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摘要:本文针对我国企业普遍存在的员工职业化程度低,工作行为不规范的典型特点,探讨基于任职资格的职业化行为能力测评模型的应用,以任职资格标准为导向,按相应职业行为标准开展鉴定活动,力求为组织人事部门在解决员工考评和选拔等现实工作问题提供新的
摘要:本文针对我国企业普遍存在的员工职业化程度低,工作行为不规范的典型特点,探讨基于任职资格的职业化行为能力测评模型的应用,以任职资格标准为导向,按相应职业行为标准开展鉴定活动,力求为组织人事部门在解决员工考评和选拔等现实工作问题提供新的建设性思路,解决现代企业理论框架下人与制度同步发展问题。
关键词:任职资格 行为标准 职业化 测评模型
英美专家一致认为,以员工持续产生高绩效所需要的关键行为为核心的任职资格标准,最能客观评价任职者的胜任程度。华为在借鉴英国模式的基础上,设计的著名的“五级双通道”模式,在这个多通道模型中,每个员工至少拥有两条职业发展通道,以技术人员为例,在获得二级技术资格之后,根据自身特长和意愿,既可以选择管理通道,也可以选择技术通道发展。由于两条通道的资格要求不同,如果技术特点突出,但领导或管理能力相对欠缺的话,就可以选择在技术通道上继续发展,一旦成长为资深技术专家,即使不担任管理职位,也可以享受公司副总裁级的薪酬与职业地位,企业得以充分保留一批具有丰富经验的技术人才。
基于任职资格的职业化行为能力测评结构模型
任职资格是指从事某一职种任职角色的人所必须具备的知识、经验、技能、素质与行为之总和;职业化行为能力评价系统在人力资源开发与管理效果评价系统中处于行为方式和行为能力环节,为实现企业业务运作模式服务,是组织系统与人力资源开发与任职资格的接口。任职资格系统是建立职业化行为能力评价系统的基础,以任职资格标准为导向,使企业特定的行为方式对企业员工行为能力提出特定的要求。
基于任职资格的职业化行为能力测评模型,是建立在职业化、胜任力理论、心理学、测量学、行为科学、计算机技术等基础上的一种综合测评体系;是证明员工是否达到企业或本行业相应等级任职资格,并按相应职业行为标准开展工作而进行的鉴定活动的依据。该模型的设计和应用需根据系统论原理,在业务分析过程中对业务标准进行分类;在对任职级别角色定义的基础上对级别角色的业务标准进行分级;然后,选择标杆任务对其行为进行分析,找出行为模块、行为要项和行为标准;再确认其完成行为所具备的知识、所用的技能、专业经验和取得成果,并在此基础上形成所谓的职业化标准,如图1所示。
模型应用的基础
职业化行为能力评价模型的应用,目的是通过任职资格标准等级体系,建立管理类、技术开发类、营销类、生产技术类、专业类、服务类等多种职业发展通道,使员工找到适合自我发展的职业通道,引导员工自我学习和自我发展,形成各业务领域的职业梯队。进而以任职资格标准为依据,对各级干部和员工的能力进行评价,使能者居上,庸者居下。最后,通过任职资格等级认证,规范员工工作行为,使做实的人不断提高水平,使有能力的人不断做实。这其中都离不开一个基础:职业化标准。
摘要:本文针对我国企业普遍存在的员工职业化程度低,工作行为不规范的典型特点,探讨基于任职资格的职业化行为能力测评模型的应用,以任职资格标准为导向,按相应职业行为标准开展鉴定活动,力求为组织人事部门在解决员工考评和选拔等现实工作问题提供新的
职业化标准是判断员工职业化的标尺,它是由能力标准和行为标准两部分组成。职业行为能力评价的前提是对企业的所有职务进行横的和纵的划分以后,明确各种职务的角色定位和价值要求,进而制订出各种职务的行为能力标准。
能力标准
能力标准又称任职资格标准,描述的是每个职种不同级别的员工应该知道什么,应该能做什么,能够做到什么程度;它是企业或组织的任职者任职的资格的要求。它包括三个部分的内容:必备知识;专业经验与成果;专业技能。依据能力标准引导任职资格的评价。
行为标准
行为标准,描述的是每个职种不同级别员工的业务行为规范,员工据此开展工作更容易取得高绩效。它是企业或组织对任职者做事方式的要求。它包括三个层次的内容:行为模块(某职种关键的业务工作模块);行为要项(有效完成该业务模块的关键步骤);行为标准(有效完成行为要项的关键行为)。依据行为标准引导行为能力的评价。
模型的应用前景
促进人与制度的同步发展
企业高层领导面对最多的问题常常是感到员工工作不职业化、工作不到位,许多企业为了自身发展,用高薪从外部招聘高学历的人才,但高学历不一定是高能力,这是为此而付出了沉重代价的企业所深切感悟到的。基于任职资格的职业化行为能力评价模型的应用可以帮助企业通过对内部各个业务领域优秀员工的行为特征分析,把他们的成功行为要点提炼出来并形成职业化行为标准,形成关键行为模块和行为过程,从而即使是一名普通的员工,但只要按职业化行为标准去做,就一定能产生高绩效。在企业内能打造出高水平的职业化人才队伍,他们能够按企业战略的要求,高效、专业化地去贯彻和执行任务,并不断提升做事的能力,进而帮助企业解决人与制度的同步发展,以员工职业发展推进企业职业化进程。
视觉创新
在职业行为评价中需更关注员工的操作技能而非认知技能。职业化行为能力评价关注的是员工实际中会做什么,而不是他(她)知道什么。行为是产生绩效的最直接因素,行为能力评价中的举证,综合考虑了员工的累积绩效贡献以及在完成工作之中的过程行为。 “知不等于会”,是职业化行为能力评价最重要的理念之一,根据行为事实举证的原则,正面的证据可以支持,反面的证据可以否定,由此形成的评价标准。
体制创新
形成职业行为能力等级阶梯:以绩效标准进行评价,存在一定的偶然性。如果某个人只是偶尔为之的话,不一定能够满足资格标准的要求。行为能力评价模型中每位员工要获得某个级别的任职资格,必须提供相应的事实证据来说明自己已经达到该级别的要求,而且这些事实证据是来自自己日常工作中的。这就避免了评价中的偶然因素,符合职业行为需要持续一贯的原则,使企业中不同类型的员工,可以拥有自己的职业“段位”,以及不断提升“段位”的机会。
职业是商品经济的产物,职业化是从业人员在职业岗位上不断提高任职能力的过程,相对于潜能评价体系和关键绩效评价体系,职业化行为能力评价体系的应用,致力于帮助员工达到职业行为规范要求,不断走向职业化产生高绩效。
