新时期省辖市党校员工激励机制研究

　　摘要 人力资源管理的目的是激发人的潜能,最大限度地发挥人的主观能动性和创造力,促进组织目标和个人目标的实现,推动社会进步。而开发、利用好人力资源,就必须坚持以人为本,建立良好的人才激励机制。本文就激励机制的理论基础和激励原则进行了说明,分析了新时期省辖市党校员工激励机制的现状和存在问题,并对省辖市党校激励机制的建设做了进一步探讨。?

　　关键词 党校 激励机制 研究

　　激励是指管理者以认识和理解员工的内在心理动力系统的内容和特性为基础,采取积极的、有针对性的措施激发其潜能和工作热情,并将其行为目标与组织目标进行协调的过程。激励机制就是管理者激励员工产生内在动力,向所期望的目标前进的一套理性化的制度。如何运用激励机制调动人的积极性,做好各项工作,这对一个组织的兴衰与发展至关重要。?

　　一、激励机制的理论基础和激励原则?

　　(一)理论基础?

　　1、需求层次理论。美国心理学家马斯洛(A·H·Maslow)在他的著作《人类动机论》(1946年出版)和《动机与人格》(1954年出版)中,提出了著名的需求层次论。他认为,如果仅就人类种种需要的生理、心理机制来看,它们可普遍地被归纳为生理、安全、感情和归属、尊敬以及自我实现五种基本类型;它们呈现为随着人类心理的发展以及低层次需要的相对满足而由低层次向高层次需求发展、进化的层次规律性。?

　　(1)各需求包括:①生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性。②安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产。③社交的需求。如情感、交往、归属要求。④被尊重的需求。如自尊(有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的),受人尊重(有威望、被赏识、受到重视和高度评价)。⑤自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格。?

　　(2)这一需要层次理论有四点基本假设:①一种需要如果已经得到满足,就会被另一种需要代替,原来的需要将不再是激励因素;②大多数人的需要都是复杂的,因此,在任何时刻都有许多需要在对人的行为产生影响;③在一般情况下,只有在较低层次的需要满足之后,才会产生较高层次的需要,激励人们去从事某种行为;④满足较高层次需要的途径会比满足较低层次需要的途径多。?

　　(3)这一需要层次理论强调的还有:①在某一阶段上,人的多种需求并存,但只有一种需求取得主导地位。②在不同时期,需求结构在动态变化,大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。③满足上行机制:尚未满足的较低层需求总是主宰的,只有在满足它之后,紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。④挫折下行机制:高一层需求在未得到满足、受到挫折后,低一层次的需求重新成为主宰。?

　　这一理论常被用来解释人们行为的动机,即人的低层次需要得到满足之后,就会追求高层次的需要。它的循环过程是:需要——动机——行为——目标(目标得到满足产生新的需要,依此循环往复,把人的需要不断推向更高层次,并由此推动社会向前发展)。?

　　2、激励——保健双因素理论。美国心理学家赫茨伯格(F.Herzberg),他在美国匹兹堡地区对200名工程师和会计人员进行访问谈话,了解他们在什么条件下感到满意,什么条件下感到不满意,结果发现,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的,称之为激励因素;使职工感到不满意的都是属于工作环境或工作关系方面的,称之为保健因素或维持因素。于是,他在1959年与人合著出版的《工作激励因素》和1966年出版的《工作和人性》两本著作中,提出了激励因素和保健因素,简称双因素理论。?

　　他认为,保健因素就象卫生保健对于身体健康所起的作用一样,他不能提高人的健康状况,但能预防不健康的情况发生,所以,保健因素起不到激励职工的作用,但能预防职工的不满。所以,保健因素也称“不满因素”,这些因素多数来自周围的环境,如上级的管理和监督、工作条件、人际关系、工作报酬等。激励因素也称“满意因素”,这些因素多数来自任务本身,如工作的内容、性质、工作成就、受到承认、工作责任和工作能力的提高。他还认为,包含保健因素的事件能导致人们对工作不满意,这是因为人具有避免不满意的需要,但它不起激励作用;而包含激励因素的事件能导致人们对工作满意,因为人具有成长和自我实现的需要。使人产生工作满意感和受到激励的因素与产生工作不满意感的因素是彼此独立、各不相同的。同时,这两种感受也不是互相对立的,即工作满意感的对立面不是工作不满意感,而是没有工作满意感。他的理论提倡用工作丰富化等方式来激励人们。?

