意改变,真正优秀的企业文化的塑造必须承担相应的人文责任,经得起市场衰退或动荡的冲击,给予员工真正的归属感。长期以来,GE有着三个传统最重要,分别是业绩、诚信、变革。三个重要传统,诚信排在其中,看来诚信不仅仅是高层的理念,更是一种深入人心的观念。三个传统的长期稳定,也为GE的长期稳定发展提供保障。

　　企业文化和战略对人力资源管理的影响

　　(一)企业文化对人力资源管理的促进

　　文化变革、文化整合是影响企业战略实施的关键因素,而文化变革、文化整合的关键又在于人力资源管理。人力资源管理从某种角度讲,就是创造人人各得其所、心情舒畅、利于充分发挥潜能的环境,是构建和谐社会不可或缺的。充分发挥人力资源管理的作用,可以大大增强组织战略变革、文化变革的执行力。

　　此外,文化对于组织的人力资源管理起到很大的导向作用。在GE,所有人分为三类:一类是德才兼备的,留用或提升;二类是德好才不足的,再给一次机会,培训后再试;三类是德不好即使有才也要解雇。 GE的“德”就是员工对公司始终如一的诚信。组织的文化体现组织的价值观,也体现出公司的用人之道。

　　(二)在战略规划基础上实施人力资源管理

　　首先,人力资源管理者要理解企业战略及人力资源对企业价值链运作的影响,从而进一步明确战略对人力资源管理的要求,只有了解企业在特定变革时期的要求,才能积极行动做出快速反应。其次,根据变革后人力资源的使命、愿景,制定战略性人力资源规划。再次,运用系统调整支持组织变革,而非盲目地使用某项政策。GE将六西格玛的战略体现到人才的培养之中,将六西格玛作为未来人才培养的标准,同时也是方向。战略指导用人机制,战略指导用人的方向,战略指导用人的能力。全球化的战略最初体现在产品和服务市场,随着市场不断国际化,必然引起人才的国际化,从全球化的战略获得人才,人力资源的招聘、甄选、培训、薪酬等等都体现国际化战略的影响。

　　通过沟通与培训使员工认识到战略,明确战略组织对员工行为和绩效的期望、要求,使员工自觉调整自身目标,与不断变化的组织目标相一致。GE在战略中强调六西格玛战略,要使得战略对人力资源的行为产生影响,就需要培训和沟通,将GE的人才培养成为符合六西格玛标准和方向的人才,为今后的人才储备打下基础。GE设有统一的专门的人力资源培训中心,负责向员工宣传公司的价值观及进行业务技能培训;GE还制定有一套严格的人力资源开发程序;GE对领导才能和领导模式等也都有明确的要求。这些使得优秀的人才能不断脱颖而出,为公司的发展提供了人才保障。

　　参考文献:

　　1.马富萍,郭晓川.构筑知识经济下的战略人力资源管理[J].内蒙古大学学报(人文社会科学版),2005

　　2.黄敏.论企业文化激励功能及实现途径[J].武汉理工大学学报,2005