你有就业适应力吗？

　　传统的就业契约对每个人来说都不陌生。在这种旧体制下，人们希望能在一家最好、最大的企业谋到一席之地，此后的约30年在这个企业忠心耿耿、勤勤恳恳工作，不断往上爬。希望这样会换来收入、福利和一生的工作保障。

　　现在看来，这种契约已经象手动打字机和油印机一样陈旧了。在这个变化是唯一常数的时代，很少有企业能胸有成竹地给员工提供一种不成文的终身保障。希望能得到这份保障的员工更少。即使在旧有契约基础上建立的聘用关系也常常发现其中的条款已与90年代的经济现实格格不入了。

　　管理大师认为，要在21世纪蓬勃发展，企业和员工新的契约应建立在这样一种认识基础上：未来唯一能确定的东西就是其不确定性。无论哪个领域、哪个层次，都必须把重点由就业转向 就业适应力。换言之，企业不单要保证员工有工做，它还必须确保所有员工都能掌握满足市场需求的最新技能，使他们可以在企业间、甚至行业间更换工作。最终的目标是让员工自立，或者建立如哈佛商学院（Harvard Business School）教授兼作家Rosabeth Moss Kanter（罗莎白）所说的"就业适应力保障"。罗莎白说道："这种保障源自你自己不断上升的名誉、日益丰富的知识以及人际关系网的日益积累，使你总是能够就业。的确，你甚至可以自己创业。"

　　尽管员工为不断提高这些新技能负有最终责任，企业也必须分担这一责任。这不仅是为了员工，也为了企业自己。企业要想稳占竞争地位，必须"投资"创造一种不断学习的企业文化，尽管这些训练有素、代价不菲的员工可能会带着一身高强本领"变节"去找你的竞争对手。

　　新的纪元

　　是什么原因使旧的就业契约象一份年代久远的文件一样褪了色呢？从宏观上看，这主要是因为一个新的纪元，即知识时代的诞生和工业时代这个旧纪元的消逝。

　　"这种重大变革是由于生产的基础从机器转向了大脑，"美国马萨诸塞州MicroMentor Inc. Consultancy（编者译：微辅导顾问公司）总裁、Learning Organization（编者译：学习型企业）一书的合著者Eric Vogt（埃里克）说道，"这种转变带来了一种发展知识经济的新观念和不断流动的知识型员工。这些员工具备多种技能和能力，可以在各种不同环境中工作。"

　　这一转变在企业组织上的主要表现就是学习型企业组织。埃里克把这种表现介定为这样一种企业文化：员工不断学习、企业奖励进步、共同分享所学知识并用所学知识创造新的商业机遇使每个人受益。与此同时，员工也在不断提高自己，使自己成为工作和事业的主宰者。

　　现在，许多的经济和商业因素使得员工更易流动、更灵活。考虑到这一点，上述转变尤显重要。外包使企业很多部门不复存在。在企业结构重组及扁平化过程中，许多管理层次已被铲除。跨部门培训和对员工的授权赋能更进一步削减了员工。

　　当然，信息技术在当中也到了推波助澜的作用。信息技术的变化越来越快、愈来愈强有力、新的应用软件越来越多、自动化又淘汰了一些工作。所有这一切使得无条件工作保障遥不可及。

　　新模式的支持者认为，在旧式的家长式雇用体制中，企业总是以"父母"的姿态承诺照顾自己的"员工孩子"以换取员工对自己企业的忠诚与服从。如今，这种模式正朝着一种平等的成人式合作伙伴关系演变。

　　美国加州的一家顾问公司Career Action Center（编者译：事业发展活动中心）的项目主管Betsy Colland（贝琦）说："企业会对员工说：'我们保证给你富有挑战性的工作，同时也会帮你发展就业适应力，但你必须付出自己的生产力和工作技能。'"企业不再有终生保障，而是推崇贝琦所说的"事业发展弹性"。它们为员工提供各种机会，使他们在现任工作中得到发展，同时也为自己的将来未雨绸缪。在这种企业工作的员工理应接受埃里克的信条："我的工作保障就是我的应变和学习能力。"

　　益处多多

　　新就业契约的优势显而易见：精炼而灵活的组织结构、掌握一流技术的工作团队、在退休金和福利方面有可能减少开支。员工得到的好处不大能看到见摸得着，如在充满不确定性的时代驾驭自己命运的能力、在公司内部找到更富挑战性岗位的机遇、在必要时另谋高就所需的知识。美国达拉斯德州仪器（Texas Instruments）人力资源副总裁Chuck Nielson（查克）说："如果做得好，这不会是由公司单方面说了算，然后交给员工。这是一种由双方共同完成的任务。"

