试论人力资产投资 　

　　人是社会经济发展中最重要、最活跃、最有创造力的因素，也是企业价值增长的源泉。目前，世界银行采用的计量国家财富的方法中，从人力资源(占64%)、产出资产(占16%)、自然资源(占20%)三方面综合计算。笔者认为，对人力资产的投资，也是企业投资的一个重要领域，必须进行认真研究。

　　一、人力资产投资的含义

　　人力资产是指企业所拥有的、能给企业未来带来经济利益的人力资源，它包含了能直接或间接增加企业现金或其他经济利益的潜力，由于人在迸人企业之前所花费的投资额是企业无法控制的。因此，我们认为，从财务管理的角度来看，人力资产投资一般是指企业投资在人力资产上的各种支出。

　　即使是企业用于人力资产的各种支出，也不全都属于人力资产投资。企业发生的与人力资产相关的支出可以分为两大类:一类是为了取得和维持人力资产原有潜力而发生的支出，如员工招聘支出和工资性支出等。另一类是为了增加人力资产原有潜力而发生的支出，如员工培训等开发性支出。笔者认为，只有第二类支出应归属于人力资产投资。其原因在于:①第一类支出的招聘费用一般数额较小，根据重要性原则，可以将其计人当期的期间费用，没有必要当做投资处理。②工资性支出属于收益分配的范畴，不应在投资中考虑。③投资是相对于价值增值的一个概念，工资性支出不会增加人力资产的价值，只有开发性的培训支出，才会使人力资产价值增加。综上所述，人力资产投资是指企业将资金转化为增加人力资产潜力的过程，其表现形式为企业对人力资产进行培训的开发性投资。

　　二、为什么研究人力资产投资问题

　　在传统的财务理论中，没有人力资产这一概念。随着现代科技的进步，人才竞争的日益加剧，经济学家纷纷挣脱将人视为一种资产会贬低人格的传统观念，开始把研究的笔墨伸向人力资产这一广阔而重要的领域。他们各自从不同的角度出发，提出了许多独到的见解。但总的来看，对人力资产宏观方面的研究较多，而微观方面的研究较少。在微观方面，研究人力资产计量与核算问题的较多，而研究其投资管理，进行投资可行性分析的较少。总的来看，人力资产投资问题，在财务管理上还是一片空白。

　　虽然早在20世纪五、六十年代舒尔茨研究人力资产时就指出，对人力资源进行投资所产生的收益，远远高于对非人力资源的投资。但时至今日，理论界和实务界在对企业投资情况进行分析时，仍局限于固定资产等物质资源上，在安排职工培训时，大都通过定性的方法来进行模糊管理。因此，笔者认为，注重人力资产投资的研究，不仅能填补企业投资理论中人力投资部分的空白，而且使企业投资理论更加完整和科学。

　　从实践上看，企业对人力资产进行投资已成为历史的必然，对其进行研究有利于企业对该种投资进行科学的预计和分析。现代化工业生产以分工精细、组织复杂、专业化协作要求高为特征，加之目前我们正处在一个科技发展日新月异的时代，高速发展的科技既描绘了诱人的前景，也提出了巨大的挑战，它在给企业带来无限机会的同时，也对人力资产的素质提出了更高的要求。企业要想适应现代化工业生产，面对科技的高速发展，只有进行人力资产投资。而人力资产投资的战略性和高回报性，也使得企业应该乐于进行人力资产的投资。我们认为，必须根据人力资产投资的特点，建立人力资产投资的理论。

　　三、人力资产投资的特点

　　人力资产投资作为企业将资金转化为增加人力资产潜力的过程，与固定资产投资有很大区别，其特点主要有:

　　1、人力资产投资具有高收益性。根据有关资料显示，人力资产存量增加带来的产量增加，相当于实物资产存量增加带来的产量增加额的三倍。许多高科技企业不借重金开发技术型人力资产，其主要目的就是取得技术成果这一高额回报。即便不是技术型人力资产，用较小的培训投人，仍能获得较丰厚的收益。

　　2、人力资产投资具有高风险性。由于人力资产是唯一"活"的资产，自身具有能动性，虽然其潜力会与投资同步增长，但其潜力是否转化为劳动成果，什么时候转化为劳动成果，则取决于人力资产本身的努力程度。这一点完全不同于固定资产投资。人力资产投资的预期收益是一个较为主观的概念，在管理中只能先认定一个目标值，进而对人力资产进行约束和激励，使之尽可能地完成或超额完成目标。另外，也正是由于人力资产具有能动性，企业所能支配的仅仅是其一定时期的使用权，而非所有权，这样便难免出现人力资产在投资回收的最佳状态时，离开企业的可能。为此，企业在进行人力资产投资时，必须与人力资产承载人进行谈判，根据合同来规避投资可能存在的高风险。

