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[摘要] 在人力资源会计研究过程中,人力资源价值的计量问题一直是一个难点。许多学者对此问题进行了研究,然未有定论。本文从知识经济条件下,人力资源的本质即人力资本的角度,对原有模式略加改进,以期更客观,更真实地反映人力资源价值。
[关键字] 人力资源 人力资本 模式改进
人类已步入以知识创新为推动器的“知识经济”时代,人力资源在经济发展中的作用日渐重要。许多学者应用实证分析法,已证明了人力资源对经济发展的决定性作用。会计学作为一门独立学科,是一定经济环境的产物,知识经济时代要求将人力资源这一经济发展的决定性因素纳入会计确认及计量范围,人力资源会计便应时而生。本文就人力资源会计的热点问题略抒已见。
一、知识经济条件下的人力资源本质及其会计学思考
(一)人力资源的本质评述
许多学者给人力资源界定了概念,其中具有代表性的有:①所谓企业人力资源是指在生产经营过程中,企业所拥有或控制的能给企业带来经济利益的人力或劳动力。这里的人力或劳动力一般指为企业服务并在一个较长的时期内隶属于企业的,从事脑力或体力劳动的全部职工。(刘仲文,1997)。②所谓人力资源,就是存在于人身上的社会财富的创造力,就是人类可用于生产产品或提供服务的体力,技能和知识。(黄津孚,《现代企业组织与人力资源管理》)。笔者将上面两种定义概括为劳动者说和能力说。前者认为企业人力资源就是隶属于企业的职工,后者则认为企业人力资源是企业职工的知识和能力。笔者倾向于后者,应用属加种差定义方式,首先对资源加以理解。经济学认为,资源就是为创造物质财富而投入到生产活动中去的一切要素。从企业角度而言,企业为了创造物质财富和利润,需要人的知识和能力,而非人本身。一个职位可以几易其主,就是很好的例证。所以说人力资源的本质是人的知识和能力。
知识经济时代,人的知识和能力逐渐被独立的作为商品,直接内化于人的自身,形成某种特殊的劳动能力,使劳动力表现为具有商品性的知识存量。此时人的劳动力已不是一般意义上的,生理上的产物,而其已具有异质性和边际报酬递增的性质。再加上资本制度的演变可以使人的知识和能力分享经济剩余。人的知识和能力便披上了资本的外表,转化为人力资本。所以笔者认为知识经济条件下,人力资源本质性的东西是人力资本。人力资源是人力资本的载体,人力资本决定着人力资源的质量。
(二)会计学意义上的人力资源
人力资源具有企业一般资产的特性,是企业需要核算、管理和控制的一项重要资产即人力资产。(刘仲文,1997)与物质资产相比,人力资产的物质特性如下:①社会性。人力资产的社会性包括两个方面:一方面是指人生活于特定的历史时期,特定时期的社会条件和特定的生产方式,造就了具有特定历史特征的人力资产。另一方面,不同的地域,不同的部门有自己特定意义上的人力资产。例如英国律师在美国就很难被认定为人力资产。②累积性。与物质资产相比较,人力资产最鲜明特征在于其价值的不断累积。一般地,人力资产价值可被认为是已有人力资产价值的指数函数,这种累积具有一定的时序性,由低到高逐渐增加。“干中学,学中干,边干边学”是人力资源累积的主要途径,体现了投入与贡献的统一。企业中不同人有不同能力,发挥着不同作用,笔者基于此将企业人力资源分为四种类型,即:一般型人力资源,技能型人力资源,管理型人力资源,企业家型人力资源。一般型人力资源仅具有一般的知识存量和一般能力水平,是社会最普通的劳动者具有的能力,其不具有人力资产的特性。首先,一般性人力资源具有的能力都是人本身所具有的最基本的能力,是先天形成而非后天造就,而且这种能力也不受行业或区域的限制,美国的建筑工人去英国也能够从事建筑业。其次,一般性人力资源几乎没有累积性。如前所述,人力资产一般是通过“干中学,学中干,边干边学”等途径形成累积的,可现实中一般性人力资源很少去学习,也没有学习方面的投入,其价值很难提高,所以难以形成累积。所以笔者认为会计上人力资产的内涵是指具有高层次管理才能和特殊技能对企业发展具有影响力的管理型,技能型和企业家型人力资源。
二、对以工资为基础的人力资源估价模式的一般性分析
人力资源价值的计量问题一直是人力资源会计的难点问题,许多学者在这方面做出了十分有价值的探索。以工资为计量基础的人力资源估价模型,主要概括为下面两种:
(一)未来工资报酬折现法
未来工资报酬折现法是以职工未来工资报酬的现值作为人力资源价值。其计算公式为:
V=∑[Yt/(1 r)t]
其中V表示人力资源的价值, Yt表示第t年职工工资报酬,r为折现率, t表示工作年限.
