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摘 要：当今企业之间的竞争日益激烈，人力资源已成为最重要的战略资源，人才在市场竞争中越来越具有决定性的意义。因此深入分析我国人力资源管理的现状及发达国家人力资源管理的创新对我国的启示，创新性的运用人力资源管理理论，加强企业人力资源管理，是实现我国人才强国的关键。
关键词：国外企业 人力资源 创新 启示
前言
人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源管理重要性的凸显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。
首先，加强人力资源管理能够提高员工工作绩效，根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用， 人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工 的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换 制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。
其次，加强人力资源管理企业发展的需要。人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这 就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵 活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下 的具体目标。
再次，人力资源管理是企业核心竞争力的重要因素。人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯•S•克需曼曾经说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着企业对人力 资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败之地的重要因素。
我国是一个人口大国，但并非人力资源管理强国，近年来，虽然重视和加强了人力资源管理，但在制度和运行机制上还有待进一步完善，因此，分析发达国家人力资源管理创新，从制度和机制上加强和完善我国人力资源管理是一个值得深入研究的课题。
一、发达国家人力资源的特点及创新
1.当今发达国家企业人力资源管理创新的主要特点:
（1）发达国家企业重视战略性人力资源管理。战略性人力资源，是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种布署和活动进行谋划。战略性人 力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分，包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。发达国家的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门担任人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定，激励雇员工作的积 极性、主动性、创造性, 满足其成就感, 营造雇员和企业共同的企业价值观,帮助企业成功地实现战略目标。
（2）发达国家重视人力资源的开发与培训。发达国家企业非常重视职工的教育与培训，把教育培训看作是获取与保持企业竞争力的一项具有战略意义 的人力资源活动，由于科学技术的发展日新月异，职业教育和就业培训已成为提高劳动者素质，促进生产发展和经济增长的重要手段。在美国企业，每个雇员平均每年接受15个小时的教育培训，小公司教育培训费用每年平均21.8万美元。目前，已有1200多家美国跨国公司包括麦当劳、肯德基在内，都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学，每年在培训上的投资高达1.2亿美元，GE公司每年投入培训、教育的经费高达9亿美元，董事会不惜花费 大量时间投入人力资源管理，包括亲自授课。
（3）发达国家的人力资源部门注重为雇员营造良好的工作环境。发达国家的人力资源管理部门与雇员进行各种方式的沟通，例如通过参加雇员的生日聚会、家庭日聚会，了解雇员对企业文化的认识并听取建议，并使雇员了解企业的发展目标，引导雇员参与企业管理，使雇员感到自己与企业同呼吸共命运。人力资源管理部门还定期不定期的向管理层汇报雇员工作中遇到的问题，并提出解决问题的建议,帮助企业建立一个关心协作的和谐的工作环境。
