中小企业人才开发与管理工作之探讨

　　随着经济全球化进程对我国经济与社会的深刻影响,我国中小企业的成长环境与竞争范围发生了显著的变化,如何在新的经济环境下促进中小企业健康持续的发展,成了学界与实际部门关注的一个热点问题。理论与实践一再表明,作为国民经济运行主体之一的中小企业,其生存与发展的后劲取决于企业所拥有的人才质量高低以及对人才的使用效率,也就是人才开发与管理工作的优劣。笔者认为,在新的经济环境下,中小企业为了促进自己的持续发展,更好地服务于我国的经济与社会发展,应当努力加强企业的人才开发与管理工作,使企业的人力资源与物质资源实现良性结合,以最大限度地提高企业的经营业绩。

　　一、企业人才开发与管理的一般理论回顾

　　比较一致的看法是,西方企业管理思想的发展历程至今已经历了传统管理、科学管理、行为科学管理和现代管理理论四个阶段。循着西方企业管理思想的发展历程,我们发现,企业人才开发与管理思想或者说关于人的管理的探讨一直是其核心内容。传统管理思想认为,经济现象是基于利己主义目的的人们的活动所产生的,人们在经济行为中,追求的完全是私人利益,人的全部需要在于经济利益。因而也就有了英国著名经济学家亚当·斯密提出的“经济人”的概念,因而从企业管理的角度讲,为了最大限度地调动人的积极性,促进企业经营效益,只要不断地给人以经济利益方面的刺激,就能达到预定的目的。在科学管理阶段,“科学管理之父”泰罗发明了著名的“胡萝卜加大棒”的企业管理方式,他把管理部门和工人建立起良好的合作关系看成是科学管理的实质,是一场“精神”革命;法约尔的管理组织理论对人的因素虽然有所注意,但在大多数情况下都把人看作单纯的“经济人”,认为只要建立合理的组织结构,制定严密的规章制度,利用周到的计划和严密的监督,再提供物质或金钱的激励,就可以掌握组织成员的行为。行为科学理论者梅奥在“霍桑试验”的基础上,于1933年发表了《工业文明的人类问题》一书,认为,管理者除了运用经济手段激发工人的积极性,还必须注意改善企业的内部人际关系,鼓舞士气,从社会、心理等方面满足职工需要,从而达到提高劳动生产率的目的;行为科学家马斯洛把人的需要分为生理、安全、社会、尊重和自我实现五方面的需要,以此理论为基础,他认为,在管理过程中,应尽可能地在客观条件许可的情况下,针对不同的人对不同层次需要的追求,给予恰当的满足与激励,这样,才能成为推动人不断努力的内在动力。相对传统管理思想和科学管理思想将人当作“经济人”来说,行为科学理论将人看作了“社会人”,这无疑是前进了一步。“社会人”的假设确实也启发了众多的管理学者,使人们认识到,在生产中工人积极性的发挥和生产效率的提高,不仅受金钱和工作条件等物质因素的影响,更重要的是受社会的和心理的因素影响,因而管理理论开始从过去的“以人去适应物”、“见物不见人”转向“以人为中心”,把注意力集中到人和工作的社会因素方面,而不仅仅局限于经济和技术因素方面。这是管理理论发展的一次飞跃。二次世界大战结束以来,随着科学技术的飞速发展,社会生产力的迅速提高,生产的社会化程度日益增强,西方发达国家的经济组织规模不断扩大,涌现出大批跨国公司和新兴工业,经济组织中的竞争,尤其是国际市场竞争更加剧烈,原来的经营管理理论和方法已不能完全适应新的形势,因而又出现了许多新的管理学派,如“社会系统学派”、“决策理论学派”、“经验学派”等,它们无一例外地都强调,企业为了促进企业经营效率的提高,必须要关注企业内“人”的协调与组织。从上述管理思想的演进中关于“人”的认识来看,尽管他们研究的角度与方法不一样,但我们可以从中得出一个共同的启示,即企地作为一个追求利润的经济组织,其生产效率的提高与经营业绩的获得必然要取决于企业内“人”的努力。在此启示基础上,我们认为,随着经济的发展与社会的不断进步,企业的经营者要在日益激烈与复杂的竞争环境中获得进一步发展的生存空间,必然要关注企业内的“人”对于企业发展的重要意义,也就是要高度重视企业内的人才开发与管理工作。

