兵团人力资源开发存在的问题及对策

　　[摘 要] 兵团经济社会的可持续发展关键在于人力资源的开发。本文在分析兵团人力资源的现状以及开发中存在问题的基础上,提出了若干对策。

　　[关键词] 兵团 人力资源开发 问题 对策

　　一、兵团人力资源的现状

　　1.兵团人力资源的数量和质量

　　上世纪90年代以来,到2006年底,16年间兵团人口增长了43.59万人。但与此同时,兵团从业人员却由1990年底的106.3万人减少到2006年底的98.75万人,16年间减少了7.55万人。其中,仅第一产业从业人员就减少了6.16万人。由于兵团经济以劳动密集型的农业为主,且近年来播种面积不断扩大,故兵团每年不得不大量招募约40万内地民工到兵团承包土地或临时务工。随着兵团教育和科技事业的发展,已形成了一定的人力资源储备。截止2006年底,兵团国有单位专业技术人员达12.44万人,每万名职工拥有专业技术人员1878人;农业技术人员1.28万人,每万名职工拥有农业技术人员193人。和2000年相比,兵团国有单位每万名职工拥有的专业技术人员增长了1.23倍,但总量却减少了0.61万人;六年来农业技术人员仅增加了187人,每万名职工拥有的农业技术人员仅193人。

　　2.兵团人力资源的分布和配置

　　兵团人力资源相对集中于乌鲁木齐、石河子、昌吉、奎屯等天山北坡经济带,聚集了兵团50%以上的人口,而南疆和边境师团明显偏少。兵团人才大部分集中于城市及其郊区,基层团场人才稀缺,部分团场技术服务站因缺乏技术人员而名存实亡。此外,兵团的人力资源配置结构也不尽合理。兵团80%的专业技术人员集中在团部以上部门,高层次、高职称人才大多分布在农一师阿拉尔市和农八师石河子市等经济发展相对较好的地区以及兵团直属机关,边远贫困地区和基层一线人才严重短缺。此外,兵团人力资源的职业配置也过于集中。2006年兵团49.32%的从业人员从事第一产业,其中农业从业人员又占了83.63%,从事林、牧、渔业的仅占9.44%(其余从事农、林、牧、渔服务业)。

　　二、兵团人力资源开发存在的问题

　　1.教育发展水平较低,人力资源开发力量不足

　　教育是人力资源开发的重要途径之一。但目前兵团教育发展水平比较低,与新疆相比还有一定差距。2006年底,兵团人口占新疆的12.58%,但各级各类教育机构数量仅占新疆的8.81%。2006年兵团普通高等学校仅有4所,仅占兵团教育机构(不计幼儿园)总数613个的0.65%。职业教育和成人教育对人力资源的开发起着至关重要的作用,但2006年兵团中等专业学校、技工学校和职业中学仅33所,上规模、高质量的职业教育机构更是凤毛麟角;成人教育学校仅4所,难以满足实际需要,而且还普遍存在着教学内容与实践脱节,教学质量差,片面追求学历等问题。此外,兵团各级各类教育机构的师资素质亦不容乐观,与新疆地方院校相比,存在着相当的差距。兵团有些边境团场,地处偏远,条件艰苦,中小学教师较为短缺,素质堪忧。

　　2.农牧团场人力资源整体素质有下降趋势

　　近年来,随着兵团农牧团场老一辈军垦战士和上世纪五、六十年代参与兵团建设的支边青年的大量退休,其下一代又大多不愿从事农业生产,使得团场承包土地、从事农业生产的一线在岗职工不断减少。但兵团农业生产规模和播种面积却逐年在增大,因而不得不从内地大量招募民工充实到农牧团场农业生产中来。这些民工大多来自内地比较贫穷落后的地区,知识文化素质偏低,小农意识强,有的甚至是文盲。据2003年抽样调查,新职工中文盲占15%,小学和初中文化程度占80%,高中和大专以上文化程度约占5.5%,其中大专学历的不足0.5%。这些民工对兵团农业的大规模、机械化作业,以及统一管理、集体经营的生产和管理方式一时很难适应,而部分团场对基层员工的培训又跟不上,故兵团农牧团场人力资源的整体素质有所下降。

