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内容摘要:科举制作为我国古代传统的选拔人才的方式尽管已经被废止,但它在人才选拔方面确实具有一定的历史和现实意义。鉴于此,本文试图就科举制的利弊作一简要论述,并在此基础上探讨其对人力资源开发与管理的启示。
关键词:科举制 人力资源开发与管理 启示
科举制的弊端
作为一种为封建统治者服务的制度而言,科举制不可避免地存在着一些弊端。
钳制文人思想,打击压制人才
如前文所述,科举取仕迫使读书人虚耗毕生精力于死板的考试内容上,毫不关心国家政治经济大事,造成了当时大多数文人的不学无术。而封建统治者正是利用了科举制的这一弊端来钳制文人的思想,使考中者对朝廷忠心耿耿,不中者默默无闻地苦读经书。
轻视自然科学,导致中国落后
正是由于前文所述的封建专制对于“异端”文化的不能容忍,近而打击,压制人才的做法,从另一个角度讲,即统治者对于人才选拔的“唯一”标准,迫使读书人将埋头苦读以求中第作为终身的唯一目标,“万般皆下品,惟有读书高”的思想毒害了一代文人。商人的地位低下及中国近代自然科学的落后即是明证。李约瑟在《中国科学技术史》序言中说:“欧洲在16世纪以后,就诞生出现代科学,这种科学已被证明是形成世界近代秩序的基本因素之一,而中国文明却没有,能够在亚洲产生出与此相似的现代科学,其阻碍因素又是什么?”......与社会经济生活相隔离,对科学技术采取粗暴贬斥态度的古代科举考试制度的长期实行,恐怕也是一个原因。
科举制的积极作用
“存在即合理”。科举制之所以历经多次停废磨难,却被历代君主所采用来选官取仕,并最终存在了1300多年,必然有其科学性和不可替代的积极作用。总体而言,有以下几点:
公平公正,唯才是举
科举制自隋唐建立,历经各朝各代的改革,至清代时已形成了一套相当完善的考试制度:“糊名”,“誊录”,“锁院制”等制度有效地约束了考生的****行为;“别头”考试则把考官的亲属交给吏部的考官去负责考试;清代为抑制“缙绅之家多占中额,有妨寒峻进身之路”,又有了“官生卷”,“民生卷”之分。这对各省乡试中有权势者的行贿****是一种有效的限制,也在一定程度上给有才干的清寒人家子弟通过科举进入仕途,提供了更多的机会。由此我们不难看出,科举取仕这一制度本身,就其公正性而言,与世袭制相比具有一定的进步性。
科举制的实施促成了学校的出现。从汉代建立的太学到宋代的“三舍法”取仕,四大书院及明清时的乡村社学和义学,这些教育场所培养了不少具有真才实学的人才。同时由于科举考试的内容与儒家思想紧密相连,这也在一定程度上解释了为何儒家思想会成为中国古代的正统思想。正如余秋雨所言:“科举以诗赋文章做试题,并不是测试应试者的特殊文学天才,而是测试他们的一般的文化素养。测试的目的不是寻找诗人,而是寻找官吏。其意义首先不在文学史而在政治史。中国居然有那么长时间以文化素养来决定官吏,今天想来都不无温暖。”
笼络人才,巩固统治
将科举制用来笼络人才维护其统治,发挥的淋漓尽致的是满清统治者。清朝建立之初,为补充全国所需文官的短缺,清统治者吸取金元两代“以汉法治汉”的经验教训,沿袭明朝的科举制度,以科举选拔汉人文士入仕。虽然当时的统治者知道用僵化的八古文很难取得真才实学之士,可是他们更知道用此法可以牵制士人思想,减少异端,选拔为朝廷效忠的文士有利于对广大汉族民众进行有效的统治。清沿明制行科举正是统治者高明的表现,同时也说明,在当时历史条件下,科举依然不失为一种可行的人事制度。
加速民族融合,国家统一