（4）发达国家的企业注重完善企业激励雇员、留住人才的激励机制。发达国家企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励 作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。发达国家企业的工资分配具有两个特点:①合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济待遇;②收入显性化、福利社会化。如对高层经理的股票期权、股票增值计划，对一般员工设立表现奖和员工持股计划等。
2. 主要发达国家人力资源开发与管理的制度创新
（1） 美、日、德、韩企业员工招聘和使用制度
在德国，企业主或经理有权根据企业实际需要，自行招聘或解雇员工，员工本人也有选择工作的自由，公司与员工的“双向选择”是德国企业自由雇佣制度的核心内容。在企业与员工“双向选择”过程中，德国各级劳动局专门为申请工作者提供就业指导服务，起着中介服务机构的作用。企业在招聘过程中，多采用公开考试的方式，通过外部劳动力市场公开招聘。此外，德国法律禁止突然解雇工人，法律规定，公司应在每季度结束前六周公布解雇名单，让工人有足够的思想准备和充裕的找寻工作的时间。
在韩国，学历要求是韩国企业经营者生成的重要条件。韩国企业经营者具有世界领先的高学历已为世人所公认，这充分反映了韩国企业和社会重视学历与教育，以学历作为选拔人才的重要依据的特点。
在日本，终身雇佣制是企业雇佣制度的核心。终身雇佣制使特定企业成为职工的终身劳动场所，从而使职工一方面有了“安全感”，另一方面也产生了“归属意识”，使职工自己的命运同企业的命运相联系。日本企业在招聘时，不同岗位的劳动力来源主要有内外两方面：一是注重现有人力资源的有效运用，二是从外部劳动力市场招聘，招聘一般采用公开考试。
美国企业中的经理与职工都是社会职业，可以自由流动。美国企业与其职工的雇佣关系，一方面是由合同契约形成明确的利益关系，另一方面也为职工流动提供了更多的机会。从美国的实践经验来看，经理市场和经理介绍所对发展人才、评估人才、促进经理阶层职业队伍的发展起到了积极的作用。
（2 ） 美、日、德、韩企业培训制度
美国企业非常重视职工的培训与教育，工商企业界每年用于培训在职职工的经费已达2100亿美元。现阶段，由于科学技术的发展日新月异，职业教育和就业培训已成为提高劳动者素质，促进生产发展和经济增长的重要手段，美国大约有65%以上的职业要求具备高中以上文化程度，同时大约有500万工人需要接受培训，以便有效地完成所做的工作。
重视教育是日本企业人力资源管理的一个传统，“经营即教育”成了日本经营者的信条。日本企业内教育内容非常广泛，从新职工到企业第一天起，就接受企业教育，其范围包括经营理念、价值观念、行为规范以及业务技术等等。另外，日本企业热心于教育并不完全仅仅从企业利益出发，同时还兼顾职工自我实现的需要，从而能够使职工在接受教育中增长才干，实现成就感。把企业作为实现自己理想的场所，从而树立高度献身精神的劳动观念。
经过多年的发展，德国的职业培训已形成了一个多阶段、多层次、多功能、形式多样、涉及面广、结构复杂的体系。就职业培训的内容而言，一般包括职业初始培训、职业进修和转业培训三个方面。就职业培训的形式而言，主要有以下四种形式：企业与学校相结合的“双轨制”培训。其根本标志就是青少年在通常为私营企业受职业训练的同时，部分时间在公立职业学校里受职业学校义务教育；企业办大学；跨企业的再培训中心；市场模拟培训公司。
韩国企业的职工培训主要体现在技能培训、企业文化教育和全面提高员工素质方面。新雇员上岗和原有雇员在转到新的岗位之前，均对其进行有关的培训工作，培训方式采用准军事化，以文化和课堂学习为主。
（3）美、日、德、韩企业工资分配制度
美国企业的工资标准一般由企业的劳资双方代表进行谈判，签订集体合同加以确定，工资等级和工资标准极度不一致。80年代以来，由于经济衰退，美国许多企业为了降低人力成本费用和增加企业的利润，采取了一些较为灵活的工资形式：按知识付酬计划、职工持股计划、利润分享计划、生产率利益分享制等。
