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【摘要】在高校中实施职业生涯管理将有利于实现教师个人发展与高校发展的统一,文章提出了实现学校与教师个人双赢管理目标的职业生涯管理要从六个方面入手。 【关键词】高校教师;职业生涯管理;策略 近年来,各高校在市场经济条件下为了提高外部竞争力和内
【摘要】在高校中实施职业生涯管理将有利于实现教师个人发展与高校发展的统一,文章提出了实现学校与教师个人双赢管理目标的职业生涯管理要从六个方面入手。
【关键词】高校教师;职业生涯管理;策略
近年来,各高校在市场经济条件下为了提高外部竞争力和内部活力,日益深化人事制度改革,改革的重点是从传统的人事管理模式向现代人力资源模式的转变。而职业生涯管理(career management)是现代人力资源管理中的重要部分之一,也是体现以人为本的重要管理方式。在这种背景下,高校教师职业生涯管理在高校人力资源管理中就显得极为重要,并成为高校人事制度改革的热点问题之一。
职业生涯管理学说20世纪90年代中期从欧美国家传入中国,指管理部门根据组织发展和人力资源规划的需要,在组织中制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划,为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会,协助员工实现职业生涯发展目标。职业生涯管理的实质就是把员工职业生涯规划的制定和实施、调控纳入组织的人力资源规划体系中。一般来说,完整的职业生涯管理应包括两个方面:一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理,称为组织职业生涯管理(organizational career management);二是个人对自己的职业生涯发展而实施的管理,称为自我职业生涯管理(individual career management)。
员工开展的自我职业生涯管理如果与组织的职业生涯管理相互配合,实现双赢的可能性比较大。如果二者不配合,从长久来看,总有一方或双方蒙受损失,如果组织仅仅是根据组织的目标,命令式的给员工进行职业生涯规划,员工缺乏自主性、主动性,尽管在短时间内达成了组织的目的,但由于员工是被动的,员工的创造力难被激发,组织只能在短期内受益;如果职业生涯管理只是由个人进行的,组织不予支持,员工时间、经济压力大,一方面可能会影响工作,另一方面则使员工对组织没有感情,只要员工有更好的发展机会,他们就会离开,选择更好的组织。自我职业生涯管理与组织职业生涯管理的和谐发展是职业生涯管理有效的关键。Schein (1978) 对个人与组织职业生涯管理的匹配关系进行了比较系统的阐述,他认为如果匹配过程运行合理,组织和个人双方将彼此受益。组织方面是生产率水平、创新力、长期效益的提高;个人方面是工作的满意、安全、最佳的个人发展,工作与家庭的最佳整合。西方企业的职业生涯管理开展较早, 企业导入职业生涯管理制度取得明显效果。全球500强中的大部分企业无不在员工职业管理方面独树一帜。
职业生涯管理在企业人力资源管理中早已被广泛应用,并有明显的效果,但高校内部很少有类似管理经验。在近几年的高校人事制度改革过程中,所出现的一些难以解决的问题,如人才相对短缺、人才重复引进、梯队建设的不合理、职称晋升的“瓶颈效应”和人才外流等等,造成问题很多,但主要原因就是缺乏科学合理的职业生涯管理措施。
职业生涯管理一方面让教师个人发展指明了方向,另一方面也为教师个人发展提供了理论基础和客观条件。同时,学校实施职业生涯管理对教师自我职业生涯管理也存在深刻影响:学校通过制定有关的管理制度,给予教师必要的帮助与指导,既能使教师个人职业得到发展,又能满足高校对人才的需要,从而实现教师的职业生涯目标和高校发展目标的统一。
高校是培养人才、从事学术研究的机构,有其特殊性,如非赢利为目的,不生产物质产品等;同样,教师也有别于企业的员工,如专业性强、工作的创造性、时空的相对自主性、成就动机强烈和职业生涯阶梯相对弱等。因此,要实现学校与教师个人双赢管理目标的职业生涯管理措施,应该采取以下策略。
一、建立完整的职业生涯管理制度
制度化、规范化是现代组织管理的必要手段之一,职业生涯管理活动的有效实施必须要有相应的职业生涯管理制度为后盾。为了保证学校职业生涯管理工作的长久性,使职业生涯管理的理念成为高校共识的价值观,学校必须建立完整的职业生涯管理制度,如信息公告制度,教师培训、进修制度和教师专业技术职务管理制度等。并利用制度建设,使职业生涯管理观念深入人心,与广大教师达成共识。同时,形成了制度规范,既避免了职业生涯管理工作流于形式,又可以保证职业生涯管理活动的有效开展。