　　二、中小企业开展人才开发与管理工作的必要性

　　改革开放以来,中小企业的发展为我国经济发展作出了重要贡献,有力地促进了经济与社会的发展,成了我国国民经济的重要组成部分。但是随着我国改革的深化与中小企业所处的外部环境的不确定性增强,中小企业已经开始遇到两个明显的发展“瓶颈”,一是规模做不大,即很难长大;二是寿命不长,与西方发达市场经济国家的中小企业相比,我国中小企业普遍短命,调查表明,我国中小企业的平均寿命只有三五年。为什么会这样呢?学界与实际部门普遍认为:一是中小企业的内部管理制度与现代经济存在着不协调这处;二是中小企业所处的宏观体制环境还不能使其得以充分健全的发展。上述认识的普遍意义不可忽视,但我们认为,探寻中小企业的发展归根结蒂要从其内部管理进行研究,虽然我国中小企业所处的外部法制与信用环境并不能与西方发达国家相比,但如果我们将中小企业的发展问题一味地归罪于外部环境,我们则无法解释为什么在我国市场上还存在着一些蓬勃发展的中小企业,况且,我国的法制与信用环境正不断地趋于完善。因而,从中小企业的内部管理去探寻其发展的路径是现实与有益的选择。就中小企业的内部管理来说,包括战略、制度、文化、产权、创新等方面的建设,这些企业内部管理建设成效的优劣,从根本上完全取决于企业所拥有的人才。美国经济学家舒尔茨通过对一些国家经济所作的实证分析发现,随着经济的增长,物质资本已使用得越来越少,在现代经济中,人力资本的作用远远大于物质资本的作用。从我国中小企业发展的实际来看,尽管中小企业的经营者一般都能认识到人才对于企业发展的意义,但在具体的经营与管理实践中,大多不能合理地开发和使用人才,企业领导者还没有把人才的开发、使用提到应有的高度,多数人事部门忙于日常事务,缺乏对人才问题的调查、分析、研究,大多处于经验阶段,对人才的成长、发现、使用、考核缺乏理论探讨。具体地表现为以下三个方面:一是中小企业缺乏参与全球竞争的技术与管理人才,目前,我国从事研究与开发的科技人员只有38%在企业,其中绝大多数又集中在大企业,真正在中小企业从事技术创新的少之又少,同时,我国绝大多数中小企业经营者在平时的管理实践中又忽视现代企业管理理论的学习,普遍缺乏现代企业家的文化底蕴,又导致了企业管理水平的低下;二是,企业文化建设水平低下,企业文化对于企业人才开发与管理的意义主要在于良好的企业文化所造就的企业精神有利于企业员工加强学习与努力创新,从根本上提升企业人力资本的价值,当前我国不少中小企业缺乏反思自身企业文化并努力构建与现代经济环境相适应的良好企业文化的战略思维,企业经营者不能把企业文化建设提高到企业发展的战略高度,忽视通过营造腱康积极的企业文化来激发企业员工的积极性与创造性,谋求企业的长远发展。有些中小企业即便将企业文化建设纳入到企业的发展规划,但企业文化建设处于低层次水平,缺乏对企业文化的内涵、宗旨和目标的了解和认识,结果企业文化建设并不能促进企业经营效率的提高。三是企业人才流失现象比较严重,由于中小企业没有建立良好的人力资源开发与管理制度,其管理实践仍停留在对企业员工的控制、约束和监督上,员工的积极性与主动性无法得到充分的发挥,更严重的是由于中小企业产权制度的落后,使得其无法得到忠诚的职业经理人,经常由于职业经理人的背叛,给企业的发展造成危机。

　　三、未来中小企业人才开发与管理工作的路径探求

　　1.实现人才开发与管理工作观念的创新。传统的人才开发与管理工作将员工视为企业的成本负担,以被管理的对象为对立面,忽视了管理对象——人本身的能动作用。随着经济与社会的发展,这种传统的人才开发与管理方法逐渐凸显其局限性,因为这种管理方法忽视了人的积极性与创造性的开发。在现代经济环境不断变化的环境下,中小企业竞争力的保持有赖于其与外部竞争环境的协调,这样的协调与其创新意识、创新成果密切相关,企业的创新又完全取决于企业内所有人员的积极性与创造性的发挥,所以,在经济全球化的竞争环境下,中小企业经营者应当切实进行人才开发与管理工作册念的创新,当前最重要的是树立“以人为本”的新观念,企业经营者无论是在经营理念上还是于经营实践中都应将企业的员工视为企业发展的根本,把人才选拔、培养和使用放在企业最重要的位置上,通过对企业员工生理、心理等方面需要的满足,激发员工工作的积极性与创造性,促使员工与企业一起成长,最终实现通过员工来实现企业的成长。