日本工资分配主要采用年功序列制。职工年龄愈大，工龄愈长，熟练程度愈高，工资也愈高。这种资历工资制是与终身雇佣制相适应的。它对于稳定基本职工队伍、缓和劳资矛盾，增强职工对企业的向心力起到了十分重要的作用。年功序列制的工资体系有两个特点：①体现了一种企业跟职工的借贷关系。40岁以前，企业借职工的，企业压缩了新职工的工资，工资增长幅度低于劳动生产率增长的幅度。50岁以后是企业还职工的，因为职工过了劳动盛年，但工资是逐年增加的。而40-50岁之间，是工资增长幅度最大的时期，因为在这时，职工正值劳动盛年，而且家族负担最重，较大幅度加薪有利于人心稳定。同时，新进入企业的职工的表现，是以后加薪多少的依据，也是职工以后可能被提升的“档案”，这就是引进了竞争机制。②工资比重不大，各种补助名目繁多。据统计，日本企业的各类补贴有：职务补贴、地区补贴、住房补贴、家庭补贴等二十几种。其中，岗位工资平均只占工资总额的30%。
德国长期以来，一直以全国和行业范围的谈判为其制定工资方案的依据，在此基础上还制定了顾问和联合决策协议制度，通过局部的谈判来解决工资制定的问题。这种制度一方面使得雇员积极参与企业决策，另一方面将雇员的工资和企业的业绩联在一起。德国广泛采用了利润分享制。在个人奖金和集体奖金的选择上，德国以个人奖金为主。在可变工资的实践中德国企业不大接受绩效工资。
韩国企业的工资制度以“能力主义”为主要的分配原则，即认为职务是能力的反映，高职务应该有高报酬，强调能力主义和学历主义。所以其工资结构为工龄工资加职务工资，由此形成的高职务—高收入机制鞭策员工奋发努力，报效企业。
（4）美、日、德、韩企业绩效考核与激励制度
美国企业十分重视对职工的考评，依靠科学测评方法对管理人员和职工的工作行为作严格的分析与评价。美国在人力资源管理中的另一个特点是对经理阶层的特殊管理方式。据美国商业周刊统计，1992年美国大公司总经理的年平均收入是3,842,247美元，这个数目是工程师的65倍，教师的112倍，工人的156倍，而1980年他们的收入只相当于工程师的21倍，教师的38倍，工人的41倍，差距拉大的原因不在年薪和奖金，而在长期性报酬，也就是所谓的期权奖励。期权激励机制的作用在于使经理阶层的利益与股东们相一致。企业经营得好，股票价格上升，经理们就可以从将来高价抛售股票中赚取巨额收益。实际上经理们由此得到的好处要比年薪和奖金多得多。目前，美国已有40%以上的公司实施了期权，其中前500家大公司实施期权的比例在90%以上；1999年几乎100%的高科技公司都有股票期权计划。例如1999年冠群公司的CEO王嘉廉期权收入为68000万美元，期权占99%。而百事可乐公司的加洛韦期权收入是12378万美元。
随着韩国人均收入的提高，非物质的奖励形式越来越成为比货币奖励更重要的激励因素。对于曾受重视人际关系和生活的非物质方面的儒家思想深刻影响的韩国企业来说，重视非货币奖励无疑可以提高效率和生产率。为此，韩国企业重视人力资源管理理论与实践的结合，许多企业通过完善现行的半终生雇佣制，促进雇主与雇员之间的真正共有关系；增强企业成员的归属意识；强化员工的责任感、忠诚感和共识感。
日本企业形成了一套有效的管理制度和习惯做法。比如终身雇佣制既是对职工关心，也是对职工负责，因而，它极大增强了职工的安全感；工作丰富化的做法既有克服分工过细导致工作单调的一面，同时也加强了人们之间的交往和了解，非工业化事业历程也具有同样的功能；年功序列工资有助于不使职工之间的竞争产生表面利益上的风化而引起心理上的失衡；企业工会则有利于劳资双方妥协，避免在企业内造成对立等等。因此，日本企业通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的集体主义意识和共同的价值观念。
德国企业一向力求人员少、素质好、工作效率高，员工进入企业后，均设立人事档案。从经理、工程师到技术员都要进行定期考核，能者提薪晋级，平庸者则被劝退解职，违纪犯法者开除，实行因事定人，定岗定位。在晋级企业管理人员时，德国企业强调技术第一。德国的这种做法有以下三个优点：①职员能忠于企业；②领导层之间容易协调；③能不断提高员工技术水平。
（5 ）美、日、德、韩企业劳资关系
日本的劳资关系主要体现在企业工会，所谓企业工会，就是以企业为单位组织的工会，它使企业和职工结成紧密的共同体。企业工会缓和了企业和职工的矛盾，有利于企业实行家族式的经营管理。它同时又是一个矛盾的复合体：一方面，企业工会在某种程度上代表职工同资方交涉，争取自己的利益；另一方面，它又跟资方合作，从而共同保证企业的生产。总之，日本的企业内工会对建立和谐的劳资关系，促进公司兴旺发达起了积极作用。
德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的。根据《基本法》关于劳资协议谈判自主权的规定，劳资双方的代表，即工会和雇主协会有权在不受国家干预的情况下就各行业雇员的劳动工资、福利待遇、劳动条件、解约条件等自主协商，缔结劳资协议。职工参与决定制是德国劳资关系中的又一大特色，在西欧发达国家中，德国的职工参与决定制起源最早，制度化也最为完善。这样除非是利害关系特别重大的事宜，在一般经营决策与管理中，工人的参与程度得到了实质性的提高。
