探讨我国人力资本股权化的一些有益尝试

　　【摘　要】　在我国,人力资本概念已被理论界内外广泛接受,并且有关人力资本运动及其对经济增长贡献的研究正逐步深入。根据人力资本的产权特征即“不可让渡其所有权,只可部分让渡其使用权”,本文提出了我国社会主义市场经济条件下“人力资本股权化”的收益分配新思路。

　　【关键词】　人力资本;人力资本股权化;ESO

　　人力资本及其股权化最早是在上个世纪六十年代由西方一些市场经济发达国家提出并充分实践。随着我国市场经济发展,特别是人才市场的出现和发展为我国人力资本股权化进行有益尝试创造了极其有利的条件。现参考市场经济发达国家的实践和我国经济发展的实际,探讨我国人力资本股权化的一些有益尝试。

　　一、 四种有益的尝试

　　1.1股票期权激励(ESO)

　　股票期权激励又叫经理股票期权(Executive Stock Options)基本内容就是:给予公司内部以首席执行官为首的高级管理人员按一定固定价格购买本公司普通股票的权利。持有该权利的高级管理人员可以在规定时期内以股票期权的行权价格(Exercise Price)购买本公司的股票,即行权。在行权以前,股票期权持有人没有任何现金收益;行权以后,个人可以获得行权价和行权日市场价之差的收益。股票期权激励制度的最大特点就是让拥有控制权的高级管理人员,能拥有一定的剩余索取权同时也承担一定的风险,使管理人员的个人收益和企业未来发展紧密相关,从而激励高级管理人员经济行为的高效、长期、稳定。但是,这种制度也有很多局限性,特别是在股票市场发展不成熟、法律法规不健全的条件下,会带来一些不良后果,例如经理人利用自己的职权操纵股价,使高昂的股价不能真实反映甚至完全违背公司实际业绩,而经理人自己从中获利。

　　股票期权作为管理者获得部分剩余收益索取权的一种方式,在西方国家特别是美国得到广泛运用。据统计,在美国《财富》杂志排名前1000家公司中,已经有89%的公司向其高级管理人员采用了ESO报酬制度。1998年美国一些大公司总裁的平均年收入中,有80%--95%的部分来自于期权收入,其中美国通用电气公司总裁杰克·韦尔奇1998年总收入2.7亿美元,股票期权收益为2.6亿美元占96.32%。

　　在我国,最早开始股票期权尝试的是深圳万科,在1993年制定了《职工股份计划规则》,不过后来因为将“股票期权”转为职工股一直没有上市而终止了。从我国股票市场发展的现状来看,对于该制度的具体实行目前仍处于摸索探讨阶段。

　　1.2年薪制

　　年薪一般由基薪收入、风险收入、年功收入和特别年薪奖四个部分构成,其中的风险收入可以以现金或股票的形式发放,使管理者个人收益同公司业绩之间建立了一种正相关的关系。管理者的经济行为在实现公司利益最大化的前提条件下也同时实现了个人利益最大化,可谓“双赢”。但是,这种收益分配制度从总体而言,还是一种短期激励契约,因为管理者的收入仅仅取决于一年来公司业绩并以短期财务目标为依据,所以管理者对公司长期发展不会做太多考虑,容易导致经济行为短期化。

　　目前我国许多企业特别是国有大中型企业和国有上市公司都已经开始效仿西方国家,试行年薪制。例如,武汉国资公司对下属的21家控股、全资企业法人代表实行年薪制,其中风险收入根据企业净利润来核算,国资公司将其中30%以现金形式当年兑现,剩余的70%则转化为股票期权。武汉中商董事长严规方16.7万元的年薪里面有7万多是以公司8000股的股票支付的。

　　1.3劳力股

　　在劳动资本股份合作制中,劳动者的劳动与劳动者的资本联合起来从事生产或服务活动,所得收益按各自贡献大小即劳力股和资金股不同比例进行收益分配,从而实现了劳动力资本化或者人力资本股权化。这种分配方式对于较易资产核算的股份合作企业比较实用,在我国城乡广泛存在的中小型乡镇企业中具有很大的发展前景。山西省大同市左云县秦家山组建的“秦嘉实业集团股份有限公司”就是有力的证明。他们将全部资本划分为集体资产股、个人资金股、职工劳动股并配以一定的股数。职工劳动股又分为三种情况:(1)直接参与公司的经营管理者即副经理以上人员,当年出勤300天以上的折合为100股,250天以上的为60股;(2)参与公司二线管理的人员,当年出勤300天以上的为60股,250天以上的为30股;(3)参与公司一线体力劳动者,当年出勤260天以上的为100股,200天上的为60股。据此1996年核算公司总股数为2,789,840股,其中集体资产股2,500,000股,个人资金股42,800股,职工劳动股236,040股。年终依据公司章程和股东大会决议进行股利分配,“多劳多股多得,少劳少股少得”。从秦嘉集团的实践来看,这种劳资合作制是对公有制实现形式和收益分配方式的有益探索。