　　他归纳了6个激励因素:工作上的成就,得到赏识,进步,工作本身,个人发展的可能性,责任。(都是以责任为中心的)。10个保健因素:公司的政策与行政管理,技术监督系统,与监督者个人间的关系,与上级间的关系,与下级间的关系,薪金,工作安全性,人的生活,工作环境,地位。?

　　赫茨伯格的激励因素相当于马斯洛的高层次需要,保健因素相当于较低层次需要。认为,使职工感到满意的,能起激励作用的因素,都属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满或至多只能使职工产生中性感觉的,都是属于工作环境或工作关系方面的。前者属于激励因素,如个人取得成就,得到别人赏识,工作本身的性质符合自己的志趣,个人取得进步或承担较大的责任等。后者属于保健因素,如公司的政策和管理方式,上级监督,工资报酬,与同事的关系,工作条件等。保健因素的改善至多只能消除职工的不满,并不能起积极的激励作用;只有激励因素的改善才能产生使职工满意的积极效果。因此,任一组织的管理者都应知晓本单位本部门的激励因素和保健因素,并恰当运用激励因素来调动职工的工作积极性和激发职工的劳动创造性。?

　　3、期望理论。美国行为科学家维克托.弗鲁姆(Victor H.Vroom)在1964年出版的《工作与激励》一书中,提出了期望几率模式(此模式后经人发展补充成为当前行为科学家比较广泛接受的激励模式)。它是一种通过考查人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系,来说明奖励过程并选择合适的行为,以达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为,当人们有需要,又有达到目标的可能性,其积极性才会高,因此,激励力量取决于期望值和效价的成绩,用公式表示,即:?

　　M=E×V?

　　式中:M—激励力量;?

　　E—期望值;?

　　V—效价。?

　　激励力量是指被激发起的工作动机和强度,即激发人的内在潜力,调动人的积极性的强度。?

　　期望值是指人们根据个人的经验,对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和奖酬的主观概率,也就是说,主观上估计达到目标和得到奖酬的可能性。这种主观概率要受每个人的个性、情感、动机的影响,因而人们对这种可能性的估计就会不一样,可能有的人趋于保守,有的人趋向冒险。?

　　效价是指人们对某一目标(奖酬)的重视程度与评价高低,也就是说,实现这一目标对满足个体需要的价值。?

　　上式说明,调动人的积极性的激励力量等于期望值和效价的乘积。作为激励的某种目标如实现的可能性很大,而实现后对本人的效价又很高,那么其激励力量就大,人的积极性就高。若期望值和效价二者之中任何一项为零,其激励作用就不存在。若期望值和效价二者之中任何一项较低,其激励作用也低。?

　　根据弗鲁姆的期望几率模式,可以看出:要想对人的激励作用最大,必须同时达到以下三个要求:①当事人认为自己的努力将可能产生高绩效时;②当事人认为高绩效能导致某种特定结果时;③当事人认为某种特定结果对本人具有很大吸引力时。?

　　为此,任一组织要想调动职工的劳动积极性,都必须悉心研究每位职工的期望值和效价,并尽量同时达到以上三个要求。?

　　4、强化理论。美国哈夫大学心理学教授布尔赫斯.弗雷德里克.斯金纳(Burrhus Frederic Skinner)提出了强化理论。强化理论是行为修正型理论中的一种重要理论。行为修正型理论是研究如何修正和转化人的行为,变消极行为为积极行为的一种理论。?

　　斯金纳在对学习问题进行了大量研究的基础上提出了强化理论,他十分强调强化在学习中的重要性。强化就是通过强化物增强某种行为的过程,而强化物就是增加反应可能性的任何刺激。斯金纳把强化分成积极强化和消极强化两种。积极强化是获得强化物以加强某个反应,消极强化是去掉可厌的刺激物,是由于刺激的退出而加强了那个行为。积极强化是肯定或赞许等,消极强化是批评或惩罚等。这两种强化都增加了反应再发生的可能性。?

　　5、公平理论。美国行为科学家亚当斯(J.S.Adams)在1965年提出了公平理论。这一理论侧重于研究工资报酬等分配的合理性、公平性以及对人的激励作用。?

