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内容摘要:企业只有不断完善人力资源生态环境,留住并且不断吸引需要的人才,才能具备人才集聚的优势,并在国内外激烈竞争的大背景下,持续快速的发展。
关键词:人力资源 企业人力资源生态 人才集聚
当今的时代是一个以经济知识化和经济全球化为特征的知识经济时代,是一个以人为本、注重人才时代。在这个时代,人才作为科技的载体,人力资本的存量水平和发展状况决定了一个企业的综合竞争力和可持续发展水平的能力。在企业间的竞争中,对物质资源、市场的争夺,已逐渐让位于对人才资源的竞争,竞争力的强弱将以人力资源竞争力的强弱体现出来。企业只有留住并且不断吸引需要的人才,才能具备人才集聚的优势,并在国内外激烈竞争的大背景下,持续快速的发展。本文借鉴生态学的相关理论,对影响企业人才集聚的因素进行分析,并提出相关的对策建议,从而为企业实施人才集聚措施提供科学依据。
企业人力资源生态的内涵
企业人力资源生态的定义
自然界里的生态学一般是指研究生物与生存环境的相互作用和相互促进演化关系的科学,本文将生态学的一般原理和方法运用到企业人力资源管理中,把企业系统模拟为一个生态系统,以此研究企业的人力资源管理问题。
英国生态学家A·G·Tansly认为,生态系统是指在一定空间和一定时间内,由生物群落与环境组成一定大小和结构的整体,其中各生物成长借助物质循环、能量流动、信息传递而相互联系、相互影响、相互依赖,形成具有自适应、自调节和自组织功能的复合体。借鉴自然生态系统的含义,本文将企业人力资源生态界定为:在特定的企业组织与时间内,企业内所有各类人才个体与各部门组织以及整个企业组织之间,由于信息传递、能源流动、成果共享而形成的相互联系、相互影响、相互依存的系统关系。
企业人力资源生态的特点
企业人力资源生态虽然与自然生态有很多类似的地方,但是由于人的主观能动性和企业组织生态系统目的性的原因,使企业人力资源生态又有自己的一些特点。主要表现在:
个体的主观能动性 人生存于企业人力资源生态系统中,不仅被动的适应环境,而且由于人具有主观能动性,不仅会对环境起着强烈的反作用,也会主动改造其生存的生态环境。
生态系统的易变性 企业人力资源生态是人工系统,从建立之初就有一定的目的性。正因为有这种目的性,使其具有了易变性特性。当企业的目标和环境发生变化时,企业也会迅速调整自己的人力资源生态,使其具有新的系统功能,满足企业的发展需要。
生态容量的可变性 企业人力资源生态系统会随着企业战略目标的调整、技术和产品的不断创新,从而不断创造新的就业机会,使企业人力资源生态系统容量不断增加。
信息传递的层级性 企业人力资源生态系统存在着类似于“食物链”的层级关系,只不过在这个链条上传递的是企业领导与员工之间的沟通信息。
影响企业人才集聚的生态因子
在生物学中,生态因子亦称生态因素,是指环境中对生物的生长、发育、生殖、行为和分布等有着直接或间接影响的环境要素。生态因素可分为非生物因素和生物因素两类:非生物因素,包括温度、光照、水、大气、湿度、盐分、风、火和土壤的物理、化学性质等;生物因素,即生物之间存在的各种复杂关系和影响,如种内关系中的互助和斗争,种间关系中的共栖、共生、寄生、竞争和捕食等。
与自然生态系统相似,企业人力资源生态系统也有生物生态因子和非生物生态因子两类。非生物生态因子包括企业文化、薪酬福利制度、教育培训制度等,生物生态因子包括企业家、人力资源供求状况等。这些因子相互影响、相互制约,共同决定了企业人力资源生态的优劣;而企业人力资源生态的优劣决定了企业对人才的吸引力和凝聚力,是企业的人才集聚能力。