这种模式可以说是人力资源估价模式的雏形,它仅仅给我们以思想上的指引。但是工资并不是永恒不变的。职工因病提前退休或因工伤突然死亡的可能性无法预测;职工可以通过自学或课外技能培训提高工作能力,从而增加工资的可能性无法预测;职工调动工作或变动岗位的可能性无法预测。太多的无法预测,造成这种方法的实用性很差。
(二)调整后的未来工资报酬折现模式
这一模式认为,在同一行业的不同企业之间,即使技术水平相近,其效益方面也存在很大差异,工资收入因而也就形成了很大差异.形成这一差异的主要原因是由人力资源的素质引起的.为了反映人力资源的素质差异,在计算出工资报酬折现值后,再用效率系数进行调整,从而调整企业人力资源价值.所谓效率系数是对所选取的此前若干年度全行业的资产平均收益率与该企业相应年度的资产收益率比值进行加权平均所得数值.赫曼森的公式如下:
E=(5×RF0/RE0 4×RF1/RE1 3×RF2/RE2 2×RF3/RE3 1×RF4/RE4)/15
其中E表示效率系数,RF0表示当年企业资产收益率,RE0表示当年行业平均资产收益率,RFt(t=1,2,3,4)表示从当年向前推第t年度企业资产收益率,REt(t=1,2,3,4)表示从当年向前推第t年行业平均资产收益率。
这种方法与前一种方法相比较在确定性方面有了提高,从而更具有科学性。但该方法有四方面的问题,首先,效率系数差异并不能确切反映人力资源素质的差异。人力资源素质差异是影响资产收益率的一个重要原因,而不是唯一的原因。人力资源素质差异可以引起资产收益率差异,而资产收益率差异却不能完全归因于人力资源素质差异,所以用效率系数反映人力资源差异形成了逻辑上的混乱。其次对效率系数所调整人力资源价值规定不明确。效率系数本身反映的是企业资产收益率占同行业平均资产收益率的比值,其应该调整该行业平均人力资源价值,这样估算的人力资源价值更客观,更科学。如果用企业人力资源价值代替了行业平均人力资源价值,不仅从数学上难以讲通,而且会使这种估价模式失去本来的科学意义。再次,将职工为企业服务的年限定为5年,没有一定的科学依据,带有很强的主观性。最后,也是最为重要的一点。该模式虽然认识到引起工资差异的主要原因是人力资源的素质,然而却未进行深层次的分析引起人力资源素质差异的根源。
三、对以工资为基础的人力资源估价模式的改进
通过上面两个代表性的模式分析可见,未来工资报酬的不确定性,是以工资为基础的人力资源估价模式的最大弊病。上文分析认为引起工资差异的主要原因是人力资源的质量,而从本文第一部分对知识经济条件下人力资源的本质分析可知,人力资本决定人力资源的质量。由此可以推出,人力资本是影响工资差异的深层次原因。一般来说,人力资本存量越多,劳动者所得的工资回报就越多,人力资本存量越少,劳动者所得的工资回报就越少。
资本来源于投资。人力资本存量取决于人力资源投资的多少。对于人力资源的投资问题,经济学家已经取得了许多研究成果。就人力资源投资形式来说,经济学家们主要提出三种方式,即学校教育,在职培训和医疗保健。学校教育分为正规和非正规学校教育。正规学校教育使人获得理论知识,同时提高了品德、身体等方面的素质。非正规学校教育是正规学校教育的补充和延伸,它能使人把所获得的理论知识充分应用于实践活动。我们十几年的学校生活就是教育投资。