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[摘 要] 我国加入WTO后,人才,尤其是技能型人才的重要作用再次被提到一个新的高度,相应的人才争夺战也随之加剧。在此形势下,民营企业也出现了技能型人才大量流失的现象,如何吸引并留住技能型人才成为民营企业面临的一大难题,对此,本文首先分析了企业技能型人才现状,剖析了技能型人才流失的原因,并在此基础上提出了相应的治理对策。
[关键词] 民营企业;技能人才;企业文化;激励机制
一、问题的提出
改革开放以来,我国民营经济得到了很大发展,民营经济在我国国民经济中已占到举足轻重的地位,并为我国经济建设做出了重要贡献。但是,随着我国市场经济的进一步发展,特别是在我国加入WTO后,民营企业面对的市场竞争也越来越激烈。现代企业除在市场、资源等方面的竞争外,越来越重视人才的竞争,包括技能型人才的竞争,企业千方百计地去争夺对企业至关重要的人才,特别是技能型人才。我国民营企业在这场人才大战中与跨国公司相比,明显处于下风,而且在国有企业面前也渐渐失去了优势。但随着经济全球化不断深入,科技进步日新月异,民营企业也越来越意识到人才是企业兴盛之基,发展之本,因此,如何解决技能型人才的流失问题是民营企业必须考虑的问题。
二、技能型人才概述
1. 技能型人才的含义
一般来说,具有一定理论知识,又能解决生产实际问题的就可以认为是技能型人才。在技能型人才中,又以高技能型人才最为关键。高技能型人才是指熟练掌握专门知识和技术,具备精湛的操作技能,能够解决关键技术和工艺难题,具有技师和高级技师及相应职级的人员。高技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量,是技术创新的实践者和推动者,是企业的核心和关键人才,关系到企业的发展甚至生死。
2. 技能型人才的分类
从社会分工来看,人才大致可分为:工程型、技术型和技能型。从人才的结构来看,以运用型人才为大多数,而在运用型人才中,又以操作技能型人才为主。操作技能型人才就是我们通常所称的技术工人,技术工人永远是企业的主体,任何高、精、尖的技术设计,不经过直接的生产和操作是不能形成产品的。尤其是在高难度生产加工、复杂设备的调整维修、工艺难题的分析解决以及事故隐患的正确排除等方面,高技能技术人才的作用是工程技术人员、管理人员所不能代替的。
高技能人才除了熟练掌握生产一线的专业技能外,而且能在关键环节发挥作用,能够解决实际操作难题。目前高技能型人才主要有3类:技术技能型、复合技能型和知识技能型。而这些人才目前主要分布在一、二、三产业中技能含量较高的岗位上。
三、技能型人才短缺成因分析
随着我国市场经济的进一步发展,市场机制在人才资源配置过程中的作用日益增强。在整个社会人才流动加剧的大背景下,民营企业技能型人才流失严重,员工频繁跳槽,这已成为民营企业家面临的最为棘手的问题。很多民营企业发现他们有了先进的设备,却找不到人会操作。人才的流失,特别是技能型人才的流失对民营企业的健康、快速发展很不利。
民营经济作为我国经济的重要组成部分,在国民经济中已占举足轻重的地位,特别是在增加地方财政收入、扩大就业等方面做出了巨大贡献。但“民营企业近几年的人才流失率达30%以上,一些生产企业人才流失率竟高达70%,民营企业中的中高层人才以及科技人员,在公司的工作年龄普遍较短,一般为2～3年,最长的也不过5年”。而在现代的市场竞争中,技能型人才在企业的发展中往往起着决定性的作用。技能型人才流动率过高,使民营企业对技能型人才缺少凝聚力、感召力,从而导致技能型人才对企业缺乏归属感、认同感,形成了恶性循环。这样不仅增加企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性,最终将影响企业的可持续发展和竞争力。
四、技能型人才短缺问题的解决路径
民营企业要想生存并发展壮大,就必须采取积极的对策,克服自身不利的因素,加强制度建设,改革治理结构,培育先进的企业文化,只有这样才能从根本上解决技能型人才流失问题。解决方案如图1所示。
1. 建立现代企业制度,完善企业用人机制