　　公平理论认为,一个人的工作动机不仅受到自己的获得(工资、奖金、福利、赏识、认可等)和付出(受教育程度、努力程度、工作量、精力等)的绝对额的影响,而且受到获得与付出相对比较的影响。也就是说,人们不仅关心个人努力所获得的绝对报酬量,而且关心同别人比较报酬的相对报酬量。他要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后的工作的积极性。?

　　该理论认为:①如果某人感到自己获得的报酬与自己的投入同他人获得的报酬与他人的投入的比值相等或大于他人时,则这个人就会感到满意、公平。如果二者的比值不相等或小于他人时,则会感到不公平。②如果某人对自己的工资报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等或相对较高,他便会感到自己受到了公平待遇,因而心情舒畅,积极努力地工作。如果认为收支比率不相等或相对较低,他便会感到自己受到不公平的待遇,这种不公平感使他心理产生紧张和不安,影响他的行为动机,导致工作积极性下降。?

　　公平理论提出的基本观点是客观存在的,但公平本身却是一个相当复杂的问题,这主要是因为:①它与个人的主观判断有关;②它与个人所持的公平标准有关;③它与绩效的评定有关;④它与评定人有关。?

　　根据公平原理,提示管理者在激励过程中既要客观公正,又要注意对职工公平心理的疏导,引导职工树立正确的公平观。?

　　(二)构建激励机制的原则。成功的激励机制应具有的标志是:导向正确,措施系统,政策稳定,运作科学。根据激励理论,制定激励机制时,应该遵循以下原则:?

　　1、以职工的合理需要为依据的原则。激励的成因在于人们需要的存在。决不能也不可能离开人的需要来谈激励。职工的需要是制定激励机制的依据。同时,还要注意职工的需要随时间和不断满足过程中的变化而变化,及时调整激励的内容和方式,以确保激励的长期效果。?

　　2、激励机制制度化的原则。制度是实现目标的保障。激励的具体措施是要靠制度来明确,激励效应的实现要靠相应的制度来保障。要用明确的制度公开激励的方法和条件,并保护职工的积极性和利益,从而增加职工对激励机制的信心,以利于激励工作的真正落实。?

　　3、全员参与的原则。任何一个组织都是一个有机的整体,其整体目标要靠全体成员的共同努力才能实现。第一线员工、专业技术人员、管理人员在不同的岗位、层面发挥着不同的作用。激励机制应面向全体员工,只有调动所有员工的积极性方能确保组织整体目标的顺利实现。?

　　4、坚持公正性原则。人们对需要的满足感,不仅与自己付出劳动后取得的报酬有关,而且还与他对处于同等情况下的其他人相比较是否感到公平有关,若主观上感到公平,就会产生一种满足感,从而有利于激发人的积极性。反之,会出现相反的效果。如果忽视了这一原则,只会提高了少数人的积极性,却使更多的人的积极性受到挫伤,反而得不偿失。?

　　5、相对稳定的原则。激励机制是组织的管理政策,直接关系组织职工的切身利益,必须强调相对稳定性。虽然人的需要在不断获得满足的过程中会不断变化、升级,组织也应该结合这些变化作相应的调整,但在具体的实施过程中要保持相对稳定,决不能朝令夕改。否则,会打击职工的积极性,起不到激励的作用。?

　　以上是激励的基本原则,具体应用中还要考虑激励的多样性、时效性、公开性、适度性,同时还要控制激励成本。?

　　二、省辖市党校员工激励机制的现状和存在问题?

　　省辖市党校在过去采用的激励措施中,主要存在以下问题:?

　　(一)物质激励模式过于单一。省辖市党校在长期的工作实践中,常使用物质激励模式,一般采用月终一次,年终一次的资金发放办法,且在发放资金时,不分层次、不分对象、不分时期地都给予了物质激励。这种形式太单一,容易造成激励的边际效应逐年递减,也容易在不知不觉陷入不分好坏的“皆大欢喜”的无效奖励的恶性循环中,既耗费了不少资金,又达不到激励员工的预期目的。主要表现在以下几方面:?

　　1、工资分配模式僵化,难以发挥激励作用。党校是事业单位,现行的工资制度是全国高度统一的工资制度,难以体现不同性质、不同职能、不同类型的单位特点,其弊端日益凸现:?

　　(1)缺乏利益驱动。现行事业单位的工资增长与调整由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行,由政府人事部门统一审批。这种高度统一的工资分配模式,使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献脱节,缺乏激励机制,没有利益动力,难以调动单位和职工两方面的积极性。?