教育投资改善了人力资源的素质,从而提高了劳动生产率,教育投资也能使劳动者的创造力得到提高,在投入劳动量不变的情况下能增加产出,从而促进了经济的巨大发展。根据舒尔茨的测算,在1927年--1959年间人力资源投资导致人力资本的增长对美国经济做出的贡献高达43%,其中教育投资对经济增长的贡献最大,为33%。赖德胜教授在《教育与收入分配》一书中通过大量的数据分析,论证了教育投资所形成的人力资本在经济发展过程中的重要性。在职培训是“干中学”的一种有效方式,企业通过在职培训,一方面能够更新员工的知识储备,另一方面通过学习与实践的结合,充分发挥员工知识潜力,增大企业的人力资本存量,为企业做出更大的贡献。卫生保健投资关系到人的健康,关系到人工作年限的长短。一个人工作时间越长其价值就越大,所以卫生保健投资是影响人力资源价值的重要因素。没有健康就没有一切。
基于以上各项投资对人力资本的重要性分析,以及前辈们的研究成果。笔者试图从三种投资方式角度,确定一个调整系数,然后用调整系数去修正行业平均人力资源价值,其结果就是企业的人力资源价值。所谓调整系数指企业各项投资程度与行业各项投资平均程度的比值再乘以各自在投资中的比例,然后求和。用公式表示为:
Ti=K1×Ai′/ Ai K2×Bi′/ Bi K3×Ci′/Ci 其中: K1 K2 K3=1
V=∑[TiYi/(1 r)t]
其中: Ai′表示企业教育投资程度, Ai表示行业平均教育投资程度; Bi′表示企业在职培训投资程度, Bi表示行业平均在职培训投资程度; Ci′表示企业医疗保健投资程度, Ci表示行业平均医疗保健投资程度; Ti 表示企业第i年的调整系数;Yi 表示行业第i年的平均工资水平,r表示折现率,t表示年限;K1、K2、K3分别表示教育投资,在职培训投资,医疗保健投资占总投资的比例。
这个模式主要是从知识经济条件下,人力资源的本质即人力资本的角度,对人力资源的估价模式进行了改进,该方法从“源头”即从人力资本的角度分析现实经济中工资差异,符合由因及果的思维模式,改变了“调整后的未来工资报酬折现模式”的逻辑混乱状况,更具有科学性。同时用这个模式进行人力资源估价,由于未来工资报酬选用的是行业平均工资,所以会使评价结果更为客观,不会因为企业的主观行为而改变人力资源价值,从这方面讲有利于人力资源会计的实际应用。但该模式并不完善,存在许多问题有待解决。首先,人力资本的投资形式很多,仅选取学校教育,在职培训,医疗保健缺乏理论依据,其次,三个投资方式对人力资本的影响程度即比例关系很难确定,有待实证研究。最后,人力资本是外生和内生的统一体。(崔建华,2004)只有将人力资源投资和人的主观能动性充分结合起来,才能形成人力资本,两者缺一不可。该模式仅考虑了人力资本的外生性特征,而未将内生性特征考虑进去,有待进一步研究改进。
参考文献:
1、 张文贤:《人力资源会计》,中国财政经济出版社,2002年
2、 刘仲文:《人力资源会计》,首都经贸大学出版社,1997年
3、 崔建华:《人力资本制度创新与中国经济发展》,新疆人民出版社,2004年
4、 李忠民:《人力资本---一个理论框架及其对中国一些问题解释》,经济科学出版社,1999年
5、 加里•S•贝克尔:《人力资本》,北京大学出版社,1987年
6、 林钟高等:《财务分析与业绩评价》,经济管理出版社,2003年
