优化企业人才资源系统的有效途径

　　内容摘要:本文用系统理论构建企业的人才资源系统模型,根据模型分析人才资源系统效率低下的原因,并提出企业人才资源系统整体优化的有效途径。

　　关键词:系统 要素 效能 环境

　　当今世界经济竞争是产品的竞争,更是技术竞争、人才的竞争。随着市场竞争的日趋激烈,人才资源已成为实现企业战略目标的关键因素,人才之争成为市场竞争中的核心内容之一。面对新的竞争形势,如何切实搞好人才资源管理工作是每个企业亟待解决的课题。将系统科学应用于企业人才资源管理工作,建立完善的人才资源系统并使其达到系统效率最优,是使企业人才资源管理工作充分发挥作用的重要途径。人才是指具有较强的管理能力、研究能力、创新能力和专门技能的人群,是人力资源中有较高素质的、更具价值的重要部分,它决定着经济发展的方向。因此,企业人力资源管理是否能够取得成效,关键在于人才资源管理的得当与否。现代人才资源管理是有系统、有层次的管理,是在一定目标下,根据各岗位的职责,从全局和战略出发的统筹活动。

　　企业人才资源系统模型的构建

　　企业的各项人才资源管理工作往往耗费大量的人财物,但却达不到预期的效果,重要原因之一就是各项工作之间没有系统配套、协调运转。要使企业人才资源管理工作的作用得以充分发挥,必须把握各项人才管理活动之间的相互联系和相互作用及影响,使它们为同一个目标努力并能相互促进、协同发展。为此必须建立企业人才资源系统,即以系统的观点看待人才资源管理工作,深入研究、正确处理人才资源系统中各要素之间的相互作用、相互影响关系,寻求系统最优的途径,使系统整体效能大于各个要素功能简单加总,达到“1 1>2”的效果,如此才能使人才资源的潜力得到最充分的开发和利用。

　　按照系统原则,研究构成系统的各要素相互关系和相互影响,进而把各环节、各方面活动结合起来,构成性能良好、机动灵活、协调运转、功能大、效率高的机器系统,是达到管理工作目标不可或缺的基础。企业人才资源系统包括识别人才、选拔人才、配置人才、培育人才和留住人才这五大功能要素,每个要素都有各自的特点和作用,要素之间又紧密联系、相互影响,系统的功能通过它们的协同作用得以实现。

　　企业人才资源系统中,识别人才是一切的基础和依据。无论选拔、配置、培育或是留住人才都必须清楚人才的优缺点和特长,还要了解其对工作的态度及动机、期望及价值取向、个性等较深层次的东西,否则企业将可能在不称职的人身上进行无回报的投资。其它四要素要及时提供反馈信息,为人才识别提供改进的依据和方向,使其更好地为系统服务,更加符合系统优化的要求。

　　选拔人才是配置、培育和留住人才的基础,也是识别人才活动的继续。根据企业的需求按照一定的标准和原则考察哪类人才对企业有利,选拔最适合而未必最优秀的人才,以免增加不必要的成本,降低人才资源系统的整体效率。同时,选拔人才也要求后续环节及时提供反馈信息作为完善选拔标准和原则的依据,保证被选中的人才的适合度。

　　有效配置人才,使企业与人才自身获得双赢是留住人才最有效的办法。配置人才过程中要使人才充分发挥潜力,就必须为人才创造良好的环境,建立有效的激励机制及公平合理的绩效考评制度,这些又是留住人才的必要条件,而留住人才又是配置人才的前提之一,它保证了企业有才可用。而且许多留人措施本身就是正确配置人才的方法,不但留住了人才还提高了其积极性和工作效率,促进了其潜能的发挥。

　　培育人才即不断提高企业员工的能力和素质是为了更好的配置人才,提供更多更优质的可用资源。同时,它对识别人才提出了更高的要求,由于员工能力和素质的变化,企业必须不断对人才进行识别和再识别,以掌握企业拥有的人才资源在数量和质量结构上的真实水平。在某些情况下,培育人才由于适应了人才自我发展的需要,又是一种留住人才的重要措施,而留住人才又为进一步的人才识别、选拔、配置、培育奠定了基础,它是保证整个人才资源系统有效运行的重要环节,如果把握不好,有用的人才大量流出企业,其它几项活动及人才资源管理工作将失去意义,企业将遭受巨大损失。

