论商业企业人力资源管理战略

　　摘要:目前,认真研究我国商业企业人力资源管理的战略和措施,提高我国商业企业的国际竞争力,是一个十分重要的问题。

　　关键词:外资商业企业 人力资源管理

　　目前,我国的零售流通业已进入完全竞争状态,我国商业企业人力资源管理面临着巨大的挑战。应该认真研究人力资源管理的措施和办法,以提高我国商业企业的国际竞争力。

　　外资商业企业人才战略的特点

　　跨国公司人才“本土化”战略进一步推进

　　跨国公司在中国发展成熟的一个标志之一,是中国经理人的日益增加。据德勒与“CFO Aisa”的最新国际调查报告(共访问了680家分布在亚洲、欧洲及北美的公司)显示:外资公司的“本土化”趋势会继续推进,三分之一的公司计划逐步减少目前由外方人员担任的高级职位。人才本土化战略一是保证公司的平稳运行,使各种经营行为符合中国的国情;通过争夺核心人才以削弱我国企业的竞争力,提高产品的市场份额;工资水平相对较低,可以节省经营成本,保持管理队伍的稳定性;增强中国消费者对公司的认同和信任,提高亲和力。外资商业企业凭借其雄厚的综合实力,科学和高效的人才管理模式,争夺我国的优秀人才。

　　沃尔玛亚洲地区业务最高负责人Joe Hartfield称进入中国深圳8年最大的收获是本地的人才。现在,沃尔玛40家店的总经理全部来自本地员工,整个沃尔玛中国公司中方人员的比例保持在99%以上,麦德龙中国总裁Hans-Joachim Koerber也指出,中国业务的发展在很大程度商取决于我国员工。

　　外资零售商业企业加快对高素质人才的争夺

　　中高层管理人员的需求更加突出。随着超市、大卖场、百货店、贸易公司不断增加,店长、部门经理等主流职位及辅助岗位需求升温,财务、法务、人事等岗位成为零售业的需求热点。据宜家中国区人事经理介绍,店长在零售行业属于高级人才,应具备综合知识和长期行业经验的积累,一般要求至少三年以上大型零售企业相关工作经验,有较强的领导、组织协调、谈判、应变和公关等方面的综合能力。家乐福已在中国23个城市开设了51家分店,计划到2007年底增加到100家分店,需要3500名中、高级以上管理人员加盟。据了解,由于现今的零售业已不再是一手交钱一手交货的简单交易行为,而涉及到销售、采购、仓储、运输等多个环节,导致中高层的行业管理人才和高端技术人才的竞争激烈,缺口明显。

　　薪酬水平是衡量职业经理人个人价值的重要依据,跨国公司通过使用高薪和组合报酬(运用基本年薪、年度奖金、福利计划、股票期权甚至享受全球的利润分享计划等相结合的报酬)等方法,争夺我国的优秀人才。在国外大型零售企业工作过的高级管理人才年薪可达到20万人民币。高级采购经理月薪也能达到8000-10000元。国际化的压力与本土化的挑战成为人才争夺的焦点。

　　对未来优秀人才的教育投资。据不完全统计,我国有近30所国家重点高校设立了有外资参与的奖学金,由外资企业影响其毕业生分配。清华大学近100种奖学金中,外资企业参与的占一半,且数额巨大;北京大学的400多万元奖学金中有300多万元由外商投资企业提供。跨国公司通过在华设立研发中心与国内大学及研究机构展开密切交流与合作。从功能和技术层次划分,跨国公司在华研发中心大体可分为三大类:一是基础开发型。技术成果面向全球市场或从事基础研究,一般为全球性研发中心;二是应用开发型。主要从事面向中国市场的产品应用开发,一般为区域性研发中心;三是技术支持型。主要从事测试服务、产品维修等从属于公司主营业务的技术服务。

　　员工培训的国际发展新趋势。国际上的优秀企业鼓励、要求员工利用现有的资源终身学习和培训,多数跨国企业都有正规的海外培训计划。在企业为员工提供的福利中,培训和进修是最受欢迎的。随着工业社会向信息社会的发展,企业都十分重视对员工的培训,自觉地将其纳入企业的经营管理之中,作为人力资源开发的核心。

　　美国公司对员工培训主要方式有:公司内部短期培训,企业送出去培训,在职学习,公司还会选送有潜力的经理攻读高级经理商学班等等。美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训,大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。

　　我国商业企业人才战略发展面临的问题

　　零售商业企业人才战略调整迫在眉睫。西方商业经济专家认为,一个大中型商业企业的经营支出中,人力资源成本应该占50%以上。现代商业直接受国内外市场的波动和消费方式倾向变化的影响,在组织体系和经营战略上缺少稳定性,使人力资本管理的难度和复杂性增加。2005年我国服务业企业500强的商业零售业首次以69家企业组成的庞大阵容在房地产业之后排名第二,零售业人才的作用显得越来越重要。

　　商业零售业成为就业市场热门行业。商业发展进入快速增长和全面发展阶段,营销类专业和物流类专业将成为我国十大热门专业。经营管理人才的缺乏和人才结构的不合理已成为制约我国零售企业发展的瓶颈之一。特别缺乏两种人才:一种是能够独当一面、具有现代营销知识、了解现代零售业的领军人物,另一种就是熟悉先进零售技术的专业人员。在零售业的价格战、服务战之后人才争夺战也将进入白热化。