　　3.高层次人才缺乏,年龄老化

　　首先是兵团高层次人才存量不多。据兵团第一次全国经济普查主要数据公报显示,2004年末,在单位就业人员中,具有研究生及以上学历的人员仅占0.2%;在具有技术职称的人员中,具有高级技术职称的人员只占6.5%;在具有技术等级资格证书的人员中,具有高级技师、资格证书的人员仅占1.3%。其次,兵团现有教育机构高层次人才培养力量不足。2006年兵团普通高等学校只有4所,仅有4个博士点,8个博士流动站。2006年兵团博士生招生仅29人,硕士生招生553人,毕业研究生仅210人。再次,近年来兵团高层次人才流失问题较为突出,且一般都是兵团企业、医疗、科研、教育单位的骨干和技术、管理人才,以中青年居多。再加上到内地大学就读的大量学生毕业后没有还乡,使兵团原本薄弱的人才基础更是雪上加霜。最后,兵团现有高层次、高职称人才大多年龄老化,已经或即将面临退休,使得部分单位中青年专家学者、学术学科带头人减少,梯队断层。

　　4.人力资源开发管理观念落后,机制不完善

　　一是兵团还没有形成一整套科学、有效的人力资源开发、管理机制。能上能下的用人机制、能进能出的流动机制、优胜劣汰的竞争机制、丰富多样的激励机制、科学公平的考核机制等尚没有完全建立起来和有效运转。人力资源开发管理机制的不完善,使新的人才不愿意来,旧的人才又留不住。二是人才观念陈旧,未把兵团人力资源开发工作摆在应有的重要位置。在兵团,从政府到企业普遍注重硬件建设、轻视人才培养。存在着不尊重人才,对人才的工作、学习、生活环境等关心不够,不注重培养人才,对继续教育重视不够,对人才的教育培训脱节等现象。三是兵团远离内地,部分地区环境恶劣,经济发展水平相对滞后,靠待遇引人、事业留人尚且力不从心,部分地区和单位却未能深入领会及落实各项人才政策,存在环境改善慢,配套措施差,软硬件投入不足等问题,使人才无用武之地,乃至失望而走。

　　三、兵团人力资源开发的主要对策

　　1.大力发展教育事业,促进兵团人力资源开发

　　(1)增加教育投入,提高教育水平。由于兵团特殊的体制因素,各团场承担了过多的公共职能,使职工负担沉重,财政积累不多。部分团场财政更是入不敷出,用于教育的投入难有大的增加。兵团要增加教育投入,就应改变过去教育依靠国家、兵团投资,完全由政府主导的思维,动员社会力量,引导官方投资与民间投资相结合,多方筹集资金,实现投资主体的多元化。

　　提高兵团教育水平,一要大力发展高等教育,增加招生规模。二要积极实施中小学素质教育工程,把中小学教育教学质量尽快提上来。三要积极引进和培养优秀师资力量,并通过制定实施优惠政策,创造优良条件,吸引优秀教师到兵团农牧团场基层去工作。

　　(2)加快发展职业教育,开展多种形式的教育培训。首先,应大力推进兵团农业技术人员职业教育培训,鼓励在广大农牧团场举办各类职业学校,稳步提升农业技术人员的素质和能力。其次,要积极推进各级各类职业学校、技校的发展,为兵团经济重心向第二、三产业转移提供所需的大量实用型人才。最后,要大力开展岗位培训和继续教育。特别是,针对近年来兵团各基层农牧团场因大量招募内地农民工而使人力资源整体素质下降的状况,必须加强新进农民工的岗前、在岗培训。

