中小企业人力资源虚拟管理研究

　　内容摘要:中小企业由于其规模、资金等方面的限制,人力资源开发与管理相对滞后于大企业,因而阻碍了企业的进一步发展。为解决这一问题,本文引入人力资源虚拟管理的概念并尝试将之扩充和拓展,使其能应用于我国的中小企业。人力资源虚拟管理在中小企业的应用能够降低人力资源开发的成本和培训风险,提高管理效率以及充分利用企业有限的资源。

　　关键词:中小企业 人力资源 虚拟管理

　　人力资源虚拟管理的产生

　　虚拟管理是指企业将部分管理职能分离出来,交给外部专业公司来进行管理,以节省开支并提高管理效率的企业活动。人力资源虚拟管理是伴随着虚拟企业,虚拟组织等一系列“虚拟”概念的提出和广泛应用而兴起的一种新的人力资源管理模式。网络经济时代的企业,由于经济全球化、智力全球化的发展,竞争从产品和市场更多的转向了企业核心能力、企业更新能力及适应能力等等。在这种市场变化加快,全球性竞争日益激烈的情况下,人力已经成为企业发展的关键性战略性资源,人力资源开发与管理的重要性日益增强,人力资源虚拟管理的概念正是在这种背景下产生的。

　　现代企业为获得竞争性优势而要求人力资源管理部门能够同时具有战略性、灵活性以及高效率性。在美国,为了达到企业的战略要求,越来越多的企业开始寻求将人力资源管理的某些功能进行虚拟管理,其主要形式为业务外包。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理,管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。很多美国企业已经把人力资源管理部门最基本的业务——工资发放外包给企业以外的专营业主,使得薪金支票发放率大为提高。同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。由此而看,人力资源的虚拟管理一方面能够提高双方的效率,享受各自规模经济而带来的好处,另一方面还能因此而降低企业的经营风险。

　　Mccormick (1998)曾提出导致人力资源虚拟管理出现的三大主要因素:成本。成本削减是人力资源虚拟管理出现的主要因素。竞争压力迫使企业降低人力资源成本,以实现主要业务目标和增加利益相关者的价值。技术。技术的快速变化,要求在人力资源和信息技术专业人员之间建立更强的伙伴关系。把人力资源信息系统(HRIS)整合到企业管理信息系统中去。服务。提高服务质量是第三个主要因素。人力资源部必须提供连续双向的员工交流,提高工作满意感,在日益竞争的人力资本市场留住人才。

　　中小企业的人力资源管理现状

　　中小企业人力资源管理的特点

　　我国中小企业主要由乡镇企业、民营科技企业、城镇集体企业、国有中小企业、个体私营企业和三资企业等组成,组织结构较低,管理水平不高。随着我国体制改革的深化和国外大中型企业的涌入,我国的中小企业面临的竞争对手日益强大和多样化,竞争变得更为激烈,仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代已不复存在。相反,在中小企业创业之初,作为发展基石的管理上的弊病也逐渐显露出来,并严重地影响到企业的生存与发展。企业发展所需人才引不进,现有人才留不住,企业发展所需的人力资源相当短缺。

　　中小企业人力资源管理的问题

　　根据一项调查表明,我国中小企业在管理上主要存在以下几个方面的问题:是企业规模扩大与管理能力不足的矛盾突现;是产权不明导致“内部人”控制现象严重;是一股独大导致企业发展风险增大,员工凝聚力下降;是决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾;是亲情纽带与科学化制度规范管理的矛盾。而这些矛盾又集中体现在人力资源管理上,表现为:人力资源管理理念与人力资源投资理念滞后;缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略;人力资源管理机构设置与人员配备不足;人力资源管理制度不健全,执行不规范;人力资源录用与配置使用不公平;员工培训投资不足,投资风险大;企业绩效评估与激励机制不完善,员工潜能未能发挥;薪酬制度欠合理,报酬结构不科学;中小企业劳资双方信任度低,企业文化不成熟;中小企业人力资源管理外部环境堪忧。