韩国企业的劳资关系比较稳定。其原因主要在于劳资双方力量对比极度悬殊，企业员工方面不能结成强有力的联盟与资方抗衡。企业主往往利用自身的有利条件，率先成立自己的“御用工会”。也正因员工对工会作用失去了信心，他们对加入工会的态度非常冷淡。另外，韩国规定，除金融机构外，大学毕业的管理人员（白领工人）不能加入工会。因为管理人员对本企业的情况了解得比较清楚，在劳资交涉中容易掌握主动权，他们被排除在工会之外，极大地削弱了工会的号召力。在宏观方面，韩国政府一直把限制工会运动作为其“治安对策”的重要组成部分。于是必然导致工会力量无足轻重，但正是因为劳资双方力量对比的悬殊，韩国企业中的劳资关系表现出协调性，这对企业的发展壮大应该说是有利的。
3.加拿大人力资源管理的创新行为分析
（1）创建积极再就业津贴
主要提供给那些表明自己需要特别帮助并有迹象找到工作的人，目的在于从各地就业需要和就业市场实际情况出发，帮助个人克服就业障碍，提高技能，争取就业机会。它主要包括：①有针对性的工资补助（TWS）：鼓励用人单位雇用那些也许他们原不打算雇用的申请者。人力资源中心为此将支付被雇用者工资的一部分。此项工资补助将为那些长期失业者或面临就业障碍者提供暂时的就业机会，以缓解他们的心理和经济压力。②有针对性的收入补助（TES）：这一补助提供给那些现在工作收入不如原先工作收入高的申请者，以帮助他们度过暂时困难期，并创造机会找到一份待遇高的工作。③自我就业帮助（SEA）：帮助那些想开创自己事业的合适申请者。他们不但会得到财政支持，在事业的计划、运营和管理方面也将得到帮助。实践证明，这一措施有助于使申请者成为成功的企业主。④为增加就业机会而加强合作（JCP）：合格的申请者将有机会与省内、地区内的私有部门、劳工和社区组织合作，开发一些特殊项目，以创造广泛的、有意义的就业机会，发展社区和地方经济。以上几项津贴在加拿大所有省份和地区都能申请获得。⑤技能信贷或赠款（SLG）项目：如果申请者为更新自己的技能而需要接受培训，他们将有机会获得贷款或赠款来支付培训和生活费用。
（2）青年就业启动项目
为使青年迅速完成向社会的过渡，适应工业社会的要求，人力资源开发部采取了一系列措施。①加拿大青年实习（YIC） 项目。这一项目使青年在踏进社会前就有了工作经历，为青年积累工作经验、提高工作技能创造了机会。具体内容主要有五方面：根据劳动力市场的需要为青年提供 就业和个人技能服务；允许学校与私有部门合作开发工作和学习项目，及时反映经济增长中的就业趋势；鼓励政府与工厂合作开发项目，保证不同部门的特殊需要； 向那些为失业或待业青年提供有意义的工作经验的企业主提供基金；帮助失业者或找不到工作的毕业生获得相关的有意义的工作经验，使其在劳动力市场获得立足 点。②青年服务加拿大（YSC）项目。目的是为那些面临进入劳动力市场障碍的青年提供工作机会，并通过社区组织设计和实施的服务项目，使青年不仅得到了当今劳动力市场必需的生存技能和工作经验，而且获得了宝贵的成就感和社区认同感。它是专为那些18岁至24岁间的离校或失业青年而设计的。每个项目一般持续6至9个月时间，有10—20名参加者。每个完成全部服务内容的参加者将获得2000加元的报酬。这一项目之所以有年龄限制，是为了防止青年学生为参加这一项目而辍学。③学生夏季工作行动（SSJA）项目。这一项目组织学生利用暑假时间"打工"。 主要内容是为那些出于非营利目的、给学生夏季就业创造机会的私人机构和企业主提供工资津贴，让他们为初中或高中生提供工作场所，使学生有地方可去，有工作 可做；为那些想在夏季开拓自己事业的学生提供无息贷款，提供创业咨询，举行创业讨论会和劳动营，讨论如何创业；促使学生在自己社区内开展夏季工作，加强政 府和工商业的合作等。④信息（Information）项目。人力资源开发部认识到信息的及时获得对青年就业起着重要作用，因此设立了以下几种信息服务方式：青年资源网；开通青年信息免费热线；《青年联络》小册子，辑录加拿大政府200多个青年项目，可通过青年信息免费热线索要；青年信息展览会，通过展览会、会议、研讨会和遍及加拿大全国各社区的加拿大职业周行动来唤起人们对青年就业的重视，同时为青年提供信息。这些项目帮助学生走好踏向社会的第一步。
（3）完善的公务员管理体制
① 是严格公正的选人制度。《公务员任用法》、《加拿大人权法》、《官方语言法》、《公务员选用关系法》以及根据上述法律制定的各项规章制度，对加拿大公务员 的权利和责任有明确的规定。公务员的任命和选用严格按照任人为贤、唯才是举的原则，依照一系列有关方针政策及规章制度行事。国库委员会全面负责人力资源政 策，公务委员会根据《公务员选用关系法》为政府各部制定公务员招聘选用标准，并协助各部进行培训和发展工作。公务员委员会作为从事选拔公务员的独立机构， 维护着唯才是举、任人为贤的原则。