　　(2)缺乏自主分配的权利。作为独立的法人机构和利益主体,事业单位应享有充分的分配自主权,才能制定和实施内部分配政策。全国高度统一的具有刚性的工资制度不仅导致了分配上的平均主义,也直接干预了事业单位的分配权限,使事业单位没有充分享有分配自主权。?

　　(3)缺乏有效配置人才资源的调节能力。人才市场的供求规律,决定了只有一流的工资报酬才能吸引一流的高素质人才。工资不仅是劳动者的报酬,也是对其自身价值的评价。事业单位要吸引和留住人才,构筑人才优势,就必须尊重劳动价值规律,根据人才供求规律,发挥工资调节作用,按照人才市场价值来制定人才工资支付政策(薪酬计划),实行一流人才、一流业绩、一流报酬。就目前的事业单位分配机制而言,工资的调节作用难以发挥,更不能实现微观层次的人才合理配置,以及人才资源的有效利用,人才流失就不可避免。?

　　2、缺乏系统、有效的绩效考核。绩效考核是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核是人力资源管理中的重要内容,绩效考核的准确与否在很大程度上制约着其他人事政策的效力。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意度和成就感。绩效考核的关键在于建立适合本单位特点的绩效考核制度。事业单位普遍没有建立符合本单位特点的系统、有效的绩效考核制度,问题如下:?

　　(1)考核目的不明确,流于形式。在计划经济模式下,事业单位主要归行政机关直接管理,经费由国家财政负担,工资分配平均化,单位和职工长期形成的机关作风决定了事业单位的考核缺乏明确目的,仅仅是为考核而进行考核,结果必定是流于形式,直接影响考核结果的严肃性、真实性。这样的考核没有发挥绩效考核对人力资源的控制作用,如多数事业单位考核的目的仅仅是为了完成上级部门布置的评选先进的任务。?

　　(2)考核方案不合理,缺乏科学性。考核指标单一化,多为评价性描述,如德、能、勤、绩,可操作性差,考核结果没有利用价值。?

　　(3)忽视考核结果的运用。因考核的结果没有利用价值,所以,难以与工资、奖金、职务升迁等激励因素挂钩,这样,考核就失去了其真正的意义。?

　　3、缺乏人性化管理,难以形成团体凝聚力。事业单位激励机制匮乏的一个重要表现是忽视组织文化的建设。当今社会的竞争归根结底是人才的竞争,事业单位是高素质人才集中的地方,随着事业单位的市场化改革,人才的拥有和有效使用将关系到事业单位的命运。人性化管理,团体凝聚力的建设属于激励机制中的精神激励,人性化管理是指在管理工作中体现以人为本的理念,尊重人的合理需求。对高素质人才的激励不仅要重视物质激励,同样甚至更要重视精神激励。而事业单位长期忽视员工的精神需求,忽视团体文化建设,难以形成团体凝聚力,无从发挥组织文化的激励作用。?

　　(二)精神激励模式不够全面。省辖市党校的员工大多是知识型员工。知识型员工是指在一个组织中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。也有人将他定义为“从事知识性工作”的人,而“知识性工作”可以概括为更高的专业化、更快的创新、更高的入门学历以及更高的质量。知识型员工有一个共同点:拥有组织相对稀缺宝贵的资源——知识资本和知识创新能力,或者说掌握着强大的知识资本。正因为知识型员工的这个“优势”,使得知识型员工有一些共同的特征,可概括性地综述为:自主性强或强烈的自我管理倾向;创造性鲜明,渴望挑战;劳动复杂性高;流动意愿强;执著于个人的发展;看重工作环境等等。?

　　知识管理专家玛汉·坦姆仆大量的实证研究结果表明:知识型员工注重的前四个因素依次为个体成长(34%),工作自主(31%),业务成就(28%)和金钱财富(7%)。玛汉·坦姆仆的研究发现,与其他类型的员工相比,知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作,他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求。他们要求给予自主权,是指能够以自己认为有效的方式进行工作并完成组织交给他们的任务;与成长、自主和成就相比,金钱的边际价值已经退居相对次要地位。?

　　由此可知,我们省辖市党校在激励员工时,应充分考虑知识型员工的迫切需要,把员工的个体成长、工作自主、业务成就等高层精神需要放在首位,且激励形式要多样化。但目前在这方面还有许多欠缺,表现如下:?