在辽、金、元、清等少数民族统治的时期,科举制也被作为选拔人才的主要途径,这在无形之中,扩大了汉文化的影响力,汉文化在各民族中得到了广泛传播。由此而带来的民族间的融合也在潜移默化地进行着。唐代之后,随着全国政治,经济文化中心的南移,长江中下游地区的经济文化明显高于北方,反映在科举上就是南北中试者人数相差悬殊。为照顾各地区利益,按“分地而取”的原则,统治者在科举制中实行“南北卷”。此举不但改善了朝廷中文官队伍结构的状况,而且照顾了各地区,尤其是落后地区的利益,使各地发展差距不至于过大,从一定意义上也有利于国家统一。
内容摘要:科举制作为我国古代传统的选拔人才的方式尽管已经被废止,但它在人才选拔方面确实具有一定的历史和现实意义。鉴于此,本文试图就科举制的利弊作一简要论述,并在此基础上探讨其对人力资源开发与管理的启示。 关键词:科举制 人力资源开发与管理 启
对人力资源开发与管理的启示
社会学家郑也夫先生在《国人的“现代化”情节》中认为:“传统具有一切文化的根本属性:一方面他是刚性的,强悍的,它指导和规定着人们的思想和行为方式;另一方面,在进化的过程中它又是可塑的,远比生理机制更易变更。因此人类的观念和制度的进化不必像狗熊掰棒子一样,获得一个就必须仍掉另一个。一切观念皆可共存(除了不允许异端存在的极端主义),一切制度皆可转化,粗鲁地摧毁只能导致文化虚无,积极的转化才是走向现代化的真谛。”结合当前我国的人才开发与管理机制,可得出以下启示。
发挥人才的创造性
马洛斯提出的Y理论把人看作是“自我实现的人”。对人的管理应舍弃“苛求”而就“怀柔”管理。该理论认为,外来的控制与惩罚并非为使人工作的唯一方法,人具有自我指导,自我控制的愿望,因而管理必须尊重个人意志。封建统治者把通过科举选拔的人才进行严格控制,大部分官吏除了唯命是从外,在其位上很少有做出实际工作的,而像明清等朝代初年的统治者对前代的人才采用“怀柔”政策,使其帮助管理刚刚打下的天下,都收到了极好的效果。因此企业要想留住人才,使其心甘情愿的为企业服务,就应该为他们提供足够的空间,通过各种激励而非“控制与惩罚”措施来实现企业对人力资源的管理。
封建制度对于各类人才的压制,对中国近代史的落后负有不可推卸的责任。面对当前各行各业的蓬勃发展,应该大力开发各类人才,尤其是创新型人才,准确评估各类人才的能力,为他们创造良好的交流环境,使他们能放心大胆地发挥聪明才智。而企业管理者要具有宽广胸襟,耐心听取直言不讳者的忠肯意见。惟有如此,各类人才才不会被各种条条框框束缚,企业也就真正做到了不拘一格选用人才。
加速人力资源的流动
科举制可以使一介草民进入主流社会,即它给人们提供一条在社会各阶层中流动的通道。正是这条通道的存在把读书人无形地维系其中。因此,科举考试承担的社会任务并不仅限于选拔官员,它还是稳定社会结构的一根“杠杆”。一个社会要保持稳定,就要允许人们在各个社会阶层中流动,并提供相应的通道。库克曲线和可兹曲线证明,人才流动的周期一般在4-5年,一个人在一个工作岗位最佳的创新时间为1.5-5年,之后工作状态明显下降,如果不进行合理的人力资源流动,人力资源的价值就会大打折扣。因此,有关部门应在不影响企业正常生产活动的前提下,对人力资源做适当调整。以期实现人力资源效用最大化。
优化组织结构
人力资源系统优化原理认为,当系统各部分以有效合理的方式结合在一起时,系统整体就会大于各部分功能之和,即“1 1>2”。因此,如果一个企业的各类机构臃肿,职能不分,组织老化,甚至各部门之间互相扯皮,互相不信任,就会造成企业人力资源的极大浪费,只有精简掉企业的庸员,科学合理地对各类机构进行重组,各部门成员之间分工明确,合理,相互信任,相互合作,真正做到企业人力资源管理的科学化,才能使企业的整体效用得到最大程度的发挥,企业才能成为一个高效统一的整体。
参考文献:
1.李树.中国科举史话[M].济南:齐鲁书社,2004
2.郭齐家.中国古****试制度[M].北京:商务印书馆,1997