② 是强化培训，不断提高公务员的能力素质。公务员培训在加拿大社会的政治生活中发挥着重要作用。在加拿大公务员的培训始终与发展相结合，强调培训要促进个人 发展，人员经过培训回到单位能够提高工作效率；培训与人力资源开发相结合，通过培训使员工的积极性、创造性得以充分发挥；培训与实际工作需要相结合，培训 的课程内容以工作目标为标准，以员工的需要为内容，以工作实际为重点；培训与社会改革相结合，加拿大政府通过培训提高中下层公务员的决策能力和人员素质， 改变公务员服务方式，以达到社会改革的要求。
③ 是注重领导人才和后备人才的开发。加拿大的政府部门、跨国企业和国际性组织等都高度重视人力资源的开发与管理工作，他们认为在发展所需的资源中人的作用 是首要因素，人力资源中最重要的是领导人才。领导人才肩负着制订政策，找出不同的工作方式并检验确定其后果，提供各项服务以及设计规划未来蓝图等重任。人 力资源开发与管理的重中之重，必须让领导人才受过良好的培训，可以应付各种复杂的问题，协调多项工作目标，建立和发展重要的联系与合作，达成各项共识并组 织实施战略任务。加拿大联邦的领导网络是一个新设立的机构，其职责在于增进、发展和支持加拿大公共行政管理部门的交替更新。领导网络的高层管理机构是由联 邦部委的常务副部长组成的高官委员会，下面专门设立了“接班”行动协作组，其主要工作是协助联邦部委实施接班计划；领导网络开发组，其主要活动是开发和运行连接公务部门上下左右的网络，以促进领导们就公务部门交替更新所遇到的挑战进行交流。
④ 是有一整套严密科学、不断创新的绩效评估制度。加拿大的人力资源开发与管理，都是以绩效为核心，在各个环节诸如招募人员、定编定岗定员、选拔使用、工资奖 金等都与所在部委、处室、人员的工作绩效密切联系。加拿大联邦和省一级都制定了非常详细的公务员职位分类体系，各级公务员都有明确的岗位职责，知识能力规 范和绩效考核标准，对工作量和质量都有量化指标。录用人员、工资标准、升降、奖惩都有岗位分类分级相应的对照参数。同时他们不断创新管理办法。以多伦多市 政府为例，近年来推行公务员队伍管理的新办法，主要包括了八个转变，即：从以组织为主向以市民为主转变、从岗位权力向领导技能转变、从以规章为主向以人为 本转变、从独立行动向合作协调转变、从维持现状向不断变革转变、从过程管理向绩效管理转变、从中央决策向分散决策转变、从垄断向竞争转变等。安大略省公务 培训中心每5年制定一个规划，向公务员推行服务的新理念、计划、措施和项目，提高公务员的创新思维和技能，促使公共管理的创新发展。
二、我国企业人力资源管理体制现状分析
1.我国人力资源管理现状
（1）民营企业着力人力资源
民营科技企业自身的原因和外部环境因素的影响，其生存与发展状况不容乐观，一些企业长期处于市场边缘状态。据有关部门的统计，近二十年来，中小型民营科技企业的存活率仅为20%-30%，平均寿命只有3-4岁。而世界500强企业平均寿命大约在40岁到50岁之间，甚至有一批百年老企业。在中关村“电子一条街”中，生存时间超过8年的企业仅占总数的3%左右，其中有占总数91.4%的企业在五年的时间内都不复存在。
民营企业的人力资源发展基本上都走的是这样一条路，即企业刚开始创业和发展时，主要是从人才市场获得人才，也就是说，企业的人力资源状况完全由人才市场来主 导，缺乏企业自身建立的人力资源管理体系。因此，企业难以建立起自己的人才体系，培养属于企业自身的人才梯队。从人才市场引进的人才在与企业的磨合过程 中，由于其存在很大的不稳定性，所以，短时间内很难对企业文化、经营战略等进行深入的了解。同时，从人才市场引进的人才，对于企业来说，人才对企业的忠诚度是制约企业用人的关键。
不少企业一味强调激励机制，其实它都体现在各项制度当中，企业规划、薪酬体系、考核体系、整个管理系统。从民营企业来说，这是他们面临的一个最大的危机，客 观现实就是具体到人才个体来说，企业很难决定是否进行培养。花大力气培养人才，又担心人才流失、留不住更高水平人才；不花大力气培养人才又影响企业的健康 发展。其实，人的价值越高，它的流动性也就越强，关键就在于有没有一个好的机制把人才留下来。
（2）国有企业面临两大难题
国有企业本身都有大批优秀的人才，他们所面临的最大问题有两个：一是如何释放现有人才的能量；二是如何吸引外来人才。