　　1.4职工持股计划。

　　职工持股计划是20世纪50年代由美国最先提出,之后在英法德日及东欧、中亚等国得到积极的发展。根据美国《财富》杂志进行的“最适宜工作的100家公司”评选结果,1999年当选的100家公司中有66家上市公司,其中有28家给公司员工发行认股权,达到了激励员工的目的。但是,这种职工持股计划实质上是一种激励措施,还不是一种基于承认人力资本产权的收益分配制度,有待完善的地方还很多。我国的某些知名企业在这个方面已经开始了一些尝试,如海尔的职工持股会。

　　二.当前的制度障碍

　　以上一些有益的尝试在一定程度上说明:我国目前已经部分地具备了实行人力资本股权化的现实条件,但是,在具体实施时,还是存在着许多制度障碍。

　　2.1股票来源问题

　　西方国家解决股票来源的方式主要有两种:库藏股和增发新股,而我国目前不容许库藏股存在,对于增发新股也有较严格的审批手续。那么,为了实现对人力资本所有者的激励而增发新股尚无前例,最有可能的是现有物质资本的所有者让渡一部分的股权给人力资本所有者,即将部分资金股转化为人力(资本)股。很显然,在相关制度不完善的情况下,这种转化是很困难的。

　　2.2股票市场发育不完善

　　发达的资本市场尤其股票市场可以使资本自由流动,优化配置,实现效率最大化。而我国目前的股票市场可是说还是一个小型的不完备的资本市场,受到政策等非经济因素影响较大,使得股票价格信息部分甚至完全失真。这种弱资本市场和非理性的股价信息严重干扰了公司业绩的核算,最终也影响了公司经理人业绩的考核和收益分配。当前,中国的资本市场上市公司尚有2/3左右的股份不可流通,交易市场中投机性比较高,股价往往很难准确反映公司的实际业绩和业务成长性。另一方面,资本市场法规不全,缺乏科学的监督体系和机制。在这种条件下,很容易诱发人力资本股权化过程中的道德风险。

　　2.3市场评估机制低效率

　　人力资本的所有者凭其所有权同物质资本的所有者一起参与企业剩余收益的分配,多股多得,少股少得。因此,人力资本股权的确立及其股利的大小就在一定程度上取决与“两者”----人力资本所有者和物质资本所有者的讨价还价。有利于讨价还价、公平高效的市场评估机制显得非常重要,而我国市场机制中垄断、低效的问题还比较严重。 此外,人力资本股权化运作方案的拟定和实施需要的大量的调查、研究工作,并需要银行、律师、投资银行专家、管理专家来提供相应的服务和支持工作。在中国,人力资本股权化运作的外部协作者很缺乏,其研究机构也仅仅主要集中在少数大学和少数民间的管理咨询机构。

　　2.4相关法律法规不健全

　　市场经济首先是一个法治的经济。人力资本股权化同样需要法制保障,健全的法律法规体系是一个基本前提。在我国,监管、税务、咨询以及会计核算等制度中却没有相关的有效规定和优惠措施。以《公司法》、《证券法》为例,《公司法》第83条明确规定:“除发起人认购的股票外,其余股票应向社会公开募集”,上市公司新发行的股票应向原股东配售或公司募集,不可自留库存股份,从而使预留和增发股份作为人力资本股份成为不可能。《公司法》第149条规定:“公司不得收购本公司的股票,但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其它公司合并时除外”,从而从法律上限制了回购股票的可能性;而国有股和法人股不可入市流通,又使转让失去意义。没有股票来源,人力资本股权化成为无本之源。《公司法》第147条规定:“上市公司的高级管理人员所持有的公司股票在其任职期内不得转让。人力资本股权化的模式中有一重要的模式股票期权的计划其行权价格市价确定,而股票市价又频繁变动,经理人员在获得股票后只要继续任职就不可转让,这样,在实施股票期权计划中,经理人员是否能够接受股东授予的购股权力,就成为难点。1998年底出台的《证券法》中有关上市公司高级管理人员在任职期间不得通过二级市场卖买本公司的股票,上市公司增发新股方面的规定,对人力资本股权化也形成了限制。

　　另外,我国国有企业的改革及其他配套改革还不到位,这也大大增加了人力资本股权化实施的难度。

　　由于以上制度性障碍的存在,目前我国在具体实施人力资本股权化的分配制度时,还需谨慎从事,需分阶段,分步骤,分层次的尝试和推广。

　　参考文献

　　[1] (美)西奥多·W·舒尔茨:《人力资本投资》[M]北京:商务印书馆,1990

　　[2] 吴叔平、虞俊健:《股权激励:企业长期激励制度研究与实践》[M],上海:上海远东出版社,2000

　　[3] 李玲:《人力资本运动与中国经济增长》[M]北京:中国计划出版社,2003