知识经济时代职业生涯规划的“权利-社会模式”探析　

　　[摘 要] 本文通过梳理职业生涯规划的理论研究脉络,并结合知识经济的时代背景和发展特征,认为职业生涯规划将采用“权利-社会模式”。该模式具有个体发展责任自承性、组织和社会的辅助性、发展范式特征弱化、成功标准内在化、过程控制与利益增值等特征,在运行上要求社会、组织和个人相互协调自身的利益,更注重对职业生涯的过程控制而非仅仅注重对结果的追求,使得个体、组织和社会利益得以增值,同时职业生涯规划体系将以此为动力不断向前发展。

　　[关键词] 知识经济 职业生涯规划 权利-社会模式 利益增值

　　如今,知识经济的冲击给个人、组织和整个社会都带来深刻变革。面对这个纷繁多变而又充满机遇的时代,个体怎样规划职业生涯才能在有限的生命时限中体现最大的价值,组织如何获取并保留所需的人力资本与知识资本,全社会又将如何实现整体的协调与和谐发展……这一系列问题都可以在研究和把握知识经济时代职业生涯规划模式的基础上寻找答案。

　　一、理论演进与问题的提出

　　要探析知识经济时代职业生涯规划的发展趋势,就必须首先对以往的职业生涯规划理论进行追溯与剖析,发现尚待研究的问题并寻找到知识经济时代职业生涯规划模式的参照点。

　　1.职业生涯规划的研究进程回顾

　　20世纪初,关注个人职业选择。这一阶段中,人们开始关注自身的职业生涯发展,出现了研究个人职业选择的代表理论,如霍兰德(Holland)的人职互择理论、帕金森(Parsons)的职业-人匹配理论、施恩(Schein)的职业锚理论等,主要从个人角度讨论职业选择与个人特质的匹配以保证职业生涯的成功,注重对职业生涯内在影响因素的分析与评价。

　　20世纪中叶,聚焦个人职业生涯发展阶段。这一阶段中,无论是萨伯(Super)的职业生涯发展阶段理论、施恩(Schein)的职业发展理论、金斯伯格(Ginsberg)的职业生涯发展理论,还是格林豪斯(Greenhouse)的职业生涯发展理论,其共同点均是将职业生涯与人的生命周期联系并划分为不同的阶段,着重研究不同发展阶段的职业决策和职业实现策略。

　　20世纪70～80年代,以组织视角考察个体职业发展。米尔克维奇(Milkovich)、布鲁克(Burack)和伊凡瑟维奇(Ivancevich)等学者把对职业生涯规划的研究转向了从组织角度研究个体职业发展,提出了组织与员工共同成为职业生涯规划主体的共荣共生理论和职业生涯发展的战略观等。

　　20世纪后期,强调实现个人与组织的双赢。美国加利福尼亚州大学教授亚瑟·谢尔曼(Arthur Sherman)等人对不同时代职业生涯规划研究重点的考察表明,90年代的研究重心已经转移到员工职业生涯规划与组织职业生涯规划二者的平衡上。

　　由此看出,研究者已充分注意到组织为了实现自己的发展要求,不得不主动关注员工的职业发展,职业生涯规划出现了双向平衡导向,即在确保组织利益的同时,注意考虑个体的发展意愿。

　　2.总结与评述

　　从梳理职业生涯规划的研究脉络可以看出,职业生涯规划的研究已经从单纯关注个体或组织,发展到关注个体和组织的协同发展,积累了丰富的研究成果和理论基础。

　　但也可以看出,以往的职业生涯规划研究主要分为个人职业生涯规划和组织职业生涯规划两个重要领域,较少考虑到员工的接受能力和心理需要。这两个研究角度很少进行融合,即出现所谓“奇怪的裂缝”。可以说,职业生涯规划研究中还缺少对社会环境、经济环境的有效认知,出现“社会、组织和个人三方参与主体之间的分立”。

　　因此,知识经济时代职业生涯规划需要解决的问题包括:对过去的研究假设进行改造,增加规划主体,解决理论研究内部分裂的问题,探讨新的职业生涯流动模式,以及转变职业生涯规划目标的实现方式等。