　　1、忽视员工的目标需要。我们实施目标激励的目的,就是使员工的个人目标与组织的整体目标保持一致,在组织的整体目标实现时,员工的个人目标也得以最大程度地实现。或者说,在个人目标实现时,组织的整体目标也得以最大程度地实现。二者的目标体现最大程度的一致性。但实际工作中,这种一致性常常很难实现。且组织为了实现整体目标,往往会忽视员工的个人目标的实现,这在很大程度上会挫伤员工的工作积极性。这也是我们省辖市党校存在的问题之一。?

　　2、忽视员工的参与需要。省辖市党校在进行管理决策时,员工参与的机会很少。这在很大程度上调动不起员工参与决策的积极性。?

　　3、忽视员工的发展需要。我们知道,知识型员工重视的首要因素是个人成长。因此他们在工作中更迫切地需要丰富和积累知识,尤其需要继续学习、不断深造和接受培训等。在这一方面,省辖市党校很少能给员工提供全免费的继续学习机会。?

　　4、忽视员工的荣誉需要。荣誉需要是员工的高层精神需求,每个组织的每个员工都有这一需要。但在这方面,许多组织常常做得很不够。这一现象也存在于省辖市党校中。?

　　5、忽视员工的情感需要。人们都知道,在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。这说明员工在工作中还有强烈的情感需要,因此,加强与员工的感情沟通,尊重员工,使员工始终保持良好的情绪,是每一个组织都应该努力做到的。但事实上许多组织包括我们省辖市党校有时也做不到这一点。?

　　三、新时期省辖市党校员工激励机制的新探讨?

　　管理者如何能保证组织成员个人目标与组织目标相一致,个人行为与组织行为相吻合,并使组织成员在这一行为过程中充分发挥个人的积极性和创造性,这个问题就是管理中一个核心性的能动性的环节——激励问题。保证个人目标与组织目标、个人行为与组织行为相一致并发挥个人积极性和创造性所需要的组织结构、组织文化、组织制度和运行程序,就是激励机制的问题。?

　　建立、健全事业单位员工激励机制,是事业单位管理的中心内容,在事业单位管理中有着举足轻重的地位。推行有效的激励机制是事业单位实现单位目标的重要保证,是适应市场竞争的客观要求,是提高员工素质的重要措施。事业单位包括省辖市党校可以从以下几个方面着手建立适合本单位业务需要的员工激励机制。?

　　(一)建立科学的薪酬制度。根据激励理论,人有两种基本需求——物质需求和精神需求,其中物质需求尤其应给予应有的重视。长期以来,我们在管理中片面强调精神鼓励的作用,对物质需要往往采取一种不够正确的态度,唯物地看,物质需要是第一位的,是人的基本需要,精神的需要是要通过物质的东西体现出来的,不论是满足发展的需要,还是满足自我实现的需要,或是满足归属感的需要,必须通过一定的物质形式表现出来。所以作为物质激励因素的金钱是永远不能忽视的,金钱总是重要的激励因素或激励手段,它可能意味着地位或成功,或自我价值的体现,甚至可能包含着成就感。?

　　造成当前事业单位员工激励机制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理。国家推行的事业单位人事分配制度改革将从根本上打破“平均主义”、“大锅饭”的工资分配模式,引入竞争机制,搞活工资分配制度成为必然。那么,如何建立一个科学的薪酬制度来充分发挥薪酬的增强事业单位活力、提高其经济效益的重要经济杠杆作用呢??

　　薪酬制度的建立有其复杂性和系统性,薪酬制度的设计必须遵照一套严格而正规的程序去执行,该程序由以下环节构成,它们依次是:?

　　1、制定本单位的付酬原则与策略。这是薪酬计划的起点。包括对员工本性的认识,对员工需求层次的认识,对各类员工相对于组织重要性的认识等核心价值观。对于现阶段的事业单位,树立按贡献公平分配的价值观,是本环节的核心任务。?

　　2、职务分析。这是薪酬制度建立的依据,也是造成事业单位薪酬制度缺乏科学性的主要原因之一。?

