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摘要: 我国加人WTO后,企业的竞争日趋激烈,企业竟争说到底是人才的竞争,人才竞争的条件之一是企业是否建立一套科学、新型的与现代企业制度相适应的薪酬制度,由于薪酬制度是一项复杂的系统工程,作为单一企业很难将其全面实施,而岗位工资制作为薪酬制度中
摘要: 我国加人WTO后,企业的竞争日趋激烈,企业竟争说到底是人才的竞争,人才竞争的条件之一是企业是否建立一套科学、新型的与现代企业制度相适应的薪酬制度,由于薪酬制度是一项复杂的系统工程,作为单一企业很难将其全面实施,而岗位工资制作为薪酬制度中的一种行之有效的工资管理方法,有其实用价值和科学性,值得企业为之推行。
关键词:薪酬制度:岗位工资岗位评价;绩效考核
近几年来国内企业在大力推行岗位工资制方面有了很多好的做法和成功的经验,但也有一些企业在推行岗位工资过程中存在着种种问题,本文将对企业在推行岗位工资制度的一些具体做法和存在的问题给予分析与探讨。
工资应制定明确的岗位条件和考核标准,工人只有达到岗位条件,方能上岗工作,只有达到规定的考核标准方能领取岗位工资。岗位工资同岗同酬,同劳同酬,确实能够较好地贯彻按劳分配原则,有利于促进企业提高管理水平。
一、企业岗位工资制度的特点
企业岗位工资制度是指企业根据各岗位的工作要求,在科学地对岗位进行综合评价的基础上,确定各类岗位工资水平的一种工资制度。岗位工资的主要特点是:其一,岗位工资是按工作岗位的技术复杂程度、劳动繁重程度、工作责任大小等规定工资标准,即“以岗定薪”;其二是工人只有变动工作岗位,才能变动工资标准,即“岗变薪变”
二、企业推行岗位工资制度过程中存在的主要问题
1.以主观岗位评估法代替岗位综合评价。企业在推行岗位工资制度时,由于缺乏必要的人力资源管理与技术力量,往往采取简单易行主观评估法对本企业的岗位进行分类归岗,而该法属于非解析法,无法科学全面地对岗位进行综合评价,因此无法准确地反映岗位之间的劳动差别。在实践工作中往往造成岗位之间的矛盾。
2.实行单一的一岗一薪制度。一岗一薪与一岗多薪是目前企业在推行岗位工资制度中普遍存在的两种形式。从工作实践中看,一岗一薪制不利于调动职工的生产积极性,一岗一薪制是一个岗位对应一个工资等级,不管什么样的人只要在这个岗位上工作,即可获得同样的工资,不考虑人在岗位上的能力差别、劳动态度差别和经验差别等因素,同时也不考虑同一个岗位存在着岗位再分工的差别,在现代工业中这种同一岗位的再分工的差别依然存在,如传统钢铁工业中的炼钢工岗位就分有炉长、一助手、二助手等,如果套用统一的一岗一薪,就不利于调动职工的
积极性。
而一岗多薪形式则可以更好地发挥岗位应有的效能,一岗多薪是指一个岗位对应几个工资等级,职工可根据岗位中的不同分工或场方法与二可以作为同一个岗位中考核职工的工作成绩的升降通道,以月度考核为例,考核成绩好的职工可以往上靠高一级的工资级别,考核成绩差的职工可以往下靠低一级的工资级别,升降自如,适合现代管理的做法,可充分调动职工的生产积极性和工作活力。
换另外一个角度讲,一岗多薪还可以显示工人技术等级的差别,即在同一个岗位中,获得不同等级职业技能资格的职工,可套用不同等级的工资级别。这样可鼓励职工学技术、钻研业务,更有利于企业对人力资源的开发。凡此种种都说明一岗多薪比一岗一薪更适合于现代人的管理思维,也更符合岗位工资的本质。
3.以在岗人员的人数代替岗位定员定编。岗位定员是推行岗位工资制度的重要程序,企业按照其生产特点,参照本行业同类型企业同等岗位的平均先进水平进行定员,可以实现减员增效的目的,同时可稳定本企业平均岗位工资的水平,对于理顺岗位工资制度具有重要的意义。但在实践中,由于一些企业在推行岗位工资制度时,没对本企业的岗位进行合理的定员、定编、定责,导致在实践中,造成各岗位人员松紧不均,较低岗位工资标准的职工频繁向较高岗位工资标准的岗位流动,使企业平均岗位工资水平不断升高,工资总额得不到应有的控制。
4.以工作日出勒考核代替绩效考核。绩效考核是岗位工资制度的基石,可以说,没有绩效考核的岗位工资制度是不完善的岗位工资制度。岗位工资的一个特点是按单位时间规定工资数额,职工必须在规定的工作时间内按质按量完成工作定额,同时领取规定的工资数额,否则,就会造成职工的劳动质与量无法与企业所支付的劳动工资相匹配。在实践中,一些企业对岗位工资的考核仅以职工的工作日出勤考核为主。而对于工作定额与工作质量的考核,由于管理基础薄弱而无法付之实施,由此产生了另一形式的“平均主义”,形成了岗位劳动量与岗位工资无关,仅与出勤有关的现象,起不到岗位工资制度应有的作用。岗位工资制度必