　　中小企业的人力资源虚拟管理

　　我国的中小企业由于资金以及人才规模的限制,人是企业活力之源和竞争力之本的理念尚未被中小企业主所接受,更不用说像大企业一样配备正规的人力资源规划,因此缺乏健全的人力资源管理制度和科学的管理机构设置。这种人力资源管理的滞后正在成为制约中小企业成长的一大难题。同样的问题也出现在美国的中小企业,但却更多的通过人力资源虚拟管理得以解决。依据人力资源虚拟管理思想,在中小企业实施人力资源虚拟管理包括以下几个方面的内容:

　　人力资源的虚拟

　　人力资源虚拟指的是企业借助与外部的智力资源与自身的智力资源相结合以弥补自身智力资源不足的一种管理方法,它是以伙伴关系为基础,以信息技术为载体,帮助企业获得、开发和利用智力资源的一种网络结构。人力资源虚拟的形式一般采用由一些外聘管理专家与企业内部的管理决策人员组成智囊团,为企业的发展进行运筹谋划,或者是围绕一个项目或产品的技术开发外聘技术专家与企业自己的技术人才一道组成开发小组,共同为该项目或产品的技术开发合作攻关。中小企业由于规模,资金等方面的原因,难以承担开发智能资源的巨大成本,只好转向于谋求企业外部智能资源的联合,以达到以较低的代价获得比较满意的目的,增强中小企业的竞争能力。因此,通过此项人力资源的虚拟以及与多种所急需的智力资源相联合,可以提高企业自身的研发能力,增加创新成果,节约企业内部人力资源开发的成本。同时也能够在多变、激烈的竞争环境中,培养出大企业所缺乏的灵活应对的能力。

　　在我国一些中小高科技企业里面,存在着高素质的专业性人才在创新的同时也参与了企业管理的问题。由于专业人才所学专业的局限,他们在公司管理方面往往缺乏丰富的管理知识,这种情况的存在自然会在一定的程度上影响企业的决策和未来的发展。而人力资源的虚拟则可以在某种程度上解决这一问题:通过外部联合高素质的专业性人才,在可以充分的利用智力资源的同时,又可以避免企业的管理决策遭到干预,还能使中小企业的管理运作朝着科学性、合理性和高效性而前进。

　　人力资源管理机构的虚拟管理

　　中小企业由于各方面的限制条件,系统而复杂的人力资源管理机构对于企业主来说是一个比较大的负担。但若企业没有比较科学的人力资源管理机构,也会对企业的未来发展构成一定的障碍。因此,鉴于信息技术的发展和广泛应用以及相对偏低的成本,中小型企业应该积极引进一套完整而合理的人力资源管理软件,形成具有企业自身特色的人力资源管理系统,实现对人力资源管理的网络化:

　　通过组建人力资源管理系统,许多中级部门的职能管理将会被计算机网络所代替,传统的由上至下,层层细分的管理组织结构也会随着信息流的高效传输性而横向发展。此时,高层的管理人员通过管理系统的使用,不仅可以快速处理许多定量性的日常工作,而且还能进行数据分析处理,为企业的发展需要提供准确而快速的人员信息服务,极大地提高了人力资源管理部门的工作效率。因此,在人力资源管理部门的中层管理人员减少的同时,企业的人力资源管理也能向微观化、集中化、高效化发展,并且能够节省有限的资源为企业服务,这在一定意义上是符合中小企业生存发展的条件的。