　　可见,这五大功能要素虽各自有各自的功能,又是相辅相成、不可分割的,它们在相互联系的基础上构成了一个完整的系统。企业人才资源的系统模型,如图1所示。

　　实际上,企业人才资源系统的五大要素均有特定目标及功能,且都包含着不同的工作内容,都可以自成一个系统,因此,它们又被称为企业人才资源系统的五大子系统。如前所述,这五大子系统之间的作用是相互交融重叠的,作用关系更加复杂,同时各子系统之间的反馈又体现着这种相互作用,每个子系统的效率都影响着企业人才资源系统整体效能。无论是整个企业人才资源系统还是其五大子系统效率的高低都不单单取决于系统本身的结构,还取决于内、外部环境因素对系统的影响。对任何一个子系统来说,其余的子系统都是其环境的一个组成部分,因此,这五大子系统与环境相互作用的过程就是企业人才资源系统运行过程,其运行效率的高低与这五大子系统相互作用的协同性及与环境的相互作用直接相关。企业进行人才资源系统管理的目的就是寻求运行效率最优。所谓企业人才资源系统运行效率最优就是人才资源达到最优配置、人才潜力得到最充分发挥、人才资源管理工作能为增强企业竞争力发挥应有的最大作用。

　　企业人才资源系统运行中的问题

　　在实际企业运行中,人才资源管理方面存在的诸多问题,从而导致系统整体效率的下降。

　　管理思想方面

　　由于企业的管理者在管理思想上处于滞后状态,未认识到人才资源管理的重要性,相当一部分企业尚未建立企业人才资源系统。管理思想的落后使许多企业对人才资源管理还处于传统行政性管理阶段,没有看到人与事的整体性、系统性;在人才选拔、任用标准上缺乏针对性依据;人员在企业岗位配备上不合理。企业不是按照人力资源中能位匹配原理恰当的把人才配备到恰当的岗位,而是为完成任务而管人。所以,它管理的目标就是“控制人”,把人当作一种“工具”、“经济人”。而且部分管理者认为人是成本,而没有看到人力是稀缺资源,缺乏对人才的有效激励,只用人而不育人;在制定企业总体发展战略上,总是把物质资源的配置与开发放在首位,而对人力资源的配置与开发重视不足。以上种种现象都严重阻碍了人才资源价值的实现,更谈不上人才资源系统的建立与优化。

　　管理者认识方面

　　由于企业管理者对人才资源管理的认识不到位,对人才资源管理的理解及实践方面存在误区,忽视了人才资源管理系统是企业管理系统中的重要组成部分,对人才资源管理的理解过于简单化和片面化,不注重对本企业具体问题的系统分析和诊断,不考虑这些新的理念或者人才资源管理实践产生的原因及它们在什么样的情况下才能产生作用、是否与企业自身环境相适应等方面,使得企业已建立起的人才资源系统无法发挥其应有的作用。同时,由于忽视环境对企业人才资源系统的影响,企业往往仅片面追求人才资源系统的完善,而不注重其所处环境的改善,未能为企业人才资源系统达到效率最优创造良好的环境和氛围,阻碍了系统运行功能的发挥。

　　理论应用方面

　　许多企业在人才资源系统运行中,未能做到以系统整体最优为目标来协调好各系统要素之间的关系,忽略了系统的整体性、相关性、目的性。往往把系统中不够完善的要素从系统中分离出来,单独进行研究改进,而不是从全局整体出发来考虑,割裂各要素之间的相互作用、相互影响关系。结果不但对其他要素和整个系统产生不良影响,无法取得预期效果,而且由于各子系统相互孤立,目标与企业人才资源系统的整体目标不够统一,经常出现目的及利益上的冲突,导致系统无法正常运行。

　　总之,企业人才资源系统无法良性运行,达到效率最优的原因主要是企业管理者对人才资源管理认识肤浅,企业内部无保证人才资源系统正常、高效运行的环境和氛围,企业未能真正将系统理论应用于人才资源管理,忽略了人才资源系统作为一个系统的特性,严重影响了系统整体运行的功效。

　　企业人才资源系统运行效率的优化途径

　　根据系统科学观点,在研究、解决问题时,不仅要重视影响事物的各种因素和各个方面的作用,而且把重点放在整体效应上,通过综合分析和综合治理,以达到整体最优,即用最少的投入达到最佳的经济效果。明确这些思想是认识系统、研究系统、掌握系统的关键,是指导促进系统的优化与实现系统最大化效应的重要方法。