　　2.加强企业内部管理,使企业留住人、用好人。与企业人才开发管理工作相关的中小企业内部管理主要体现为企业的人才机制与企业的产权制度两个方面。从中小企业的人才机制来看,问题主要表现为两个方面:一是中小企业经营者素质不高,很多中小企业经营者缺乏向现代企业家过渡的文化底蕴,在企业的发展战略上缺乏指向未来的思维方式和战略定位;二是高层管理人员的选择受到很大限制,不能全面地从社会物色企业高层职位的管理人才。从企业的产权来看,中小企业为什么留不住人才特别是高层次人才呢?其根本原因是企业的高层管理者无法享有企业增量的分割权,导致了其人力资本价值的丧失。因而,未来中小企业应采取以下一些措施对于中小企业人才开发与管理工作的质量提升将是非常有意义的:一是中小企业要积极稳妥地推进人才战略规划,主要经营者应在经营管理实践的基础上尽可能地去学习、研究现代企业管理理论和方法,以保证自己获得经营企业所具备的能力,在企业用人机制的构建上,最为重要的是制定出一个动态的人才结构,要使高中低人才、管理人才和科技人才保持合理的比例,并根据企业的发展实际不断进行调整,在此基础上,以“任人为贤”为选人用人的目标,为企业人才的使用和脱颖而出营造一个良好的环境。二是建立有利于激发企业人才积极性性与创造性发挥的产权制度。当然在这里并不是说要求我国的中小企业一味建立起现代企业制度所要求的产权制度,而是要求中小企业结合自己的实际对产权制度进行适当的改革与创新,其根本是使企业的职业经理人能尽可能地享受到企业增量的分割权,特别是对那些对于企业生产经营有关键作用的非出资管理者(高级管理者、核心技术人员)的产权进行有效保护,以此来使其人力资本的价值得到实现,从而保证企业的员工能将自己的发展融入企业的长远发展之中。

　　3.将企业员工的培训工作贯穿于企业发展的始终。企业员工的培训工作的发展,究其根本是企业成为一个学习型组织的重要途径,全球经济一体化、信息化、网络化、知识化以及科学技术日新月异的新形势,使得企业经营环境变化的不确定性越来越多,正如有学者指出的:“在科技发展日新月异的今天,昨天的理论已成为今天的基本管理实践,仅仅是几年前被认为是战略或预见的东西,现在已经成为企业生存的基础。”中小企业在当下的经济竞争环境下,为了及时跟上形势的发展,必须不断学习新知识,随时了解新信息,以增强自身竞争力的提高。对于员工而言,培训不仅能够提高技能,而且还可以丰富职业生涯和提高事业成就感,从而提高员工的工作满意度和对公司的忠诚度。

　　4.加强中小企业文化建设。企业文化建设对于企业的发展来说,不是一个可有可无的工作,企业文化建设的优劣直接关系到企业员工的能动性与创造性的发挥。因为良好的企业文化能给企业带来有形和无形、经济的和社会的效益,特别是当市场环境竞争激烈的时候更是如此。企业文化,特别是它的力量十分雄厚的时候,会产生极为强有力的经营结果。无论是对付自己的竞争对手,还是为顾客服务,它都能使企业采取快捷而协调的行为方式,也能引导知识者在欢歌笑语中跨越经营的险滩。未来中小企业的企业文化建设一要重于企业团队精神的培育,力求通过企业文化的建设,使企业员工的追求与企业的发展紧密联系在一起,使企业员工产生归属感和荣誉感;二是要树。立“以人为本”的企业宗旨,“以人为本”是企业获得可持续发展的根本与核心所在,因为人是企业的唯一主体,是企业发展的根本依托,尊重与信任每一个人是中小企业吸引人才、留住人才、用好人才的重要途径。IBM公司的强力型企业文化中有一个非常引人注目的特征,那就是“公司每一位成员的尊严和权利得到重视”。