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[摘要] 公共部门人力资源的培养,已经成为提升公共部门生产力和竞争力的重要法宝之一,在此背景下,区分公共领域的人力资源与人力资本对提高公共管理水平、优化公共服务有着重要意义,本文首先对两个概念进行区分,提出从公共人力资源向人力资本转变的战略意
[摘要] 公共部门人力资源的培养,已经成为提升公共部门生产力和竞争力的重要法宝之一,在此背景下,区分公共领域的人力资源与人力资本对提高公共管理水平、优化公共服务有着重要意义,本文首先对两个概念进行区分,提出从公共人力资源向人力资本转变的战略意义,在此基础上提出转变的路径选择。
[关键词] 公共个人力资源 公共人力资本 转变 路径
近年来,随着人们对公共管理领域的不断探索,公共人力资源作为公共管理的一个关键部分,不可避免地列入重点讨论范围之列,但是在这过程中,有部分学者在论述时简单地把人力资源与人力资本不加区分,甚至混同使用,笔者不敢苟同。在笔者看来。公共人力资源与人力资本是两个有联系但又有很大区别的概念,两者在公共管理中所起的作用是不同的,我国的公共管理改革要想深入下去,公共人力资源向公共人力资本转变是一种必然的趋势,必须认识到这种转变的必要性及其价值,作为公共部门的管理者,迫切需要采取一些措施,促使人力资源向人力资本转变。
公共人力资源主要是指公共部门现有的、能够作为生产性要素投入到经济社会事务中的劳动力人口的数量和质量公共人力资本则是指在公共领域内,通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能等质量因素之和,它是另一种形态的资本。两者的区别主要表现在以下几点:
一、公共人力资源与人力资本的区别
1.公共人力资源是外生性的资源,人力资本是内生性的资本。公共部门在把引进人员看成是促进部门发展的资源时,同时也构成这个部门的成本,所以在引进之后,一般不会有动力去考虑,员工在作出贡献的同时,所付出的时间和精力的成本是多少,也很少有动力花时间花精力让员工去接受培训,对人力的使用有着只考虑显性成本,而不计隐性成本的倾向,所以这里的人力是作为外生性的资源;人力的身份从资源到资本的转化可以使这种外部性资源相应地转变为内部性的资本,人力资本是公共部门的不可脱离的一部分,人的价值、人的付出和所得都将被纳入核算和考虑的范畴内,也就是不仅考虑显性的成本,即人力的薪酬福利等,同时也考虑人力所付出的时间体力精力等隐性成本。
2.公共人力资源与人力资本关注的重点不同。公共人力资源把人作为财富的来源来看待,其关注的重点是它对公共部门提供优质的服务的影响有多大,对公共部门整体发展的推动力有多强。公共人力资本则是从成本收益的角度来研究人在公共部门发展过程中所起的作用,它强调人力投资付出的代价及其收回,考虑投资成本带来多少价值,关注的重点是成本与收益的比较。
3.公共人力资源与人力资本的计量形式不同。公共人力资源是静态的,是存量的概念,如上所述,人力资源是体力和脑力的总和,是公共部门内现存的财富,是可用的资源;人力资本是动态的,兼有存量和流量的概念,人力资本其价值是在人力资源使用过程中予以体现的,表现为人力经验的不断积累,技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断消耗,同时也表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。
由上述可知,公共领域内的人力资源与人力资本是不同的两个概念,在理解两者区别的同时,更要看到从公共人力资源向人力资本转变对公共管理的影响是积极而深刻的。
二、从公共人力资源向人力资本转变的价值内涵
1.实现潜在资源向现实资本转变。公共领域的所存的人力资源仅是潜在资源,这些潜在的资源并不能给公共部门带来直接的效益,如果不能有效充分地使用开发,则反而会形成沉重的负担,成为公共部门的直接成本。只有对这些资源进行投资开发,这些成本才能转化成收益,才能形成其他资源所不具备的高增值性和效益递增性,也就是形成人力资本。
2.有利于公共人力资源的有效配置。公共部门要想提高效率,提高公共服务的质量必须重视人力资本的投资。近些年在公共部门的不同领域确实引进了不少的人才,但是在引进的同时,有的领域非但没有带来效率和质量的增长,反而导致效率的下降,主要的原因在于引进的人才没有人尽其用,存在浪费不经济现象。表现为部分浪费或闲置。通过把人力资源向人力资本的转变,使得人力资源的资本含量提高,价值量增加,更适合公共部门的用人要求,公共部门更加集约化地使用劳动力,从而避免了不必要的人力浪费。