国有企业有一整套比较成熟的管理方法，但机制方面存在许多不利于人才利用和成长的问题。大部分国企所面临的人力资源市场相对较小，人才取得成本相对较 大。对外来人才来说，选择这种国有企业可能直接导致生活环境和生活品质的下降，这就迫使企业进行战略性转移，将企业重点转移到人力资源丰富的地区发展。从 吸引人才的角度来看，国企还是有其相当大的优势所在，那就是国企对于人才个体市场价值增值的作用，从某种程度上来讲，国企是一所大的人才学校。
所以说，国有企业在人力资源方面还是有很多的优势，关键是如何保持和利用这种优势。而其劣势就在于其机制问题，即如何建立一个好的人力资源管理机制、人才机制，以利于吸引人才，用好人才、管好人才、控制好人才流向。
（3）外企人才开始回流
目前外资企业人力资源管理比较成熟。由于外资企业人力资源管理体系基本上是从国外照搬进来的，只是存在一个与中国国情接轨的问题，外资企业从某种意义上讲是中国人力资源的重要培训基地。
由于市场经济的迅速发展，国内企业已经对人才构成巨大的吸引力，目前已经出现外企人才大量回流的迹象。
2.我国企业人力资源管理体制弊病分析
（1）缺乏对高级人才的培养和挖掘
目前，我国企业的人力资源管理部门在制定计划时，有71.2％的企业考虑的仍然是一般职工的岗前培训、在职培训，劳动定额制定和福利待遇等问题。有 59.2％的企业组织机构沿袭以往的习惯，把职工管理交给人事部门，而把干部的管理、提拔、培养又归为组织部门负责（数据来源：新华信管理咨询公司 《2003年人力资源咨询市场调研报告》）。这种“归口管理”导致了我国企业中人力资源管理无法系统开展。这一状况与现代企业面临的竞争环境极不协调，也 制约了企业的发展。必须迅速进行调整和改变，形成系统化的组织管理模式，以适应激烈的市场竞争需要，尤其要注重对高级管理人才的选拔、培养和储备。
（2）传统人事管理的职能与新竞争形势下对人力管理的要求不协调
据盖洛普调查公司对我国500家企业的抽样调查访问显示，我国高达52.3％的企业在运作人事管理模式的实践过程中，把人事部门当成一种很具行政意义的部 门，只是比较简单得履行管理中的组织职能和控制职能，而忽略了人力资源也是企业的重要财富。在实施人事管理的过程中，缺乏制定一个切实可行的计划，更是缺 乏通过对组织中人力资源的预测、分析，进行组织结构调整，平衡布局企业人力资源。
传统的人事管理不能与企业经营状况联系起来，很难形成一个整体。这就使得人事管理的活动缺乏了经营活动的性质，只是履行着单纯的行政管理行为的职能。
（3）缺乏人力资源管理体制的创新
目前我国企业人力资源管理最大的问题就是缺乏管理体制的创新。经济环境和人力资源发展的变化，需要管理突破原有的思维模式和运作方式，不断地进行管理创新。旧有的单纯靠上级管理下级、上司监督下属的领导管理模式已不符合时代气息。
至今仍有39.51％的企业还存在着“我是管你的，你就必须听我的”的传统思维方法（数据来源：盖洛普调查公司《企业管理2003年度调研报告》）。创新 思想缺乏，创造意识不强。不少管理者还是习惯于“文件上怎样说，我就怎样做，这样就不会犯错误”。有些企业管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情 理，不会科学管理。如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次地进行“德、能、勤、绩”考核。许多企业对于 人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式的管理模式，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。如有的企业不能解决职工生活方面的 问题，导致职工破坏企业设施、伤害企业领导等事件；管理者的本身素质不高，给现代的人力资源管理带来极大的负面影响。
现代企业的领导是要给每一个员工的机会和赋予岗位责任，领导者不只是下达命令，而是要负起组织与学习的责任，建立能让每一个成员都有机会施展才能的组织机 制。与之相适应，传统管理的大部分“必不可少”的标志可能消失，管理方式将更加多元化、人性化和柔性化。不断探索人力资源开发与管理的新途径，建立加速人 才成长的新的绩效评价体系，是企业管理所面临的一个新课题。
三、国发达国家力资源管理对我国的启示
通过外国人力资源管理模式可以看到，人力资源管理是在不断的发展和演化中的。各个国家都是在不断的借鉴中发展和改进的。通过分析和比较西方国家的人力资源管理模式，可以得到以下的启示：
1.多元化推进人力资源开发