二、形成利于教师个人发展的培训体系
教师培训是教师发展的重要途径。教师职业的专业化要求在教师培训中着眼于教师的专业成长,即注意教师自我知识的更新,帮助教师增强专业决策能力、拓展从事专业活动的知识来源;同时,引导教师结合学校的发展目标规划职业生涯,确立终身学习的理念。
因此,教师培训工作实现三个转变:一是要实现工作理念的转变,将以学校为主体的教师培训制度转变为以教师为主体的教师发展制度;二是要实现工作重点的转变,将以基础性培训和学历补偿教育为核心的继续教育 (下转第54页)
(上接第41页)体系转变为以能力建设为核心的终身学习体制;三是要实现工作层次的转变,将以校内培训为主的岗位教育转变为以国内进修(包括考察调研、学术访问)和国际研修相结合的职业教育。同时高校要健全培训机构,设立培训基金。
三、把职业生涯规划纳入激励机制
知识型员工通常具有较高的需求层次,往往更注重自身价值的实现。知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量研究后认为,激励知识型员工的前四个因素分别是:个体成长(约占总量的34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)、金钱财富(约占7%)。目前,企业、工商界都已经认识到帮助员工职业发展是最大的激励手段。高校教师属于知识工作者,即知识型人才,是具有很高成就欲望的专业人员,与单纯的物质需要相比,他们更希望在事业上取得突出的成就。个人家庭生活、荣誉、地位自我实现均有赖于职业生涯的发展。因此帮助教师规划和发展他们的事业是最具长期效应的激励措施。学校管理者必须帮助每一个教师制定独特的发展计划,明确每一个阶段发展的主要任务,确定需要达到的水平等等。而且更重要的是,学校要承诺帮助教师实现规划。对所有高校教师而言,这种“阳光普照”的培养方式比“花盆”式的(高薪招募人才)的激励效果大。同时也有利于实现高校人力资源的合理配置,达到人尽其才,才尽其用。
四、进行以职业发展为导向的绩效管理
施行职业生涯管理的学校,其绩效管理要以职业发展为导向,目的是为了实现优胜劣汰,从而维护和提高学校运作的高效率。学校考评目标与标准的设定、考评方法的应用、考评结果的反馈等都要与职业生涯管理相结合。需要注意的是,教师信息反馈结果是学校十分重要的资源,对职业生涯管理有着更为重要的作用。学校管理者可以根据教师的考评结果及时发现学校和教师存在的问题,及时提出解决方案,确定职业生涯发展的方向。
五、改革与完善高校教师聘任制
高校教师聘任制是在高校和教师双向选择的基础上,以聘任合同的形式把岗位设置、任职条件、招聘过程、任用管理、争议处理等环节,同高校和教师双方的责任、权利、义务组合形成的教师任用和管理制度体系。它是现代人力资源管理整体性、科学性、战略性、可持续性的思想和方法在高校教师队伍建设中的综合体现和系统运用。
聘任制既是一种法律保障机制、一种人才竞争机制,也是一种职业生涯规划机制〔6〕。教师是高校发展的主要资源,其成长、成才和个人综合素质的增强,是教师队伍整体水平提高的重要保证。教师聘任制的内容之一就是建立与教师职业生涯规划相呼应的教师培训、进修制度,引导教师树立“终身学习”的观念,实现高校和教师共同发展和相互促进。
六、教师应自觉加强自我职业生涯管理
当今社会,信息技术突飞猛进,竞争全球化,新的知识和技术正在以更短的周期成倍地增加,如果不学习、不更新知识和技术,已有的知识和技术很快老化,个人的竞争力就会下降;同时,我国高校人事制度改革正如火如荼地进行着,教师的危机感增加。虽然教师的职业生涯阶梯相对弱(单一通道:助教→讲师→副教授→教授),但在这种外部环境的压力下,教师必须是以变(自己)应变(外界)以提高自己的竞争力。为此教师对自己的职业生涯要采取主动性,制定符合自身的职业生涯规划,并及时采取行动以使自己的职业发展道路顺畅。
【参考文献】
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〔3〕〔美〕施恩.职业的有效管理[M].仇海清译.北京三联出版社,1992.
〔4〕陈沛霖.学校管理心理学[M].武汉工业大学出版社,1992.
〔5〕张再生.职业生涯管理.经济管理出版社,2002.
〔6〕戴良铁,刘颖.职业生涯管理理论与方法介绍(四):企业如何导入职业生涯管理[J].中国劳动,2002,(1).
〔7〕龙立荣.知识经济时代的职业生涯成功及其策略[J].外国经济与管理,2004,(3).
〔8〕贾荣.略论教师职业生涯发展.大连教育学院学报[J],2002,(3).
