中小企业人力资源管理中的瓶颈问题分析

　　【摘要】中小企业是我国国民经济中的一支重要力量,但我国中小企业人力资源管理中存在的一些问题已经严重影响了自身的生存和发展。文章阐述了我国中小企业在人力资源管理中存在的一些瓶颈问题,并系统地提出了相应的改进措施。

　　【关键词】中小企业;人力资源管理;企业文化

　　改革开放以来,我国中小企业在良好的宏观经济环境条件下,取得了长足的发展,现已成为我国国民经济的重要组成部分,是我国经济实现有效增长的主要推动力量,但与国外中小企业、国内大型企业相比,我国中小企业还存在着竞争能力不强、经营特色不明显、技术创新动力不足、企业管理落后等诸多问题。这些问题的存在都与我国中小企业人力资源管理不得力有关,因此人才问题是制约我国中小企业成长发展的最关键一个因素,而要做好中小企业人力资源管理,首先就必须认识到人力资源管理上的“瓶颈”问题,然后采取相应措施去化解它。

　　一、我国中小企业在人力资源管理认识上的瓶颈问题

　　我国中小企业在吸引人、激励人、开发人等人力资源管理中的诸多方面,与我国市场经济发展的客观要求相比,与西方发达国家的中小企业相比,仍有非常大的差距,其中,认识上存在的主要问题有:

　　首先是对企业人力资源管理部门职能的错误认识。真正的人力资源管理部门应该是一种融服务、咨询和人力资源开发于一体的部门,其职能是为企业各个职能部门服务,如提供人员信息、绩效评估标准、组织和实施培训等,但由于受到传统人事观念的影响,大多数中小企业人力资源管理部门,其工作人员的职责仅局限在人员招聘和档案管理这些浅层次的人力资源管理内容上,真正意义上的人力资源开发和管理在这些企业中基本上不存在。

　　其次是对人力资源开发上的错误认识。在传统的人事管理中,大多数中小企业将人力资源开发上的投资(工资、奖金、福利、培训费等)计入生产成本,即把人力作为企业的成本,等同于一般的生产要素,没有意识到人力是一种能够产生发展动能的资源。在这种观念指导下,企业就不可能真正地做到“以人为本”,认真地去吸引人和激励人,对人力资源开发上的错误认识是众多中小企业人力资源管理水平低下的根本原因。

　　再次是“漠视投入”,即一些中小企业在人力资源管理方面投入意识淡漠。我们经常可以看到这样的现象:一些中小企业不惜重金把自己的办公场所装修得富丽堂皇,而在员工培训方面却精打细算,舍不得投人,认为“对员工的培训是支出,没效益”,造成员工没有归属感,工作的积极性、主动性和创造性得不到充分地发挥。

　　最后是忽视企业文化建设。对很多中小企业来说,企业只是一架生产利润的机器,而且更多体现的只是企业所有者单方面的利益,企业的管理思想往往是自觉或不自觉地从所谓的“经济人”假设出发,管理制度基本上是沿袭着典型的“泰罗制”,中层乃至高层的管理人员都将管理重心放在员工和生产过程的严格控制上,着眼于生产效率的提高和劳动计酬上,企业与员工的关系主要体现的是雇佣与被雇佣关系,忽视企业文化这一精神层面的建设。

　　二、我国中小企业在人力资源管理机制上存在的主要瓶颈问题

　　首先是一些企业普遍缺乏人力资源开发与管理的战略规划。目前,大多数中小企业未能针对企业的发展战略制定与之相互联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面,普通缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为,“人到用时方恨少”,企业发展后劲严重不足。

　　其次是人力资源管理激励手段单一。目前,许多中小企业在激励机制上,存在两个错误倾向:一是过分注重物质激励而轻视精神激励。日本商界有句格言:“你不能贿赂你的孩子完成家庭作业,也不能贿赂你太太做晚饭,自然,你不能贿赂员工为公司工作。”若过分注重物质激励,忽视精神激励,将会在企业员工中产生新时代的“拜金主义”,这自然与企业的长远发展目标相违背;二是注重短期激励而缺乏长期激励。在这种激励导向下,一些员工为追求短期利益,常采用短期行为而损害企业长远利益。如一些企业的销售人员为提高产品销量,获得高额奖金提成,在广告中夸大产品功效,甚至做出虚假的宣传,虽然在短期内提高了销量,但由于欺骗了消费者,从长远上来看却严重损害了企业的利益。