人力资源开发和管理涉及经济社会领域的各个方面，是一个庞大的系统工程。加拿大的人力资源开发工作，经过多年的发展建设和逐步完善，已经形成了政府主导、社会重视、全员参与的良性发展模式。我们要借鉴他们的有益经验，通过国家统筹、政府支持、社会协作的方式，多元化推进人力资源开发管理。一是加大政府投入。 继续大力发展教育，人力资源开发和管理的主体既包括国家，也包括社会和个人。国家在人力资源开发管理中应继续加大基础教育部分的投资，这是提高全民族素质 的根本和基本工程。二是充分发挥市场作用，调动企业、各类社会组织为人才施展才能提供舞台。提高社会人力资本投资，这主要是企业对职工教育与培训的投资， 根据人力资本运营经验，要提倡企业与高等院校结合进行教育与培训，现阶段，要鼓励个人人力资本投资，在全社会营造重视人力资源，加强人力资源开发管理的良 好氛围。三是提高人才中介服务机构专业水平。我国的人才中介服务在人力资源开发与管理工作中的作用不强，大部分职业介绍机构只能向供需双方提供一些信息， 根本没有能力对人才进行评价和考核。一些咨询服务机构热衷于高价位的商业培训，为企事业单位提供的管理咨询收费高，质量不高。各级政府应加强管理和引导， 提高人力资源中介服务的专业水平，推动我国人力资源开发工作不断进步。
2.转变传统的人力资源管理方式
要转变我国的人力资源管理只重于招聘、职工合同管理等与部门或企业利益相关的事项而忽略人才成长的做法，关注社会需求和市场变化对人力资源开发管理提出的新要求、新挑战。以改革创新求发展，在具体工作中要有意识地引入市场经济的一些概念和作法。特别是发达国家包括加拿大培训方面的成功经验，与国际惯例接轨。 不断提高人力资源管理技术、加快完善工作流程、广泛使用人力资源管理信息系统，提高电子化程度和工作效率，创建适合中国特点的“本土化”人力资源管理方式。
3.加快形成人力资源市场化配置机制
建立与发展劳动力市场，充分发挥市场供求、竞争等机制作用，让劳动者竞争合适的岗位，社会选择合适的劳动者，极大地提高用人效益，从而促进社会经济的高效 化，这是建立社会主义市场经济体制，解放和发展生产力的客观要求。要提高人力资源的配置效率，体现人力资本的价值，只有通过劳动力市场的竞争才能实现。因此，要在国家宏观调控下，使市场调节在人力资源配置方面起主导作用，重塑市场主体，形成自由、平等、竞争的运行环境，加强劳动力市场机构和服务体系建设， 建立促进劳动力市场机制健康运行的宏观环境。市场机制主张公平竞争，能为社会创造“能者上，庸者下”的 用人机制；市场机制主张人度以及户籍制度，限制了人才的 流动与才流动，将最适合的人力资源配置到最有利发挥其作用的岗位上，并促进人才竞争。
4.重视人力资源的培训与开发
把为员工提供培训机会既作为一种提高员工能力的手段，也作为一种重要的激励和保留员工的方式。我国是世界上人口最多的国家，怎样把人的潜力充分挖掘出来，使我们的社会获得可持续发展，到21世 纪中叶达到世界中等发达国家的水平，人力资源的开发利用是一个十分重要的课题。我们要认真学习和借鉴加拿大人力资源开发管理的经验，高度重视并大力加强人力资源开发。首先应着眼国家长远发展和民族振兴，研究制定人力资源开发和管理的长期战略和总体规划，要把人力资源开发和管理工作纳入到国家发展总体战略之中，纳入到各级政府的重要工作日程来强力推进。其次是建立较为完备的法规体系，用以加强对人力资源的宏观调控，规范人力资源开发的市场行为，使人力资源利用做到有法可依、有章可循。
东欧人特别重视在企业里得到培训提高、发展个人能力的机会。一个普通的管理者宁愿放弃一次2000美元的奖金，也愿意参加一次为期一周的培训。因为，奖金是一次性的，而参与培训能提高员工的工作效率，从而能得到长期的回报。因此，许多企业不仅把对员工的开 发培训作为提高员工工作能力的一种手段，而且作为一种重要的激励员工和保留员工的方式。而目前我国国有企业员工培训体系存 在着严重的问题，国有企业对员工培训重视不够，投资严重不足。一些国有企业仍然保持计划经济时的组织形式，没有专门的培训机构和培训人员，人事工作仍然是企业行政或后勤的一部分，没有单独设立人力资源管理部门。人力资源开发投资呈大幅度下降趋势。据对部分国有企业抽样调查的结果显示：只有5％的国企增加了 对员工培训的投资；20％左右的国企年人均教育培训经费为10-30元；30％的国企每年只是象征性地拨一点培训经费，人均不足10元；其他国有企业因连 年亏损早已停止对员工进行培训投资。可见，我国大多数国有企业在员工培训方面，不仅不能为员工提供发展的机会达到激励和保留员工的目的，而且连基本的为适 应市场发展和产业升级调整需要对员工的业务培训都达不到。这些问题不能不引起企业界足够的重视。
5.注重人力资源开发管理的理论创新