　　3、人力资产投资存在较多的非货币计量因素。人力资产投资所投向的主体毕竟是人不是物，人是有思维的，思维的发展在每个人身上都有所不同。有的人不需要进行高额投资，也会产生许多高收益的成果，而有的人则相反。所以企业在投资前，首先就是选择人力资产，进行定性分析，而在整个投资过程中，成本与收益的配比可能也不会象固定资产等投资那么显性货币化。投资支出换来的收益中可能会存在难以计量的效益，如职工道德水准的提高，整个群体的关系进一步融洽等。非货币计量因素的存在意味着进行人力资产投资必须采用定量分析和定性分析相结合的方法。我们在投资方法中的着重点是定量分析。

　　四、人力资产投资的分析方法

　　人力资产投资同固定资产等投资一样，也是一个现金流人与现金流出的过程，所不同的是现金流人、流出的内容及时间上存在着差异。

　　1、人力资产投资的现金流出量。主要由以下几部分构成:①企业为职工培训提供的学费、住宿费、交通费和教材费等。②企业为职工培训提供的设备、器材、场所和各种必需品的费用。③企业为职工培训提供师资和其他劳务的费用。④企业因受训者参加学习影响工作而损失的各种收入。⑤企业因职工培训而发生的其他支出。

　　2、人力资产投资的现金流入量。主要由以下凡部分构成:①职工接受培训后，给企业带来的收益。目前，有两种比较成熟的对培训收益进行评估的方法:第一，收益直接计算法。这种方法是对职工接受培训后的效果进行直接观察，并加以评价。例如，可以将同一企业中以往接受过培训的职工的经营业绩与未接受培训的职工的经营业绩进行对比，或将职工接受培训前后的经营业绩进行对比，直接估算出培训的经济效果。第二，收益间接计量法。即通过对与职工培训有关的指标的计算，来研究培训投资的效益。②为职工培训所投入固定资产的剩余值的回收。③其他现金流人量。

　　3、人力资产投资决策模型。下面笔者结合现金流人与流出的时间，运用净现值法对人力资产投资作迸一步分析。企业人力资产投资的方式千差万别，所以各种人力资产投资之间在现金流人与流出的时间上也会形式万千。我们可把各种形式抽象为两种情况:第一种情况是最初有一笔资金用于人力资产投资，在以后的若干年度内发挥作用，企业取得超额收益。第二种情况是在最初有一笔较多的投资，但在以后若干年中每年还要发生较少的投资，同时，每年能获得超额收益。

　　第一种情况下的现金流量构成比较简单，假定最初的投资额为C，在以后n年中每年获得的超额现金流量为S，假定计算净现值所适用的贴现率为、则计算净现值的公式为:NPV=S·PVIFAi,n-C，式中NPV为净现值，PVIFA，，n为贴现率是认时间为n年的年金现值系数。

　　第二种情况比较复杂，假定最初的投资额为C，以后每年陆续投资为，每年获得超额现金流量为S;，j是指现金流量产生的年份，假定项目持续时间为n年，第n年年底收回固定资产残值W，假定贴现率为i，Sj包括各种各样的现金流人，D;包括各种各样的现金流出，因此，要根据具体情况确定它们的数额。

　　4、人力资产投资决策应注意的问题。人力资产投资在应用上述公式时，也必须注意一些特殊问题，主要有:①最佳投入量的确定问题。从理论上讲，使净现值最大的投人量为最佳投人量，但在实际工作中，要结合企业的财务状况、企业人才的素质等来合理确定。②要合理选择人力资产投资的方式。提高人的技能和素质的方式多种多样，对不同的人采用不同的方式。人力资产投资常见的方式有:岗前指导、岗上业务指导、自我提高、在职培训、脱产培训等，每种方式还应采用相应的灵活的办法。采用不同的方式，其投资效果差别可能较大，因此，企业必须根据培训对象的具体情况，合理进行选择。③要充分考虑投资的风险。由于人力资产的流动性和市场的多变性引起经营战略的调整，人力资产投资的风险很高。例如，企业为某职工支付了出国培训费，而读职工却在中途申请调离，这就给企业带来了很大的不确定性。因此，企业在进行人力资产投资与规划时，就要认真研究被投资对象能在企业服务多久，是否具有相应的技能，是否具有开发的潜力等等，此时充分考虑到各种可能的风险，并采取各种防范措施是十分必要的。