　　职务分析亦称工作分析,是一项全面了解职务,并对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)进行描述和研究的管理活动。根据美国劳动部门的定义,职务分析就是“通过观察和研究,确定关于某种特定职务的性质的确切情报和(向上级)报告的一种程序。”换句话说,职务分析就是把职工担任的每个职务的内容加以分析,清楚地确定该职务的固有性质和组织内职务之间的相互关系和特点,并确定操作人员在履行职务时应具备的技术、知识、能力与责任,亦即对某一职位工作的内容及有关因素做全面的有系统有组织的描写或记载,因此,职务分析也称为职位说明。职务分析的结果记录在职务说明书这一类专门文件中。它把所分析职务的职责、权限、工作内容、工作的程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字形式记录下来。国外人事心理学家从人力资源管理角度出发,提出了职务分析的“七W公式”,即:①用何人(who),②做何事(what),③何时做(when),④何处做(where),⑤如何做(how),⑥为何这样做(why),⑦为谁做(for whom)。?

　　职务分析之所以重要,就是因为只有通过职务分析才能获得有关职位和员工的真实、准确的信息资料。职务分析是现代人力资源管理所有职能,即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的基础和前提,通过职务分析,可以让企业中所有员工在明确各部门工作任务和职责范围的基础上,明确每个岗位、每个员工应负的责任和应有权限,以便按照事先规定的内容和标准进行考核与奖惩,从而保证考核与奖惩的公平性。职务分析的具体活动分为:岗位调查、岗位分析。?

　　事业单位只有在科学、系统的职务分析的基础上,才能科学、合理地划分各部门的职责、权限、消除人浮于事、相互推委等不良现象,优化单位组织机构模式,提高单位运作效率;才能制定便于实施的岗位考核标准及方案,科学开展绩效考核工作;才能设计出公平合理的薪酬、福利及奖励制度方案,从而真正地激励员工,从根本上提升单位的盈利能力。通过建立以科学职务分析为基础的“职工能进能出,干部能上能下,全员竞聘上岗”的用人机制,充分调动全体员工的积极性,提高工作效率和经济效益,最终实现单位的目标。?

　　3、职务评价。职务评价是以工作岗位为对象,运用多种理论和方法,按照一定的标准,对岗位的工作环境、工作强度、工作责任、所需资格条件等因素进行测定、比较、归类和分级。职务评价首先要确定评价指标,具体评价指标要根据拟评价岗位科学地选择。确定指标后,就要进行岗位的综合评价以确定岗位的相对价值。?

　　4、薪酬结构设计。薪酬结构是指一个企业内各项职务的相对价值与其对应的实付薪酬间保持何种比例。此比例以某种原则为依据,以保证薪酬的公平性。?

　　5、薪酬分级及定薪。根据确定的薪酬结构比例,将众多类型的职务薪酬归并为若干等级,以便于薪酬的实际管理。?

　　6、薪酬制度的执行、控制及调整。薪酬制度在运行中应根据各种影响因素进行适当的控制、调整,只有这样才能发挥其激励作用。?

　　(二)建立有效的绩效考核体系。绩效考核是人力资源管理的重要环节,它给人力资源管理提供反馈信息,是工资管理、人员使用的主要依据,是调动员工积极性的重要环节。事业单位建立绩效考核体系时应考虑的问题如下:?

　　1、明确考核的最终目的。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现,以实现组织的经营目标。这是衡量一个绩效考核制度成败的唯一标准。?

　　2、设立科学的评价指标。绩效考核的评价指标应根据本单位的具体情况设立,通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反映等具体指标来进行评价,以消除考核结果的主观偏差,提高评价工作的可操作性。?

　　3、保证考核关系同管理关系一致。通常来说,获得不同的绩效指标的信息需要从不同的主体处获得。应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。考核关系与管理关系保持一致是一种有效的方式,因为管理者对被管理者的绩效最有发言权。而考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标,仅通过考核小组进行考核是片面的。当然,管理者也不可能得到关于被管理者的全部绩效指标,还需从被管理者有关的其他方面获得信息。所谓360°考核就是从与被考核者有关的各个方面获得对其的评价。?

　　4、加强考核过程中的相互沟通。在考核之前,主管人员需要与员工沟通,共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后,主管人员需要与员工进行绩效面谈,针对考核结果中暴露的问题,共同制定改进方案。?