加拿大政府领导机构的人力资源管理注重引入心理学，组织行为学理论，为此多伦多大学管理学院终身教授谢家琳博士为培训考察团做了专题报告。组织行为学应用于政府机构人力资源管理的目的就是要理解人在组织中的行为和心理，从而来影响人在组织中的行为和心理，预测人在组织中的行为和心理。加拿大的政府机构注重组织群体的沟通，特别是上下级有效沟通的许多方法很值得我们借鉴。谢教 授关于文化与国际商务和全球化相关性的阐释，给了我们一个全新的视角，它通过国际比较分析说明了文化对社会资源分配规范的影响，文化对工作意义的影响作 用、文化对权力使用的影响、跨文化沟通的模式。我国在招聘、引进和培养政府机构人员和提高组织效率方面都可以学习借鉴。但在引入借鉴过程中要特别注意两个 方面：第一，现有的组织行为学理论大多源自西方，我们如何将其运用于国内，应慎重研究其跨文化的可行性和局限性。第二，在全球经济乃至社会一体化的背景 下，我们要尽量克服文化排它性和文化优越感，而采纳文化协同共济的态度，即文化间的类似之处和差异之处同样重要，文化之间的平等和互补是成功管理文化多元 性的关键。
6.建立适应市场经济需求的人力资源管理体制
对于我国企业来说，十年前人力资源管理还是个全新的概念。近年来，随着市场经济改革和对外开放的不断深化，我国的大多数企业已经逐步认识到人力资源管理的重要性，许多企业把原来的人事处 (科)改为人力资源管理部或人力资源开发部。但是相当一部分企业只是形式上的改动，而与原来无实质性的差异。从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者 的任用制度基本沿用传统的方法。当然其原因是多方面的，有制度原因，有体制原因，也有管理水平和人员素质原因，但是，没有一支受过专门培训的人力资源管理专业队伍是其中最重要的原因之一。所以，企业首先应该培养一批人力资源管理专业管理人才，按照国际惯例建立人力资源管理机构，健全管理制度。只有这样彻底 地改革过去不适应市场经济的人事管理制度，从基础做起，一步一个脚印地建立和完善适应我国国情的企业人力资源管理制度体系，才能尽快赶上和超过发达国家。
法国等西方国家人力资源管理的法律法规健全，政府机构招录公务员，企业招收员工，从录用、培 训、工资、福利到辞退、保障都依法办事，规范进行。而我国人力资源管理的法制不够完善，管理与开发处于各行其是、无序运作、无法保障的状态。为此，我们要从完善法律法规入手，构建国家和政府、用人单位、个人组成的人力资源宏观管理体系。一是在国家和政府层面，逐步建立健全人力资源管理的基础性法律、社会保 障法律、公平就业法律、扶持性法律以及具体政策，从宏观上来规范、引导、保障、监督人才政策的落实，保证人才在录、用、管各个环节中的公平竞争，规范公 司、机关、个人各有关主体的权利和义务。二是在企业、机关等用人单位层面，建立和完善各项配套的用人制度，层层签订聘用合同、绩效（目标）管理协议等契 约，通过具体措施和规章加以实施，保证人才管理系统中各环节、各步骤的有效运转，做到人尽其才、才尽其用。三是由个人所组成的社会层面，要建立完备的人才 网络体系，创造人才成长与发展的宽松、自由、和谐的社会环境，让作为创造社会财富的主体—人的积极性、主动性和潜能得到充分发挥。
7.必须大力发展人才中介组织，培育和规范多层次的人才市场，使之成为人力资源配置的主渠道
法国等国人才中介组织门类齐全，数量众多，有猎头公司、人事 代理公司、行业协会、就业服务机构、律师事务所、会计师事务所等。人才中介服务体系完备，为人力资源的开发管理起到了重要的服务保障作用。但我国目前的人 才中介组织，大都是政府及其所属部门主办，社会性、商业性的人才中介组织发展不够充分，这种政府部门主管人才中介组织和不规范的人才市场并存的畸形格局， 不利于人才市场的公平竞争和择优录用，远远不能适应现代人力资源管理与开发的需要。建立适应社会主义市场经济需要的人才中介组织，显得十分紧迫。国家和政 府应强化在人力资源配置中的市场监管、宏观调控等作用，逐步退出直接介入人力资源分配的微观活动，培育和扶持各类人才中介组织大力发展，更好地发挥市场在 人力资源配置中的基础性作用，提高人才配置效率。人才中介组织要与国际接轨，按照从业准入规则，主动适应市场需求，积极开展人才招聘、培训和人事管理服务 业务，逐步提高职业化水平，成为各类人才与用人单位之间的桥梁和纽带。
通过以上的分析，我国人力资源管理还存在很多不足之处，我国企业应根据自身企业特点完善人力资源管理体制。
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作者简介：
杨新荣（1957.1-），男，湖南理工学院经济与管理系主任，教授，主持完成国家和省部级课题12项，发表专业论文70多篇，出版专著2部，主要从事农村经济发展和人力资源管理研究。
王腾（1982.6- ），男，湖南理工学院经管系。