　　2.加强兵团高层次、急需人才的引进、培养和开发

　　兵团高层次人才队伍建设首先应立足于现有人才的培养和开发,这也有利于人才队伍的稳定和可持续发展。对于急需人才,兵团可以委托内地重点院校或科研单位进行定向培养或合作研究,为兵团培养和储备一批留得住、用得上的应用型、复合型人才。也可以组织内地专家、学者到兵团合作指导研究生、开展讲学、科研协作、技术推广和挂职锻炼,或组织兵团相关专家、学者和管理干部赴内地参加学术交流,接受培训和挂职取经。[7]其次,要在培养和用好现有人才的同时,大力引进兵团事业发展急需的各类人才。坚持引进人才与引进智力相结合,树立“不求所有,但求所用”的观念,进一步完善兵团引进人才的优惠政策,鼓励新建市、新开发垦区及实力较强的师和单位,以更加灵活的机制、更具发展的空间、更加优惠的政策,率先成为兵团人才集聚力最强的“人才开发区”。最后,在引才、留智方面,由于兵团财力有限,仅靠待遇引人、留人是不够的,必须做好“事业引人”、“感情留人”的工作。

　　[摘 要] 兵团经济社会的可持续发展关键在于人力资源的开发。本文在分析兵团人力资源的现状以及开发中存在问题的基础上,提出了若干对策。 [关键词] 兵团 人力资源开发 问题 对策 一、兵团人力资源的现状 1.兵团人力资源的数量和质量 上世纪90年代以来,到200

　　3.优化人力资源配置,减少人才浪费

　　目前,兵团人力资源配置远未达到“优化”的程度。一方面,人力资源区域配置不合理,行业分布不均衡;另一方面,大量优秀人才挤在机关和企事业单位,基层团场专业技术人员则严重短缺,造成人才大量浪费。

　　解决以上问题可从以下几个方面着手。一是兵团要加大对基层团场、条件艰苦地区人才引进的支持力度。制定并实施鼓励各类人才到基层团场尤其是生产生活条件比较艰苦的边境团场工作的制度和优惠措施,增强其对人才的吸引力。二是继续推行兵团“选派生”制度。积极选拔高校毕业生到兵团基层连队担任副职,充实到兵团工农业生产第一线。此外,要结合国家实施的“大学生志愿服务西部计划”,吸收优秀人才为兵团所用。三是对部分行业或单位采取适当限制措施,如严控人员超编、破除行业垄断等,防止人才过多过快流入。四是倡导人力资源合理消费,防止兵团部分单位超越生产、技术实际,搞“人才高消费”。

　　4.更新观念,完善人力资源开发与管理机制

　　一要树立人才观念。兵团各级政府及用人单位要把人力资源开发摆上重要议事日程,为人力资源发挥作用创造良好的学习、生活和科研条件,加大软硬件投入,完善配套保障措施,免除其后顾之忧。

　　二要完善人力资源开发与管理机制,推进兵团人事制度改革。要放开对人力资源的过多束缚,打破区域界限和户籍限制,允许兵团人力资源自由流动。在人才选拔上,要摒弃过去“论资排辈”的僵化作法,大胆启用、破格提拔年轻人才。针对兵团党政机关、事业单位、国有企业人力资源一潭死水的状况,建议实施“自荐与民主推荐”、“竞聘上岗”、“末位淘汰”等制度,着力解决过去人才能上不能下,能进不能出的尴尬,为优秀人才脱颖而出创造宽松环境。要建立公平、科学的激励和考核奖惩体系。在激励方案上,要避免单纯的物质奖励,应与精神激励结合起来。在考核奖惩上,要坚持“科学、公正、公平、公开”的原则,杜绝人情关系,防止平衡照顾。

　　参考文献:

　　[1～4]新疆生产建设兵团统计局.2007年新疆生产建设兵团统计年鉴[M].北京:中国统计出版社,2007新疆生产建设兵团统计局.2000年新疆生产建设兵团统计年鉴[M].北京:中国统计出版社,2000新疆维吾尔自治区统计局.2007年新疆统计年鉴[M].北京:中国统计出版社,2007

　　[5]刘月兰 汪学华:1954年～2005年新疆兵团人口发展特点及制约因素分析[J].西北人口,2008(1):101

　　[6][7]刘 追:新疆兵团高层次人才开发的途径及对策[J].新疆农垦经济,2007(9):53、56

　　[8]新疆生产建设兵团人才队伍建设“十一五”规划