　　我国商业企业人才培训体系缺乏完整性和连续性。国内企业在培训上总体比外资企业差,很多企业在培训方面没有一个成熟的理念和完善的培训体系,是国内企业吸引人才工作最薄弱的环节之一。由于培训体系的落后,直接导致了企业员工培训体系的不健全,导致与个人需求以及企业自身发展的需求的矛盾。

　　我国零售业专家、中国人民大学教授黄国雄认为,20世纪90年代后期,我国流通领域矛盾突出,问题的根源就在于忽视了对8000万商业职工的教育问题,忽视了对贸易经济专业人才的培养。交换是经济运行的基础,商品是为了交换而生产的,所有经济行为也都是围绕交换展开的。但在我国市场经济中,研究交换的贸易经济专业不但未能加强,反而被削弱了,这是与社会经济的发展极不适应的。之所以形成这种局面,与我国长期以来的“流通无用论”、“流通从属论”等传统观念分不开。

　　我国商业企业人力资源管理的措施

　　在全球化背景下获取竞争优势,必须以一种新的全球思维(global mindsets)方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题。人力资源管理难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理,都将成为企业人力资源管理的重要问题。

　　完善宏观的人力资源管理战略

　　《世界竞争力年鉴2005》指出,中国大陆排第31位,下降7位,在经济绩效方面,需要进一步改善国际投资,控制通货膨胀,抑制大城市生活成本的快速上升。在政府效率方面,制度体系的完善、商业立法的调整以及社会结构的变革,都是摆在面前的紧迫任务。在与管理项目相关的指标中,综合排名仅仅在第56位;如大企业管理效率排在第59位;有能力的经理人员、高层管理人员的国际经验、公司适应市场变化的能力则分别是第59、59和58位。

　　我国是人才流失对竞争力损害最严重的国家之一,仅强于委内瑞拉、俄罗斯和南非。加快人事政策与法规的制定,从而为促进商业企业的人力资源管理制度的改革,提供配套的外部环境。专家建议,我国商业企业在不断营造环境,改革制度的同时,最大限度地减少人才竞争方面的弱势,一条最快捷的途径就是鼓励企业走合资、合作的道路,利用外资企业的先进制度来改造原有商业企业,加快学习步伐,注意挖掘使用潜在人才,尽量化解外资商业企业人才本土化战略的冲击。

　　《“十一五”国家中长期科学和技术发展规划纲要》中明确指出,高等院校要适应国家科技发展战略和市场对创新人才的需求,及时合理地设置一些交叉学科、新兴学科并调整专业结构。

　　改革商业企业人力资源的配置机制

　　建立经营者市场或职业经理人市场。美国政府除反四大歧视行为之外,对美国员工基本上不加限制,任意就业政策为主导,人才具有高度流动性。同时美国的劳动力市场非常发达,企业和个人都具有充分自由的选择。通过这种双向的选择流动,实现了全社会范围内的个人岗位最优化配置。

　　联系我国的实情,深化改革以创立以市场配置为基础的人事制度和人才评价机制;对企业经营管理人才实行市场公认制,成熟运作职业经理人市场;加快形成优秀青年脱颖而出机制和破格提拔制;以吸引人才用好人才,留住人才,制定有利于稳定现有高素质人才和客户资源的机制。

　　借鉴国际零售企业的人才培训和储备经验。我国企业人才管理没有建立一套科学、客观、公正的业绩考核评价体系。全球化职业经理人的出现,必将对中国的人才市场产生冲击。客观的说,跨国公司参与我国的人才竞争,从长远看,对我国劳动力市场的国际化、市场化、信息化和规范发展起到催化剂的作用,为以后的国际竞争做好了外向型人才的储备。

　　通过扩大规模、增加经营业态和提高企业的科技发展水平,创造更多的人才发展空间。要充分借鉴国际零售企业的零售技术和管理经验,我们也可以尝试引进具有国际经验的中高层管理者,加快管理的升级和与国际接轨的步伐。

　　在人才战略上,突出高层次人才的培养和吸收。特别是既了解本土市场也熟悉国际市场的骨干人才,中国商业企业需求一批掌握国际先进技术的人员、跨入国际市场,以从容面对国际化运作的经营管理。

　　深化商业企业工资制度的改革

　　建立激励机制,对企业核心人员,应创立以市场工资为主导的分配制度,不设立分配水平上限;加大实行年薪制、风险抵押、期权、期股、技术入股、智力入股等;应该适当强化物质刺激,以充分调动其积极性和创造性。同时作好人才的定位和分类。

　　美国人力资源管理中偏重于以个人为中心,强调个人的价值,主要是以个人为激励对象。因此,公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献,基本目标是激励员工的工作积极性。总裁的年收入(包括奖金)甚至可以达到上千万。在约束机制上强调内部约束,如:企业章程约束、合同约束、偏好约束和激励中体现约束,尽量避免造成劳资关系的对抗性。

　　长期以来,精神奖励和道德约束取代了国有企业经营者的利益分配机制,特别是薪酬长期过低,与其付出的辛劳、做出的贡献以及承担的责任与风险和贡献不相对应,造成许多优秀企业家大批流失到民营企业和外资企业。1997年美国公司老板的平均年薪是产业工人平均年薪的326倍,日本大型企业总裁的收入是普通工人的17倍,法国和德国是24倍。而在我国经营者的公开收入为职工平均值的2.5～4倍,因此,加快经营者收入分配制度改革,完善各种保障制度和措施,以多种形式完善激励机制,对于留住人才,吸引人才,形成稳定的企业经营者队伍具有关键性作用。

　　参考文献:

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