　　二、“权利-社会模式”的概念、主体及研究方法

　　基于上述理论和实际考察,结合知识经济的时代特点和现实需求,本文提出了职业生涯规划的“权利-社会模式”。

　　1.模式概念

　　知识经济时代职业生涯规划“权利-社会模式”是指,个体、组织和社会共同拥有对个体职业生涯规划进行操作的权利,并在规划的过程中主动寻找三方利益最大化平衡点的发展模式。

　　这一模式下,因个体、组织和整个社会全体自觉主张职业发展的权利,职业规划便成为在一种“不自觉”状态下的主动规划而无须刻意区分其“自觉性”,但个体、组织和社会对职业生涯规划权利的主动主张则更多的表现为对其他主体利益的主动关注,共同寻求社会整体人力资本的最大化,在规划主体、组织和社会的角色、职业发展的范式特征、衡量职业成功的标准、过程控制与规划动力等方面将呈现出与工业经济时代职业生涯规划不同的发展特征。

　　2.主体界定

　　个体,即拥有知识并运用知识进行创新活动的知识型员工是知识经济时代职业生涯规划体系的基本元素,是“权利-社会模式”中的参与职业生涯规划的关键主体。

　　组织,即具有组织结构扁平化,信息传递虚拟化,注重知识管理,主动而时时探索市场需求变化的探索性等特征的企业组织,它是参与“权利-社会模式”的重要主体。

　　社会,主要指秉持人的发展为价值尺度与核心要义的知识经济社会,它扮演着信息提供者和宏观调控者的角色,作为弥合组织与个体职业生涯规划的中间要素而成为“权利-社会模式”不可或缺的情境主体。

　　3.研究方法

　　以历程比较研究为主,从理论的思辨性方面展开逻辑上的分析与论述,从以往的研究和已经发生的事实中提取理论与数据支持,整理出逻辑上成立的推理链。

　　三、权利-社会模式的特征

　　1.个体发展责任自承性

　　“权利—社会模式”下的职业生涯规划体系中,个体对自身的职业生涯规划和发展负有主要责任,在综合考虑个体特质、组织环境和社会环境的基础上做出一系列的职业生涯规划决策并选择适当的方式付诸实施,在实施过程中不断反馈修正。

　　一方面,以往那种个体对工作和组织的依赖状况有所打破,个体可以通过多种方式,如跨组织流动、自由职业、创业等方式实现自身价值,而自由地选择职业、自主设计职业生涯成为个体自主性需求得以满足的方式之一。可以说,个体对职业生涯规划的自觉规划意识已经深化到“不自觉”的地步,职业生涯规划的主体向员工个人倾斜。

　　另一方面,由于竞争全球化,影响组织发展的不稳定因素进一步增加,使得组织难以做出组织内部员工的职业生涯长远规划。同时,组织结构扁平化、组织虚拟化等知识经济时代的组织变革,员工的晋升通道日益狭窄与阻塞,组织很难保证员工有足够可以晋升的职位,对个体职业生涯规划的控制权逐步减弱。要想获得职业规划的成功实施更多的是依靠个体自身的努力和不断进取。

　　2.组织和社会的辅助性

　　“权利—社会模式”中,组织的角色由工业经济时代个体职业生涯规划的主要推动者转变为辅助个体知识的增长和能力的提升,并在一定程度上接受个体的职业选择和职业规划的力量,可以说,这种思路是组织对个体发展更负责任的表现。

　　与此同时,虽然个体的职业发展的责任主要由其自身负责,但出于对所需人力资本和知识资本的稳定性的角度考虑,组织也需要对影响组织核心竞争力的核心员工的职业生涯规划重点投入。

　　秉持人的发展为价值尺度与核心要义的知识经济社会,扮演着信息提供者和宏观调控者的角色。具体说来,社会负责详尽提供个体职业生涯规划过程中所需信息,包括经济发展预测、宏观人才战略规划等,鼓励良好的舆论导向和专业职业指导行业的发展,在教育领域、就业环境、就业制度和劳动关系系统等方面对社会成员的职业生涯规划进行一系列的协调与宏观调控。

　　3.职业发展范式特征弱化

　　“权利—社会模式”下的职业生涯规划在职业发展过程中出现范式弱化的特征,突出表现为以学习能力划分发展阶段、职业发展边界模糊和雇用关系短期化、多样化。

　　(1)以学习能力划分发展阶段

　　知识经济时代更注重个体职业竞争力变化性,谁有学习能力和适应能力,谁就能处于职业生涯发展的主动地位,否则就处于被动地位;而年龄较大的人,由于学习能力下降,过去的优势逐步成为现在的劣势。因此,“权利—社会模式”下的职业生涯规划在发展阶段上不再仅仅与年龄相联系,而主要以个体的学习能力为划分标准。

