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[摘要] 企业人力资源管理外包作为公司管理中的一项新兴内容,正日益显示出高速的成长性和市场潜力。本文拟就企业人力资源管理外包的风险及其规避机制建立进行探讨。
[关键词] 人力资源 外包 风险 规避
一、基于流程的人力资源管理外包风险识别
人力资源管理外包风险是指企业在把人力资源管理活动的部分或全部内容外包的过程中,由于经营环境的复杂性,企业对自身核心竞争能力的识别程度有限,对外包预测估计不足,造成实际外包结果与预期目标相背离,甚至导致整个人力资源管理外包活动失败的可能性。为了系统全面的识别外包过程中的风险,本文基于外包流程的各个阶段,对企业常见的一般性风险进行识别。各个阶段风险是指从实施这一阶段的工作就产生并主要存在于这一阶段的风险。
1.人力资源管理外包活动选择阶段风险
这一阶段企业要调查、寻找有关人力资源管理外包的资料信息,对其进行总结、分析,并结合企业的人力资源管理现状做出是否外包,以及如果外包选择哪些活动的决定。这一阶段的风险一般包括以下几个方面。
(1)人力资源管理外包活动的选择与外包动机不匹配。外包活动的选择应建立在明确的外包动机基础上,许多企业在做外包决策的时候忽略了外包的动机。例如本来出于降低人力资源管理成本的目的采取外包,却将本来企业自己做成本更低的工作外包了,造成动机与决策的不一致。
(2)企业员工的反对和抵制。人力资源管理外包对于现代企业来说虽然已经不再陌生,但实际采用的企业还是少数,大部分员工会对外包持怀疑的态度,他们不能确定企业外包后的发展是否对自己有利,尤其是进行多项人力资源管理活动外包时,更可能会引起人员恐慌。这种不确定自己未来发展方向的心理状态会影响现有的工作,造成员工工作积极性下降,有些人为了保持住现有的工作状态,甚至会给上级领导找麻烦,影响外包工作的顺利展开,也会影响到企业的发展。
(3)影响企业价值链及管理工作的整体性。企业选择人力资源管理外包的方式有两种,一种是全部外包,另一种是部分外包。如果选择全部外包,就意味着企业的所有人力资源管理活动都由外部服务商来管理,外包商的管理方式、理念等与企业肯定有很多不同之处,于是人力资源管理职能与其他管理职能,如生产管理、营销管理等的整体性、关联性就可能会减弱。另外,人力资源管理的各项工作之间都有一定的联系,如果企业选择将一部分工作外包,这部分工作与企业自己进行的其他人力资源管理工作的整体性也会受到影响。所以无论采用哪种形式都会一定程度上影响管理工作的整体性,可能会增加协调和沟通的成本。
2.人力资源管理外包商选择阶段风险
这一阶段是指企业在众多的人力资源管理外包商中做出选择,并与被选定的外包商签订合同,从而确立外包关系的阶段,主要的风险包括以下几个方面。
(1)所选外包商并不适合企业自身情况。有些企业选择外包商时往往认为最好的就是最合适的,尤其是实力雄厚的较大企业,因为他们有相当实力的资金,为了达到较好的外包质量,他们不惜重金与有名的外包商合作,但合作效果往往不尽如人意。其实,外包商的服务一定要适合企业的外包活动,以及本企业的特性.人力资源管理外包商有不同的类型、不同的规模、不同的服务特点,企业如果不结合双方的情况综合考虑,即使花费大量的外包费用也不一定得到需要的外包结果,最后造成外包的失败或成本的增加。
(2)合同风险。合同是在企业选定适合的人力资源管理外包商后必须要与其签订的书面协议,但是在现实中因为许多因素的作用,双方不可能完全预测到未来执行合同时可能出现的各种情况和解决办法;另外,外包人力资源管理工作不像外包产品生产一样只提供产品的标准就行,人力资源管理工作属于企业战略层面上的工作,它有许多不能量化,不能衡量的因素,因此人力资源管理外包的合同不仅要具有规范性还要具有灵活性。但企业与外包商签约时不可能考虑到所有应该具有灵活性的情况,规范性和灵活性之间的平衡点就更难确定,因此合同风险是极易产生的。
3.管理、评价人力资源管理外包商阶段风险
外包合同签订后,企业就要将外包的人力资源管理活动交给外包商,转而去管理外包商并评价其绩效。企业实施外包的合同时间一般比较长,外包商绩效评估工作应该在外包过程中定期进行,才能找出不足,及时沟通,保证外包质量。因而,本文将流程图中管理外包商关系与评估外包商绩效看作一个阶段来识别风险。
4.退出外包阶段风险
在正常的情况下,外包的合同到期企业就要退出外包或者寻求新的合作伙伴,企业退出外包阶段同样存在潜在的风险。
