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由于人力资本具有稀缺性和高回报性,越来越多的企业开始树立“以人为本”的管理理念,不断加大对人力资本的投资。然而,人力资本投资与收益之间所引发的种种现实问题也随之突显出来。而这些问题产生的深层根源是人力资本的财产权关系。
人力资本和人力资本财产权
人力资本的显著标志是,它既是人自身的一部分,同时又是一种资本,是未来收入的源泉。人力资本财产权是指,人力资本所有者依法享有的自由支配其人力资本并排斥他人干涉的财产权利。它具体包括以下两种关系:一是人力资本产权所有者与其人力资本的关系;二是不同人力资本产权所有者之间的关系。人力资本财产权的主体包括人力资本所有者和人力资本投资者。其中,所有者必定是自然人;投资者可以是所有者本人,也可以是其他自然人、法人、非法人组织或国家。人力资本财产权的客体则是所有者所拥有的人力资本。人力资本财产权的内容包括对人力资本的占有、使用和收益。
人力资本财产权与物质资本财产权相比,具有以下相同的性质:第一,人力资本财产权的排他性,是指企业员工对其拥有的人力资本所具有的排除他人非法干涉的性质;第二,人力资本财产权的交易性,是指人力资本财产权可以在不同的产权主体之间进行交易或让渡;第三,人力资本财产权的部分可分解性,是指“部分”人力资本财产权在一定条件下可分解由不同的产权主体所有。
人力资本财产权与物质资本财产权相比具有以下特性:第一,人力资本财产权的客体人力资本天然归属于个人。而非人力资本如土地的所有权,既可以属于个人,也可以属于家庭、社区或国家。但是,人的经验、技能、体力、健康等人力资本只能不可分割地属于其载体。人力资本的所有者完全控制着人力资本的开发和使用。而有形资本如机器设备可以转让给其他主体使用,其他无形资本如票据、专利也可以转让,而人力资本无法转让,无法被集中到其他人那里作同样的开发使用。第二,人力资本财产权一旦受损,人力资本立刻贬值。由于人力资本的实际控制权掌握在所有者手中,因此即使在契约达成以后,人力资本的使用仍然存在不确定性,即人力资本的实际运用量是不确定的。人力资本所有者控制着其能力的发挥程度和所付出的努力的大小,其意志和行为直接制约着人力资本使用权的实现。
人力资本财产权与知识产权的异同
就性质而言,有人认为人力资本财产权应属知识产权的一种,是知识产权的下位概念,对此笔者不敢苟同。知识产权指的是人们可以就其智力创造的成果所依法享有的专有权利,它具有地域性、时效性和无形性。人力资本财产权和知识产权的联系在于,它们都具有时效性和无形性。知识产权的时效性表现为,知识所创造的智力成果的先进性有一个逐渐消失的过程,所以法律规定知识产权有时效,过了时效就进入公有领域而不再受法律保护。人力资本财产权也具有时效性。它的时效性在这里是指,所有者在某个时间段内所形成的知识、技能、经验和熟练程度在刚开始时有其先进性,但经历一段时间后,其先进性必然会逐步削弱,直至丧失。而且,人力资本财产权和知识产权的客体——人力资本和智力成果——都是不以物质形态表现的,都是无形的。
人力资本财产权和知识产权的区别在于:第一,它们的客体不同。这是两者最根本的区别。知识产权的客体是智力成果,而人力资本财产权的客体是人力资本,不在传统民法理论民事权利的客体之列。第二,两者各自包含的阶段和产生的最终结果不同。就产生智力成果来说,它包括运用已有的智力创造的成果和运用新的智力创造的成果两种。前者只有一个阶段而后者包含两个阶段。就产生人力资本来说,只包含所有者利用投资者提供的资金或其他有利条件形成人力资本这一个阶段,在此之后创造出的可能是有形财富,也可能是无形财富。第三,人力资本财产权涉及的领域包括民法中的诸多方面,远远大于知识产权所涉及的领域。如果将人力资本财产权纳入知识产权范畴,而不作为一项独立的民事权利看待,会人为地将知识产权割裂为智力形成和运用智力创造成果两个法律阶段,将法律关系复杂化。
人力资本财产权内部关系分析