　　(2)发展边界模糊

　　“权利—社会模式”下职业发展边界较工业经济时代的要明显模糊很多,甚至出现无法准确界定其边界的现象。组织通过不断的学习和个人的绩效来适应变化的市场和技术的变化,个人则通过在无边界的环境下不断学习使自己适应高速变化的就业环境,获得自身理想的实现,个人职业相关需求的实现将不会限定在组织的环境之内。

　　4.职业成功的标准内在化

　　“权利—社会模式”中职业生涯成功的标准需要从内在化的方面重新定义和界定,个体的职业竞争力成为评价职业成功与否的重要标准之一。

　　职业生涯成功与否,个人、家庭、组织、社会判定的标准都存在一定的差异。知识经济时代,非职务变动发展越来越成为职业生涯发展的重要形式,使得职业生涯规划的规划对象发生根本性变革,由原来的单一追逐职位的晋升等外在表现转变为更多的注重内在需求的提升与满足,突出表现为个体对自身拥有的知识资源而形成的核心竞争能力的重视。

　　5.过程控制与利益增值

　　过程控制的有效性。知识经济时代职业生涯规划的“权利—社会模式”,更强调对整个职业生涯规划过程实行控制的有效性,其最终要指向的不是某一个点(具体特定的职位),或者某一条线)一个专业的职位发展序列),或者某一个平面(如某一职类中的各种相关职位),而是伴随着个体拥有知识的增多而可以从事的各种职业群。

　　“权利—社会模式”中,注重对职业生涯规划过程和实现过程进行有效控制,可以促成个体以权变的方法和敏锐的洞察力不断审视周遭的环境和自己的已有的发展基础和逐步成熟的个体特质,不断调整职业规划的具体目标和职业发展方向,实现最终结果则将是自然而然的事情。

　　三方利益增值。不同的主体在职业生涯规划的过程中都会得到相应的利益,使得整个职业生涯规划系统得以增值,这是系统运行的动力基础,也是三方利益得以协调的基本激励机制。

　　个体在“权利—社会模式”下,不仅可以得到职业竞争力的稳步提升,还可以在确保自身多层次需求得以满足的前提下获得最大限度的个人发展,并在增加自身人力资本存量的基础上,主动主张自己对职业生涯规划的决策权利和实现权利,充分行使人力资本的产权权能,获得最大收益与效用。此为个体不断改进自身职业生涯规划策略寻求最佳的动力基础。

　　组织在“权利—社会”的发展模式下,一方面可以节约组织资源,专门开展核心员工的职业生涯规划,同时也将在个体职业生涯规划成功的过程中获得个体更高的组织承诺和工作满意,激发个体的工作潜能,为组织创造更高的绩效成果,并使组织整体人力资本效能实现最大化,为组织在知识经济时代激烈而迅速变化的市场环境中获得和保持核心竞争力提供坚实的人力资本保障。

　　个体和组织的发展无形中就是促进了整个社会的全面发展和共同进步。职业生涯规划体系的有效进行带动了社会整体人力资本总量的增值和人力资本结构的优化,为全社会每一个体成员的充分发展创造出更加和谐的社会关心和发展环境,从而创造更为优越的物质条件和更为丰富的精神体验。

　　综上所述,知识经济时代职业生涯规划的“权利-社会模式”具有的个体发展责任自承型、组织和社会的辅助性、发展范式特征弱化、成功标准内在化以及注重实现规划时的过程控制与利益增值等发展特征,其微观过程上图所示。

　　参考文献:

　　[1]George T.Milkovich,William F.Glueck,Human Resource Management:A Diagnostic Approach[J].Business Publications INC.Piano,Texas 1985,Fourth Edition. P425

　　[2]Arther Sherman, George Bohlander &Scott Snell, Managing Human Resource(Eleventh Edition)[M].东北财经大学出版社,1998(4):258

　　[3]谢晋宇:后企业时代的职业生涯开发研究和实践:挑战与变革[J].南开管理评论,2003(2)

　　[4]Schein E.Career Dynamics Matching Individual and Organizational Needs[M].Addison-Wesley, 1978