须引进绩效考核机制,对工作突出的职工给予工资升级,对完不成任务的职工给予降级。否则,岗位工资制将失去其应有的功效。
5.以企业经济效益因素代替以市场稼合因素设定肉位工资标准。工资标准市场化是岗位工资标准发展的趋势,目前一些企业在设置岗位标准时以考虑本企业的经济效益和支付能力为主,较少、甚至不考虑市场因素,造成了本企业内的岗位工资标准与市场严重脱节。在实践中,企业中一些简单劳动的岗位的工资标准往往高于市场工资标准几成,甚至几倍,造成企业人工成本的支出增加,而一些复杂劳动的岗位工资标准却往往低于市场标准,造成了企业中的复杂劳动岗位的人才严重流失。企业在确定岗位工资标准时必须将企业的经济效益、支付能力、市场工资指导价格和当地最低生活费标准结合起来考虑,这样,有利于企业搞活岗位工资制度。
根据上述的问题,笔者提出一些基本设想作为解决问题的办法。供参考。
三、企业推行岗位工资制度的基本办法及步骤
建立岗位评价机制。企业必须对各岗位进行岗位评价,为各岗位确立合理的工资标准提供依据,岗位评价最基本步骤有:一是编制本企业工作岗位目录,实行岗位目录定编;二是根据生产要求对各岗位实行劳动定员;三是确定岗位评价要素,建立岗位评价标准,合理反映各岗位的劳动差别。岗位评价要素主要包括岗位责任、岗位技能、岗位劳动条件、岗位劳动强度以及人心流向等;企业可在岗位描述中同时开展岗位评价工作。采用点数法或因素比较法等解析法对各岗位进行评价,往往可以获得较为满意的效果。同时在整个评价中,企业无形中建立了较为完善的人力资源运作保证体系,有利于提高企业的管理水平和竞争能力。
2.将岗位评价的盆值转化为工资标准。由于各企业的行业差别、生产特点存在着较大差异,因此确定本企业的工资标准必须参考以下三个方面。(1)企业生产效益与产品人工成本支付水平;(2)劳动力市场工资指导价;(3)当地最低生活费标准。
3.建立常规的岗位工资升级制度。岗位工资标准按等差数列的方式设置,采用岗级与工资系数相对应的方法,由最低一级的工资标准作为基数乘以系数以确定各岗级的工资标准。当企业岗位工资需要升级或上浮时只要向上调整工资基数即可,十分简单方便。反之当企业岗位工资需要降级或下浮时只要向下调整工资基数即可。企业可根据经济效益及市场情况灵活地对岗位工资进行调整,以适应市场竞争的需要。
4.建立常规的考核制度。岗
位工资是岗位的劳动价格,其工资标准以价格的形式与劳动者的实际贡献挂钩,企业必须建立一套有效的绩效考核制度。
一是通过岗位分析制作岗位说明书作为常规考核制度的基本标准。简单地说,岗位分析一般包含工作描述和岗位任职资格说明两个方面的内容。前者可作为考核基本依据,后者可作为上岗的要求。
二是对每个岗位设立一岗多薪或一岗多级的考核形式,为绩效考核提供基础条件。所谓的一岗多薪或一岗多级考核形式是指一个岗位对应几个工资等级,通过一个岗位内的工资等级上下浮动的差别为绩效考核提供基础条件。
三是根据企业的年度生产目标结合岗位的生产特点,为各岗位设置考核指标体系。每个年度,企业都会对生产经营目标进行调整,在调整的过程中势必对具体的生产目标进行分解,即:将生产目标化为若干个生产指标保证体系,保证体系由上至下层层分解,然后针对不同的岗位形成不同的考核指标体系,考核指标体系与岗位工资中的若干工资等级相挂钩,可按照完成生产任务的程度确定岗位工资的相应等级。考核指标体系要贯彻择要性的原则。所谓的择要性是根据每个岗位的生产特点选择最关键的生产指标进行考核。
岗位工资是岗位价格的转化形式,其工资标准非员工的最终收人,员工的岗位工资收人是以其在岗位上的劳动贡献的质与量,围绕岗位工资标准中的等级上下波动,其最高收人不超过本岗位的最高一级工资水平,其最低收人高于本岗位工资保险线(可参照当地最低生活费标准设置)。
四、结束语
岗位工资制度作为现代企业薪酬制度中的一种主要工资管理方法,具有其先进性。企业在大力推行岗位工资制度时,必须以科学的态度,认真地研究其内在的客观规律,着重针对岗位工资制度在实践中存在的主要问题,采取灵活、有效的措施加以防范或解决,以建立起行之有效、与现代企业制度相符合、真正意义上的岗位工资制度。