人力资本财产权还具有一些其他特性。财产权的主体即所有者和投资者之间实质上是隐名合伙关系。隐名合伙是指合伙人约定,一方对于他方所经营的事业出资而分享其经营所产生的利益,并在出资的限度内分担经营所发生的损失,而另一方负责经营·并对经营所发生的损失承担无限责任的一种合伙形式。在隐名合伙中,拥有对合伙事务的全面管理权,并对商业。的债务承担无限责任的称为出名营业人;对合伙业务没有管理权且对商业债务仅以投入的资金承担责任的称为隐名合伙人。人力资本财产权的投资者以提供货币资金等形式为人力资本财产权的所有者提供有利条件,所有者通过参加学习等劳动形式形成、积累自己的人力资本,通过运用人力资本获得物质财富,再和投资人按比例分享物质财富。之所以说他们之间实质上是隐名合伙关系,这是因为:第一,对于投资人而言,由于人力资本具有专属于所有者个人的天性,针对所有人运用人力资本获得物质财富的“经营活动”,他并不参与也无法参与,只是因为出资而享有一定比例的收益权。投资人获得的收益可以超过当初其为所有人提供的货币资金或其他有利条件的等值货币体现。第二,对所有者而言,所有者既然拥有所有权,当然应享有一定比例的股权。但由于人力资本的特殊性,此处的所有权只包括占有、使用、收益三项权能,而不含处分权能。因为,所有者可以处分人力资本创造的物质财富,但无法处分人力资本本身。人力资本无法让与。即使所有者用人力资本传播知识,那也只是人力资本的使用而非转让。之所以说人力资本财产权的所有者也享有一定的股权,是因为在形成人力资本阶段,投资者投入了资本,所有者付出了劳动,应该可以认为是以劳动出资。
由于人力资本具有稀缺性和高回报性,越来越多的企业开始树立“以人为本”的管理理念,不断加大对人力资本的投资。然而,人力资本投资与收益之间所引发的种种现实问题也随之突显出来。而这些问题产生的深层根源是人力资本的财产权关系。 人力资本和人力资本财
实际操作中应注意的几个问题
目前我国各类企业提升员工人力资本的方式主要有以下两类:一是厂内培训,包括厂内技术指导和厂内培训机构专门培训;二是厂外培训,包括送员工到高校学习或到社会培训机构进行专门培训。这些方式中新生人力资本财产权的投资者是企业,所有者是受训员工。在第二类方式下,企业考虑到在其承担较高的培训费用后受训员工可能因为种种原因提前离开企业,往往要求受训员工签订专门合同,约定受训员工学成后不满服务期限不得离开企业,有的合同还增加了竞业禁止条款。现实生活中有关人力资本财产权的争议主要是就这些合同发生的,而且主要集中在以下两个方面:
首先,合理补偿金的确定。这些合同都规定,如果受训员工未满服务期限离开企业,必须支付给企业相应的补偿金。比如,企业出资6万元送一管理人员读名校的MBA学位,约定毕业后回企业服役5年。如该管理人员学成后即跳槽,有的合同以年为单位约定受训人员每提前离开一年支付企业1.2万元补偿金。也有的比较苛刻,约定只要不满服务期限一律支付企业6万元补偿金。笔者认为,企业以提供货币资金等形式为受训员工提供有利条件,受训员工通过参加学习等劳动形式形成、积累自己的人力资本,通过运用人力资本获得物质财富,再和企业按比例分享物质财富,双方是隐名合伙关系。企业作为投资方当然有权要求违约方作出补偿。但补偿应该是公平、合理的。在民法上无收益则无补偿,企业的预期合理收益应该是补偿金的上限。这就需要合理确定企业的预期收益。企业预期合理收益可以运用两种方法确定。第一种方法是企业既然投资了6万元,作为一个理性的投资者,它的预期收益应该不低于6万元,至少要收回投资。基于这样的考虑,大多数企业约定补偿金的数额与其出资额相等。第二种方法比较复杂。受训员工接受学习、培训后形成新的人力资本,通过运用人力资本创造物质财富,再和企业按比例分享这一财富。那么企业的预期合理收益就应该是受训员工创造的财富的一定比例。受训员工创造的财富可以以员工受训前后收入的增加值,和员工为企业创造的财富价值与员工收入之间的比例的乘积来衡量。在确定收益分配比例时,也应充分考虑到企业货币出资、受训员工通过脑力体力劳动出资这两方面因素。此外,由于企业行为的投资性质,补偿金总额即使超过企业的出资额也是合理的,不属不当得利。确定企业可以得到的补偿金上限之后,还应将其分摊到年或分摊到月,根据受训人员实际服役时间,确定其最终应支付的补偿金。
其次,关于竞业禁止条款。这里的竟业禁止条款是指,一些企业和受训人员约定受训人员不满服务期限离职后,在一定时间内不得在本行业其他企业工作。企业出于防范不正当竞争、保护商业秘密的考虑,与受训人员签订竞业禁止条款是合理合法的。关键是“受限时间”怎么确定。笔者认为,这实际上是对受训人员收益时间的确定。如前所述,受训人员通过学习、培训形成新的人力资本,以此创造出新的物质财富是有时效性的。受训人员在某个时间段内所形成的知识、技能和经验在刚开始时有其先进性,但经历一段时间后其先进性会随着社会进步而逐步削弱,直至丧失。其运用这一人力资本而终身受益显然是不可能的。上述的“受限时间”在确定上应该以受训人员的收益时间为参考。具体来说,应该以社会普遍认可的,人力资本财产权的所有者通过学习、培训等方式获得的知识、技能的更新年限为准。另外,根据我国劳动法的相关规定,竞业禁止时间最长不得超过3年。