　　不过，企业必须建立诚信、开放的环境，为员工提供一种变革机制。埃里克说："人们日益清楚，只有在诚信的氛围中才会有创造力。"这就意味着要向员工如实转达企业对他们的期望，让他们及时了解那些可能影响他们将来的发展变化。员工必须坚信，无论他们的事业之路通向何方，公司总是把他们的利益放在心中。

　　诚信还意味着要授权于员工，鼓励大胆尝试，明白有些冒险不会带来收益。个人电脑硬件升级产品生产商Kingston Technology Corp.（编者译：金斯敦技术公司）的营销总裁Ron Seide（罗恩）说："我们可以把诚信的定义看作允许犯错。"

　　该公司的管理层是新就业契约的真正信仰者。他们认为，这种诚信对公司的底线收益十分关键。"金斯敦公司的创始人相信，建立一个没有争权夺利、相互猜疑的工作环境，会使员工更喜欢自己的工作，个人潜力得到更大的发挥，"该公司的企业经营观中阐释道，"因此，员工也会更加努力工作并创造更高质量的产品。"

　　员工要做到自立，必须象经营小企业一样经营自己的事业。首先，他们要认识到自身的优势和劣势，关注所在行业的发展趋势，就算目前并不热衷于寻找新的工作，也要积极跟踪公司内部及外部新的发展机遇。

　　美国加州The Career Management Group（编者译：事业发展管理集团）执行总裁、事业发展顾问Judith Waterman（朱迪思）认为，各层次的员工都要认为自己拥有两份职业。"一份是你目前做的；另一份是你正在找的。一定要把触角竖起来，伸向公司的内部和外部。"一个真正做到诚信的企业不但要鼓励这种行为，而且要提供机制允许员工在上班时间进行这种活动。

　　暗藏危机

　　这种新的环境有何不利？批评者列了很多。首先，总换工作不见得是件好事。波斯顿大学经济文化研究所（Boston University Institute for the Study of Economic Culture）的高级研究员Laura Nash（劳娜）认为，多数已步入中年的人依然很珍惜工作的稳定性和可预知性。她说："人到35岁后就不希望频频换工作了。有谁乐意总换老板呢？"

　　劳娜和另一些人同时还怀疑这种新型就业契约对企业文化造成的影响。她说："这种新模式似乎把人与人之间为什么合作和怎样合作看得太简单。如果企业总是不断地换人，就必定会引发起内部员工和外来员工的文化冲突。"

　　尽管企业不一定赞同，劳娜依然认为，这种新契约关系如果实施不好，就会使员工对自己的生活总是恐慌不安，使企业笼罩一种猜忌和混日子的气氛。"谁也搞不清什么时候轮到自己走。那怎么办呢？不如低调点，免得落得枪打出头鸟的下场。"

　　她还补充道，这种新契约关系会酝酿出一种不安全感。企业只重视短期的小利益，而不给员工长期承诺。

　　风险事业

　　批评者还怀疑，在这种扼杀员工忠诚度的新契约关系中，企业能得到什么。世上毕竟没几个人会在一个随时有可能丢饭碗的环境中，对企业死守忠诚。这种新的关系最好是让双方在契约期内相互尊重共同达成的协议，同时又不把双方终生捆绑在一起。

　　随着忠诚的消逝，自然带来了企业的竞争财富外流的问题。例如，怎样才能够防止员工带着从企业培训中得来的东西、学来的技能，甚至企业的机密投奔出价最高的竞争对手呢？新模式的支持者把这种风险 称为抛弃终身保障体制的一种必然代价。据几家实行新模式的公司透露，员工变节的情况并不多见，因为他们都看重这种开明的环境和各种新的机会。

　　"我从没担心过这个问题，"一家以创新性员工管理模式闻名的食品生产商Johnsonville Foods（编者译：约翰逊食品公司）的行政总监Ralph Stayer（斯特耶）说道。他的目标是通过比同行更好地对待员工以防止他们流失到竞争对手那里去。

　　在拥有约350名员工的金斯敦公司，自1987年公司成立以来，因任何原因而辞职的员工不到10个。"我们不是特别担心员工外流的问题，"罗恩说，"只要合理地对待员工，企业就不会有员工流失的问题。"

　　和其他人一样，这两位管理人员都认为，员工满意才会带来顾客满意，最终有利于公司的底线收益。斯特耶的公司自从让员工管理公司以来，有了很大起色。回顾成功的经验，他总结道："在当今时代，要想找一个公司给你长期工作保障是不现实的。唯一的工作保障就是把工作做得很出色，使客户离不开你。有了这一点，你就可以走遍天下了。"