(1)向独立管理过度的风险。退出人力资源管理外包后,如果企业不再考虑继续外包,就要面临向独立管理人力资源工作过度的问题,这一过度并不容易,企业要配备齐全相关的人、财、物,重新学习新的人力资源管理方法,重新将原来外包的活动纳入企业经营价值链当中。这些都是企业退出外包要面临的问题,企业如果处理不好,就会出现管理上的混乱,己经达到的外包成果也会受到影响。
(2)责任划分不清的风险。外包结束后,外包商要将相关的工作重新交给企业,在交接过程中,企业与外包商不可能马上终止合作,可能有一些工作还存在责任承担问题,如果合同中没有明确的条款规定,如果现实情况比较复杂,就会出现责任划分不清的问题。这个问题如果处理不好,会在双方形成僵持,也会影响工作的正常交接。
[摘要] 企业人力资源管理外包作为公司管理中的一项新兴内容,正日益显示出高速的成长性和市场潜力。本文拟就企业人力资源管理外包的风险及其规避机制建立进行探讨。 [关键词] 人力资源 外包 风险 规避 一、基于流程的人力资源管理外包风险识别 人力资源管理外
二、企业人力资源管理外包风险规避机制的建立
企业人力资源管理外包风险规避的主要目标是处置和控制风险,减少和避免损失,以保持企业人力资源管理外包活动的顺利进行。为此,应着重建立以下机制:
1.法律法规机制
企业人力资源管理外包作为一种新兴事物,与其配套的法律法规建设存在着严重的滞后性。例如企业进行人力资源管理外包之后,外包机构必然掌握企业大量的核心机密,如果一旦泄密必然会对企业的经营管理造成不可估量的损失,目前我国尚无相应的、完善的法律法规来规范这种行为。因此,建立和完善与企业人力资源管理外包相配套的法律法规机制是企业人力资源管理外包顺利进行的不可或缺的条件。
2.风险预警机制
拟实施外包的企业需成立相应机构来对外包进行全面策划,管理者应着重分析外包的风险源并估测其可能产生的后果和界定责任的承担者,并通过运用模糊数学知识、概率分析及预测模型等方法来对外包风险进行定量分析与评价,估测风险的发生概率及损失大小并提出可行方案。其目的在于通过这种预警机制来预测和分析外包实施中的风险,加强前馈控制工作,从而使可能出现的外包风险损失降到最低。
3.组织管理机制
在外包的过程中,要强化企业人力资源部门的组织管理职能。人力资源部门与外包服务机构的权利关系是授权而非弃权,在企业人力资源管理外包的考察调研、制定规划、实施运转、效果评估的全过程中,人力资源部门扮演着政策的制定者、计划的规划者、过程的监督者、外包的顾问者、质量的评估者等角色,人力资源部从原先的人事行政机构转化为专业的人力资源管理机构。因此,必须强化和完善其组织管理机制。
4.过程监控机制
在进行企业人力资源管理外包的过程中,必须加强监控机制的建立。因为一些企业把自己独特的人力资源管理当作企业的竞争优势来培养,某些业务进行外包难免会造成管理秘密的泄露。因此,应选择具有好的资信记录的供应商,并签订限制条款,禁止向第三方泄露或提供该公司人力资源方面的信息。同时,为了降低外包风险,可以通过担保、抵押、签订有约束力的合同,以及进行投保等措施把外包风险降到最低。
5.激励约束机制
当实施人力资源管理外包的企业和外包服务商通过陇议或合约达成一致后,一者之间就形成了委托与代理关系。这种关系在非对称信息情况下,存在的风险一般有两种。一是逆向选择,如外包服务商有意隐瞒自己的实际情况,使企业无法了解到服务商是否在利用其自有信息更好的为企业服务。另一种是道德风险,如外包服务商努力程度的缺乏。在双方签订合作协议后,存在的风险主要是道德风险。针对这种风险可以采取的有效措施除了监督之外,主要是显性的激励契约设计。当企业对外包服务商进行激励报酬设计时,要考虑该报酬必须与其承担风险的成本相平衡,由此建立起符合双方利益及风险共担的激励约束机制。
6.沟通协调机制
在人力资源管理外包整个过程中,企业必须加强内部冲突管理工作,鼓励员工积极支持和参与外包项目,以消除成员之间的习惯性防卫心理和内在抵制行为,为员工提供一个良好的培训学习机会,把企业内外员工的潜在竞争力转化为企业真正的竞争力。同时企业还需解决内部人力资源管理人员因外包活动所面临的职位动荡和失业危机,可在公司内部给他们安排新职位,亦也可把他们安置在外包公司工作。
参考文献:
[1]张卉:人力资源外包合作关系的风险及防范[J].中共山西省委党校学报,2008(02)
[2]易凌峰:人力资源管理外包决策理论的发展与启示[J].商业经济与管理,2008(02)