现代企业制度的典型特征是:产权明晰,权责明确。长期以来,大家都认为,我国的民营企业产权是明晰的,从而导致了许多人没有认识到民营企业中也存在有产权问题。产权明晰的概念不仅意味着企业所有权的归属,同时,产权也意味着公司的结构和层次。在众多民营企业中,所有权和经营权均为个人或家族所掌握,实行的也多为所有权和经营权高度统一的家族式的管理。因此,“我国民营企业资本在产权上带有强烈的三缘性,即血缘、亲缘和地缘性,这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性,它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素”。民营企业所有权和经营权是一体的,根本没有所谓的公司治理结构。所以民营企业应该在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下,结合民营企业自己的特点进行必要的调整,建立和完善现代企业制度,完善各利益主体之间的制约机制,避免权利的行使不受约束而导致最坏结果的发生,避免出现更大的效率损失。
2.建立科学的绩效评估机制与薪酬制度
(1) 建立科学的绩效评估机制。民营企业技能型人才流失的另一个原因在于民营企业缺乏一个科学的绩效评估机制,员工的待遇与对企业的贡献不符,从而使员工觉得不公平。而通过建立以培养能力为导向,并与员工的工作绩效挂钩,同时注重员工的职业道德、知识水平和技能水平的新的技能人才评估体系,让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇,又能看到自己对企业的贡献。
(2) 建立科学的薪酬制度。“设计工作报偿必须体现企业与人才的‘双赢’原则,改变企业与员工仅仅是一种简单的雇佣关系的传统观念,在企业获得利润的同时,创造一批高收入者”。科学的薪酬制度,能够让企业与员工成为一个荣辱与共的利益共同体,促使员工进行有效劳动,使员工的目标与企业的战略目标协调一致。
3. 完善培训机制
除了绩效评估和薪酬设计问题外,还有一个问题就是员工的培训问题。“培训员工是一个公司成熟的标志”,民营企业如果想要留住优秀人才,关键是应给企业员工提供完整的培训计划,并且帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点,让员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致并努力为他们提供一个能够展示才华、实现人生价值的大舞台。只有用好一切有能力的人,培养一切愿意进步的人,这样才能吸引人才、留住人才。另外还要注意充分发挥不同层次雇员的能力,并通过岗位轮换、层层筛选等方式,以期发现和培养各个层次的管理人员,提前给予他们晋升机会,安排合适的工作。“从知识角度来看,现代科学技术的发展导致知识快速更新,企业的各种培训,对于企业的长远发展起着至关重要的作用”。培养和提拔有能力、有发展潜力的员工,会让员工们看到为企业勤奋工作的美好前途,使他们对企业充满忠诚,并激发他们发挥聪明才智的热情以创造更多价值。
4. 实行人本管理
人本管理的内涵是:对企业中的人做一个基本的价值倾向判定,然后再确定管理途径和手段,继而调动企业中人的主动性、积极性和创造性去开展企业的一切管理活动,并且在这个过程中来锻炼人的体力和智力,完善人的意志和品质,使人获得超越生存需要的更为全面的自由发展,促进人的智力提高,实现人力资源配置优化”。人本管理是对人性特质的再培育、激发和利用,能充分发挥人性的积极作用,剔除人性的消极作用,用人性哲学思想教育员工学会做人,做一个积极的人。
人本管理中的很重要一条就是学会尊重人。“尊重人才,意味着人才不仅是工作伙伴,还是生活中的朋友,彼此之间在人格上是平等的”。这样,企业主与员工不再是单纯的雇佣与被雇佣的关系,而是事业上的工作伙伴。民营企业必须坚持“以人为本”的管理理念,摆正自我与人才的位置关系,把平等的合作关系时时体现在企业运作过程中,针对不同利益者的需求和特点,采取不同的措施主动激励他们,帮助他们成长,并给予他们足够的舞台空间,让他们真正能有“当家做主”的责任感,使之产生与企业同呼吸、共命运的使命感,从而真正塑造出忠诚于企业的人才,并让他们自觉融入企业文化,使其价值观与企业协调一致。
5. 培育先进的企业文化
“企业文化是企业员工在长期生产、经营实践中逐渐形成的共同价值观、信念、行为准则和行为方式的综合体现” 。企业文化渗透于企业的一切活动之中,又超脱于企业的一切活动之上。塑造积极健康向上的企业文化,就等于企业有了源源不断的发展动力。创建属于自己的具有本企业特点的企业文化,已经是当今有一定规模的中国民营企业不能不面对的重大课题。民营企业培育属于自己的企业文化,是一个长期的、艰苦的过程,必须有新的思路、新的方法,只有进行富有成效的工作,经过艰苦的、持之以恒的努力,才能取得理想的结果。
主要参考文献
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