　　再次是用人机制不科学,“人治”色彩浓厚,“法治”管理不足是其较为普遍的现象。譬如,在中高层管理人才的选拔上,许多中小企业缺乏科学的选人用人制度,没有不拘一格用人的机制,论资排辈、裙带思想比较严重,出现很多“任人唯亲”、“任人唯近”的现象,缺乏吸引人才、留住人才的有效制度。

　　最后是组织制度不完善。许多中小企业在创业初期,企业家主要依靠身先士卒的个人魅力来管理企业,但当企业发展到一定规模后,创业初期那种家庭作坊式的组织制度,显然已经不能满足更复杂的管理需要,组织分化成为一种必然,管理职权需要在不同的层级进行分配,此时授权变得非常重要了。但现实情况是,虽然很多中小企业已按照现代企业的组织模式进行了各部门和层级的构建,但没有形成标准化、规范化的管理制度,组织结构和岗位设置不合理,企业家往往习惯于沿用老的一套管理模式,不甘心或不放心将实际管理权下放,事无巨细,无不躬亲,致使经营管理者一方面疲于应付日常事务,不能集中精力思考企业战略问题,影响了企业的远景规划和战略制定;另一方面企业内部的中基层管理人才得不到发挥才干的空间和机会,造成人才闲置乃至流失,导致企业缺乏人才储备严重制约企业进一步的扩张。

　　三、改进中小企业人力资源管理的措施

　　(一)树立科学的、正确的人力资源管理观

　　中小企业必须树立科学的、正确的人力资源管理观,不仅重视员工已有的体力和智力,而且更重视员工的潜能:人潜在的智慧、知识与体能的发展可能性;不仅强调人的社会性,也重视人的个体性,即个人的意志、兴趣、情感和情绪等因素对组织的影响,明确人力资源管理的目标,把员工视为企业最重要的资源,把人才视为企业最宝贵的财富,清楚地认识到企业之间的竞争就是人才的竞争,并运用各种先进的人力资源管理方法,使企业大量汇集对企业发展产生重大作用的各方面人才。

　　【摘要】中小企业是我国国民经济中的一支重要力量,但我国中小企业人力资源管理中存在的一些问题已经严重影响了自身的生存和发展。文章阐述了我国中小企业在人力资源管理中存在的一些瓶颈问题,并系统地提出了相应的改进措施。 【关键词】中小企业;人力资源

　　(二)完善企业用人、激励、约束管理机制,提高企业管理科学水平

　　首先,对于用人机制的原则来说,可以概括为“把合适的人放到合适的位置上”,树立德才兼备、量才而用、用人不疑,疑人不用、竞争用人、流动性用人的人才观。即对现有人才,实行优化组合,竞聘上岗;对上岗人员进行定期考评,做到能者上、庸者下;对相同或不同岗位,人员可自由流动,以做到人才资源的最优配置,对外来人才进行公开招聘,以做到公开、公平、公正,避免裙带关系的影响。

　　其次,对于激励机制来说,中小企业为了吸引人才、留住人才,就必须实施长期有效的激励手段。这至少包括了两个方面的内容:一是在绩效评估的基础上,形成一个公平合理且具有高度激励作用的报酬体系,如运用灵活的薪资、福利等经济因素来吸引人才,或运用职位上的升迁来为员工实现自身价值,提供空间或运用员工持股、参股等股权激励留住人才,真正体现“以按劳分配为主,按要素分配等多种分配方式并存”的报酬原则,切实地实现对员工的报酬激励;二是将员工培训作为一种激励手段,使它与其职务晋升及职业生涯发展相结合。

　　最后,对于约束机制来说,中小企业需要采取配套约束机制,留住企业的高级人才。如企业可采取公司章程约束、合同约束、偏好约束、机构约束等多种硬性方式来约束和规范员工自身的行为,为实现企业增值的目标而有所为。但中小企业的约束机制除了以上的刚性约束之外,更要懂得用情感留人,用事业留人,一般来说,和谐的企业环境、融洽的人际关系、舒心的工作、自我实现和价值的体现等,都足以抵抗许多外界的诱惑。

　　(三)塑造企业文化,增强企业的凝聚力

　　企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业,在一定时间内,逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观,以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个企业的文化,尤其是强文化,会强烈地影响一个企业对员工的根本看法,并影响该企业的领号风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式等,对稳定员工起着重要的作用。但企业文化不是一蹴而就的,它需要引导、灌输、示范和融入制度里,继而融人员工的思维和行动中。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力的为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段,对中小企业而言,其影响效果尤为明显。

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