[摘要] 公共部门人力资源的培养,已经成为提升公共部门生产力和竞争力的重要法宝之一,在此背景下,区分公共领域的人力资源与人力资本对提高公共管理水平、优化公共服务有着重要意义,本文首先对两个概念进行区分,提出从公共人力资源向人力资本转变的战略意
3.促进对公共部门人员的激励。从目前公共部门人员的激励来看,尽管公共部门的管理者也从各个方面进行不断的完善,但是还是存在不少的问题,问题集中于激励目标的短期化和单一性,表现为仅仅注重薪酬的绝对数增加。通过对人力资源的有效投资,使得人力资源的资本率愈益提高,个人价值不断增加,其做出的贡献越大,公共部门的人员的个人目标与组织目标逐渐趋向一致,这样其工作的热情越高,积极性越能持久,也能充分地促进主观能动性的发挥。
4.促进公共部门人员适应形势,提高管理水平。公共部门面临的最大挑战是不得不随外界环境的变化而变化,作为公共部门的从业人员,必须不断地、快速地学习,才能快速检测并且适应外部环境的变化,迅速地做出决策,持续不断地创新,才能寻找到新的管理运作方式。知识经济对公共管理的从业人员同样提出更高的要求,公共部门必须依靠高素质的、不断学习的人才队伍来获取持续的、适应知识经济发展所需要的生存能力。
三、实现公共人力资源向人力资本转变的路径选择
实现公共人力资源向人力资本的转变,最根本的途径也就是在于研究如何有效地使用开发和投资公共领域内的人力资源。
1.实施有效、有针对性、可持续的教育培训。我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训从总体上说没有统筹考虑,缺乏学习氛围,所以深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。要对公共部门的从业人员加强教育培训,实现知识管理,努力塑造学习型组织,通过教育培训,使公共部门的工作人员更新知识、提高技能,在挖掘潜能的同时,有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念,有效地开发创造性能力,培养创造精神,树立创新意识,更好地为公众服务。
2.以人为本,学习人力资本理论。要真正意义上发挥人力资源的作用,人力资源管理实施者必须坚持学习人力资本理论,转变以前的错误意识与做法,以人为中心,以增强人的能力为重点,以开发人的潜能为核心,使人力资源充分地转化为组织和个人发展的资本,促进人的全面发展, 摒弃把人只当作创造财富的工具的观念,真正把人当作经济社会发展的资源和目的。
3.学习西方公共部门从业人员的教育与培训制度。总览西方国家的公共管理,对公共部门从业人员的教育、培训都是非常重视的。从法国公务员看,其高级公务员的职位体系都是经过严格的层层选拔而来,原则上每个公务员每晋升一级都必须经过该级别的考试,为了考试升级,公务员往往努力研修,使其专业能力和一般文化素养都有提高,可见法国公务员的考试、研修和任用升迁是密切结合、具有完整体系的一项制度。美国的公务员考试则受实用主义哲学精神的影响,公务员的考试与培训内容,都很注重专门的知识与职务所需的特殊技术,较忽视一般的教育程度和通才训练;英国的公务员考试和培训内容则倾向于通才型,其标准不是职务所需的特殊技能、而是学校的一般教育制度。我国可以学习了解这些制度,结合我国的国情建立有********的公共部门特别是公务员的考试与培训制度。
4.提高教育培训效率,控制成本。公共部门中,有些人员仅凭自己的弱势个体,通过自学考试、学历教育等方式来提高自身素质,改变知识构成,增加职业技能,这种非整体式的上学与进修,形成不了规模效应,自身负担的经济成本过高,作为公共部门,可以通过建立有规模、有组织的培训机构,设立有针对性、可持续的、多样化的培训方式,建立有效的培训制度,从而降低成本,增强培训效果。作为政府机构,实施人力资本投资计划的主要资金来源可以通过建立政府贴息基金,由该基金承担培训贷款利息,降低培训成本和商业银行的风险,建立就业基金,为承担就业培训任务的培训机构提供津贴。
5.强化公共人力资本的风险管理。人力资本投资的收益率要高于物质资本的收益率,而根据风险收益均衡理论,高收益往往伴随着高风险。因此,应根据本国、本地区的实际情况,逐步形成合适的公共人力资本投资风险防范体系。
参考文献:
[1]罗纳德·克林格勒 约翰·纳尔班迪著 孙柏瑛等译:公共部门人力资源管理.北京:中国人民大学出版社,2002
[2]孙柏瑛 祁光华:公共部门人力资源管理.北京:中国人民大学出版社,1999
[3]李宝元:人力资本与经济发展:跨世纪中国经济发展及其战略选择的人本视角与考察.北京:北京师范大学出版社,2000