企业文化因子。企业文化是企业在长期经营过程中逐步形成与发展的、带有企业独有特征的价值观念思维方式及其外化行为规范的有机统一。企业文化所产生的亲和力和凝聚力一般会使认同或具有共同观念的人才凝聚在一起,产生归属感,从而激发人才的责任感和创新能力。
内容摘要:企业只有不断完善人力资源生态环境,留住并且不断吸引需要的人才,才能具备人才集聚的优势,并在国内外激烈竞争的大背景下,持续快速的发展。 关键词:人力资源 企业人力资源生态 人才集聚 当今的时代是一个以经济知识化和经济全球化为特征的知识
薪酬福利制度因子。为了应对不断变化的经营需求和外部市场因素,需要建立一套完善而且有竞争力的薪酬体系。以保证内部薪酬福利的公平、合理,同时保证公司员工收入在我国产业中的竞争力,以便更好地吸引、保留、激励优秀人才。
教育培训制度因子。企业不仅仅为员工支付劳动报酬,而且重视教育培训,为其提供个人升值机会和发挥潜能舞台,以此吸引更多人才的集聚。如果企业忽视教育培训,不能使职工看到个人升值的前景,反而受到社会竞争的威胁,那么在人才日益流动的当今社会,他们就会选择其他就业机会。
企业家因子。企业家是企业的掌舵人,企业家的领导艺术和风格,以及由此形成的个人魅力,对企业吸引和保留人才,具有重要作用。
人力资源供求关系因子。人力资源的供求状况,反映了人才间的竞争和组织间人才争夺的激烈程度。当人力资源供大于求时,人才的竞争加剧,组织间人才争夺趋缓,企业人力资源生态平衡趋于稳定。反之,企业人力资源生态趋于不稳定。
完善企业人力资源生态环境的基本措施
完善企业文化,增强企业人力资源生态的竞争力
企业文化对于企业人力资源生态而言,就如自然生态中的空气和水。优秀的企业文化一旦形成并良性发展,在企业内部就会形成一个良好的工作氛围。增强企业人力资源生态环境的竞争力,其人才集聚功能具体表现在:一方面,通过企业文化的向外传播,对企业外部认同本企业价值观和经营理念的优秀人才产生良好、深刻的印象,吸引优秀人才加盟;另一方面,通过企业文化在企业内部的传播,并逐渐得到内部全体员工的认同,使企业的全体员工产生归属感、责任感、荣誉感和进取心,从而激发员工的工作积极性和创造性。
创新工作分析方法,合理界定员工的“生态位”
生态位是指物种在生物群落或生态系统中的地位和角色,具有空间和功能多重含义。如果某一生物种群的生态位一旦确定,就只能生活在确定环境条件的范围内,也只能利用特定的资源。生态平衡时,各个生物的生态位原则上是不重合的;若有重合,必然是不稳定的,必然会通过物种间的竞争来削减生态位的重叠,直到平衡为止。同理,企业员工就是企业人力资源生态中的一类物种或一个“种群”,这一种群要在企业人力资源生态系统中得以长期存在和发展,就必须具有相称的位置来发挥一定的功能,即占有适宜的生态位。通过创新工作分析方法,在工作分析过程中融入“生态位”的思想,避免生态错位重叠,从而真正做到“将合适的人放到合适的位置”,既增加员工对企业的归属感,也使他们的能力得到充分发挥。
完善培训制度,建立 “共同进化”的企业人力资源生态系统
共同进化是一个过程,互相依存的物种是在一个无穷的交互圈中进化的。共同进化的原则同样适用于企业人力资源生态系统中的企业和员工,随着企业的不断发展,员工的技术、知识迅速老化,企业必须不断完善培训制度使企业员工技能水平不断提高;为了留住优秀员工,企业必须更加迅速的发展,最终使企业人力资源生态系统更加具有竞争力。
参考文献:
1.梁嘉骅,范建平,李常洪,宫丽华.企业生态与企业发展[M].科学管理出版社,2005
2.徐和谊.基于企业生态位的汽车工业产品定位战略[J].商业时代,2005(27)