　　5、考核的结果必须与收入、升职与降职、福利等激励办法挂钩。考核的结果最直接最实惠的莫过于在个人收入方面的反映。所以要做好考核工作,考核的结果就必须与收入、升职与降职、福利等激励办法挂钩。才能发挥考核作用,促进工作开展,建立优胜劣汰的竞争上岗机制就是事业单位对考核结果的成功运用,他要求事业单位打破传统的单一任命制,广泛采用平等竞争的考任制,建立能者上、平者让、庸者下的竞争上岗机制。?

　　(三)实施可行的精神激励模式?

　　1、目标激励模式。目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标具有导向和激励的作用。实施目标激励,首先组织应将自己的长远目标、中期目标和近期目标进行宣传,使员工更加了解本组织,了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。其次,应注意把组织目标和群体目标、个人目标结合起来,宣传两者的一致性,使大家了解到只有在完成组织目标的过程中,才能实现群体、个人的目标。每个人实际上除最基本的生存安全目标外,还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来,并协助他们制定详细的实施步骤,在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时,他们就对组织的发展产生热切的关注,对工作产生强大的责任感,平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。?

　　2、参与激励模式。现代人力资源管理的实践经验和研究表明,员工都有参与管理的要求和欲望,管理者通过创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与,形成职工对组织的归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。?

　　3、荣誉激励模式。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价,是满足人们自尊需要,激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励成本低廉,但效果很好。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”,当公司员工完成他的年度任务,他就被批准为“百分之百俱乐部”成员,他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果,公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标,以获取那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求,取得了良好的激励效果。?

　　4、培训和发展激励。随着我国加入WTO成为世贸正式成员后,知识的重要性比以往显得尤为关键,知识更新速度的不断加快,使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识,但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施,通过这种培训充实他们的知识,培养他们的能力,给他们提供进一步发展的机会,满足他们自我实现的需要。?

　　5、情感激励模式。情感激励就是组织加强与员工的感情沟通,尊重员工,使员工始终保持良好的情绪以激发员工的工作热情。人们都知道,在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。因此,情绪具有一种动机激发功能。创造良好的工作环境,加强管理者与员工之间以及员工之间的沟通与协调,是情感激励的有效方式。?

　　6、负激励模式。激励并不全是鼓励,它也包括许多负激励措施,如淘汰激励、罚款、降职和开除等。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论,激励可采用处罚方式,即利用带有强制性、威胁性的控制技术,如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件,以否定某些不符合要求的行为。?

　　(四)采取有效的激励策略。组织的活力来源于每个员工的积极性和创造性。由于人的需要具有多样性和多层次性,及人的行为动机具有繁复性,这就要求调动人的积极性和创造性应有多种方法和策略。?

　　激励员工时应采取以下方法和策略:?

　　1、激励员工从结果均等转移到机会均等,并努力创造公平竞争环境。?

　　机会对一切人开放,凡市场主体皆享有同等国民待遇,凡进入市场的资源,由市场来配置,随行就市,公平交易,反对垄断,反对特权。?

　　2、激励要把握最佳时机。①需在目标任务下达前激励的,要提前激励。②员工遇到困难,有强烈要求愿望时,给予关怀,并及时激励。?

　　3、激励要有足够力度。①对有突出贡献者予以重奖。②对造成巨大损失者予以重罚。③通过各种有效的激励技巧,达到以小博大的激励效果。?

　　4、激励要公平准确、奖罚分明。①健全、完善绩效考核制度,做到考核尺度相宜、公平合理。②克服有亲有疏的人情风。③在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。?

　　5、物质奖励与精神奖励相结合,奖励与惩罚相结合。注重感化教育,适时可以借鉴西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法。?

　　6、构造员工分配格局的合理落差。适当拉开分配距离,鼓励一部分员工先富起来,使员工在反差对比中建立持久的追求动力。?

　　激励机制的建立有其复杂性和系统性,要有系统思维,各种激励方法要综合运用,才能取得事半功倍的效果。?

　　由于激励涉及了一个组织的方方面面,值得管理者从各个角度进行深入的研究。以上只是我的一点浅显认识,不当之处请批评指正。?

　　参考文献?

　　1.李兴山,刘潮.西方管理理论的产生和发展.现代出版社,2005?

　　2.吴照云.管理学原理.第三版.经济管理出版社,2002?

　　3.吴照云.管理学.第四版.经济管理出版社,2003?

　　4.毛丽君.试论企业激励机制.价格月刊,2006;(4)?

　　5.厉旭光.事业单位激励机制思考.鹭江职业大学学报,2005;(1)