　　通过组建人力资源管理系统,设立信息交流中心,使得员工可以在此中心查找感兴趣的各种信息,例如工资、福利分配、人事政策、个人考勤休假情况等等。同时,员工还可以通过中心与其他职员进行网上的信息交流及沟通等活动,发布员工对人事管理及其他方面的看法和建议。而高层管理者也可以通过此中心及时迅速的了解和解决企业运行过程中的一些问题,提高企业的抗风险能力。由于中小企业人员较少,部门也相对较少,因此通过内部网络进行跨部门、跨时间的沟通能够更有效率,更迅速,更直接,这对管理人员提高对员工的管理效率有莫大的帮助。

　　通过网络进行招聘,企业可以在自己的网站或是一些比较著名的网站发布招聘信息,给企业带来的优势集中表现在以下几个方面:招聘范围的广阔性:突破了传统招聘的地域性限制;招聘费用的经济性:节省了传统招聘活动中的各种开支;招聘过程的隐蔽性:求职者可以不动声色地找到理想的去处;招聘活动的灵活性:招聘的企业可以随时发出招聘信息,应聘者也可随时随地与招聘单位联系。

　　人力资源管理部门的业务虚拟

　　从人力资源虚拟管理在美国的发展程度来看,最常被虚拟的业务有工资发放、福利以及培训等。但对我国的中小企业来说,最可行的虚拟业务应该是人员培训、薪酬改革和企业团队建设。我国的中小企业由于缺乏庞大的财力作为后盾,无法对员工进行系统持续的培训。与此同时,中小企业又普遍存在薪酬制度的不规范和激励机制的不完善,因此导致员工与企业彼此之间似乎只存在劳动合同等方面的约束手段而极端匮乏相互之间的信任合作与良好的企业文化。许多有识的中小企业主已经意识到人力资源的重要性,而不惜以高薪聘请知识人才,但不是仅有高薪就可以留住人才为企业服务,同时也应该为人才提供培养发展的机会,从而建立起与公司员工荣辱共担的良好信任机制,极大的鼓舞员工的积极性、主动性和创造性,为企业的快速发展建立扎实的基础。

　　为了解决中小型企业苦于实力的薄弱而又希望建立起良好的吸引机制的两难选择,如果将一些比较重要的人力资源的管理业务外包出去,由专职的公司和管理顾问机构进行系统的管理,即虚拟管理,这无疑是一个很好的解决上述诸类问题的方法,并可以为企业带来人力资源管理方面的革新:

　　人员培训

　　将培训业务委托给专门的公司,一方面可以借助公司的专业性提高培训的质量,另一方面由于企业不用花费过多的精力和财力去建立内容繁多的培训机制,可以在降低企业培训负担的同时,又降低了成本。

　　建立合理的报酬体系

　　将此任务委托给专门的公司,结合企业发展阶段、针对企业特点设计薪酬方案,为企业完善激励机制,既可以降低企业自我开发的成本,又可以使之达到比较满意的程度。对于企业的运作和对员工的忠诚度的培养也是非常有益的。

　　企业团队建设

　　针对中小企业的员工凝聚力低,企业文化不成熟的情况,改进工作则需要建立以劳资双方互信为前提的以人为本的企业文化为员工创造良好的工作氛围。这些专业公司会开展一系列的工作团队素质评估、提高团队沟通水平与团队凝聚力训练、提高团队工作绩效训练等活动,其所达到的效果远远超过了企业人力资源管理部门的管理效率。

　　为了更详细,更系统的描述人力资源虚拟管理为中小企业的人力资源建设所带来的管理思想创新,本文给出如图1所示的人力资源管理虚拟系统模型:

　　虽然人力资源虚拟管理在理论上还有待于进一步的成熟和完善,但无疑人力资源虚拟管理的出现是建立在市场经济发展新阶段和信息网络技术迅速发展的基础上的,正是由于这个极其特殊的发展阶段,几十年来很少发生变化的人力资源管理由于虚拟管理的参与而被赋予了新的含义。对中小企业而言,这种新型的管理概念对其人力资源管理水平的提高有着非常积极的作用,值得更进一步的探讨和研究深层次的应用问题并进行一些初步的尝试。

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