　　更新管理思想

　　更新企业管理者的管理思想,使其认识到企业人才资源进行系统管理的迫切性,这是企业建立人才资源系统,实施有效人才资源管理的最基本条件。企业的高层领导人必须充分认识到人力资源管理,特别是人才资源管理对于企业经营战略目标的实现甚至战略的制定所具有的重大作用。他们不仅必须向整个企业的所有管理者和员工展示自己对人才资源管理的重视,更需要以实际行动表明,自己就是企业第一人才资源管理者和实践者。由此才能带动整个企业的各级管理人员认清自己的责任。管理者尤其是企业的人力资源管理人员还必须系统学习人力资源管理的基本原理和整体框架,尤其是人才资源管理与企业经营战略和其他职能之间的相互配合关系,从而在坚实的理论基础上全面、系统地认识人才资源管理系统并设计相应的整体改革方案。

　　创造良好企业环境

　　企业是在和环境相互适应、相互协调的过程中得以生存和发展,以人为主体组成的,由人运转的而且是为人服务的一个大系统。人才资源系统作为企业系统的一个子系统,是其中重要的成分。人才资源系统为所有企业系统中的其他子系统提供人才方面的服务,其运行效果的好坏则由这些子系统的绩效来反映。因此,必须认清企业人才资源系统与企业其他子系统的关系,注重它们的整体性和协调性,从宏观上对企业各个子系统进行调节,以避免各子系统之间产生矛盾,使它们相互促进、共同发展,这样企业人才资源系统就可以在良好的环境下顺利运行。企业环境包括企业制度环境和企业文化氛围。

　　系统的环境适应性

　　人才资源系统自身并不是孤立的、一成不变的,必须根据其所处的环境条件进行随机应变,在不同的具体条件下寻求不同的最佳系统运行机制,只有如此,才能真正达到并保持人才资源系统效率最优状态。因此,寻求企业人才资源系统效率最优的途径,就是寻求其各系统变量与内、外部环境变量的最佳结合形式。

　　环境是指存在于系统以外的各种要素的总称(包括物质、能量、信息等)。系统与环境是相互依存的,环境的变化对系统有很大的影响。系统要保持其稳定性,并且向更优化的态势发展,就必须从环境中吸收有利于系统优化的因子。同时,系统必须提高对环境的适应性,才能保持其稳定。一个无法适应环境变化的系统是不可靠的,只有能够经常与环境保持最佳适应状态的系统,才是理想的系统。

　　对于企业人才资源系统来说,其内部环境就是整个企业系统除去人才资源子系统之外的各种要素的集合,外部环境也就是企业系统的外部环境。其中内部环境因素对决定企业人才资源系统各子系统以及它们与企业系统中其他子系统之间的相互关系有重要的影响,对系统效率有很大的支持或破坏作用,因此,内部环境因素可相对于系统变量而被称作支持变量,而外部环境变量又分为宏观环境与企业特定环境两部分,它们都从不同的方面来影响企业人才资源系统的运行效率。为了更清楚地说明问题,也是对前面提到的人才资源系统模型的完善,表1表明影响企业人才资源系统运行效率的各种变量构成。

　　在影响企业人才资源系统的各种变量中,系统变量与支持变量结合形成人才资源系统运行机制,直接影响系统的效率,而外部环境变量对人才资源系统运行效率的影响是间接的、潜移默化的,它对人才在企业系统与外部环境之间的流动起到“推入”或“拉出”的作用,影响系统的稳定性,作用不容忽视。

　　随着社会人才资源市场的逐步完善,单个企业人才资源系统的开放程度与交换速度也大大提高。因此,企业既要正确认识诸多内外部环境因素对企业人才的影响,又要注重建立起一套合理的识人、选人、用人、育人、留人的企业人才资源系统运行机制。并应当定期对其进行审查和评价,随时根据企业外部竞争环境、发展战略、竞争对手的情况、企业发展阶段、内部环境等,对其进行适应性调节,而不能一劳永逸地配置同一套人才资源系统运行机制。

　　参考资料:

　　1.汪应洛,系统工程理论、方法与应用,高等教育出版社,1998

　　2.汪浩,系统特性理论与企业人力资源管理,咸宁师专学报(第22卷第4期),2002.8

　　3.李梅,企业内部人才流动是开发人力资源的良好途径,邮电企业管理,1999.9

　　4.张建芳,浅谈企业人才管理中值得重视的几个问题,邮电企业管理,1999.9

　　5.张宏业,试论人才流动的三个基本规律及其应用,山西师范大学学报(社会科学版),1998.4,第25卷第2期