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长期以来，经济学理论对物质资本与人力资本之间关系的认识都是“资本雇佣劳动”。但是，当人力资源作为一种财产所有权发挥的价值越来越大，当众多小企业（不需要像传统规模经济的生产型企业那样占用大量的实物资本）纷纷出现时，这个命题是否仍然成立？人力资本占有企业所有权是不是一种趋势？人力资本取得企业所有权的方式是什么？这些问题引起了国内外的广泛争论。
与此同时，在会计学界，也存在着关于人力资源会计的广泛争论。从表面上看，人力资源会计的体系近乎完善，但迄今却仍未在知识密集型的行业，得到广泛应用。问题的症结何在？有些会计学者指出，问题的关键在于人力资源会计赖以构建的基本理论供给不足。所有的人力资源都是人力资本吗？人力资本是接受激励还是参与剩余收益的分配？如何在财务报告中确认和计量人力资本？这些问题的回答有赖于前面的经济学问题的答案。因为人力资源会计的理论基础来源于经济学理论。
在此，笔者将以经济学理论为基础，首先界定人力资本的概念，然后探讨人力资本、剩余索取权与股票期权之间存在的内在联系。笔者认为，人力资本所有者可以拥有企业剩余索取权，股票期权是人力资本剩余索取权的实现方式，藉此实现对人力资本的激励与定价。
一、人力资本概念的界定
事实上，古典劳动价值理论一直都是侧重于对简单劳动的分析，认为劳动能力是由天赋等外来因素决定的。舒尔茨将其归结于劳动同质性假设，即相同的劳动创造相同的价值。但在人力资本的理论框架内，不同层次的人力资本，所有者的劳动是不可能相同的，尽管他们与相同数量的物质资本结合，创造价值也会不同。同时，就传统资本理论而言，它是建立在资本同质性假设，即等量资本获取等量利润之上的，但这至多是在市场处于完全竞争和完全信息时的一种理想状态。在人力资本概念产生以后，即使两个拥有相同的人力资本（这在实现中几乎是不可能的），在人力资本价值的实现过程中，即人力资本价值转移到新创造的价值中去的过程中，两者也不可能产生相同程度的增值。
因此，对人力资本概念的界定，应从经济学角度出发，一方面要把人力资本与一般劳动力区分开来，打破劳动同质性假设；另一方面又必须把人力资本与物质资本区分开来，打破资本同质性假设。
１．人力资本不同于一般劳动力。
人力资本的自然根源在于劳动力，但又有别于劳动力。只有当劳动力的交换或使用给其所有者带来超过劳动力投入价值时，劳动力才是人力资本。显然，企业中并非每一个员工的劳动都能带来高额的超过其劳动力投入价值的价值。人力资本也应该是外生的，即其是人力投资的结果，但人力资本投资具有风险性。人力投资风险在理论上主要是由教育体制和生产要素市场上的供求规律造成的。前者主要是指由于教育体制等方面的原因所造成的“高分低能”的情况，这样的人力投资，其价值不仅很低，而且价值得到实现的可能性也很小。而后者则是市场经济的本质属性。在市场上，只有一种生产要素的需求远远大于供给，并且该要素具有不可替代性时，其所有者才可能在诸多生产要素所有者的博弈中获胜，得到大于自身价值的价值，从而具有资本的属性。
具体到人力资本，即只有某种人力投资的结果既具有稀缺性，又具有不可替代性时，劳动力才能转化为资本，这种人力投资才是真正的资本投资。我们在界定人力资本时，不能只侧重于其是否进行了人力投资，进行了多少人力投资，同时也更应该注重投资的有效性，即人力投资风险的存在。
通过以上对人力资本概念的分析和界定，笔者认为，企业中人力资本的真正拥有者，只能是市场上处于稀缺状态且具有不可替代的专业技术人员和经营管理者，市场中的企业理应是一个劳动力、人力资本和物质资本三者的特别合约。
２．人力资本不同于物质资本。
非人力资本与其所有者在自然形态上的可分离性，使得非人力资本一旦被投入企业，便成为一种抵押品，非人力资本的所有者就难以任意退出企业，而人力资本与其所有者在自然形态上的不可分离性，使人力资本所有者可以随意地退出企业、逃避风险。因此，非人力资本所有者是天生的企业风险的承担者。
人力资本不同于物质资本的另一个方面还在于人力资本是一种“主动性资本”。在经济发展中，企业人力资本及其他资本能否获得回报，以及获得多少回报，都是由人力资本本身决定的。大量的经济事实表明，人力资本尤其是企业家人力资本决定着一个现代型企业的命运。因此，不是“消极货币”即纯粹的企业物质资本的存在，才使企业的人力资本所有者“有碗饭吃”，而是“积极货币”的持有者——企业的人力资本，保持了企业的非人力资本的保值、增值和扩张。
不可否认的是，“资本雇佣劳动”只是人力资本所有者与物质资本所有者之间重复博弈的初始均衡状态，人力资本所有者与物质资本所有者之间的博弈从来没有终止，而且体现为一种连续的重复博弈。当人力资本的形成、培植、开发和利用成为决定一个企业生存、发展、获利与否的决定因素之一时，人力资本所有者和物质资本所有者在讨价还价中双方的力量对比也在变化，两者之间的不平等性也在逐渐缩小。作为有限理性的经济人，人力资本所有者逐步要求成为和股东、债权人一样的权益索取者，要求享有企业的剩余索取权。
二、人力资本可以拥有企业剩余索取权
１．人力资本产权归属的特性决定了其拥有剩余索取权。
由于人力资本天然只能属于个人，因此对人力资本使用的监督是很难的或监督的成本是很昂贵的，从而产生人力资本所有者的“道德风险”和“逆向选择”问题。而且，人力资本所有者进入企业后，一旦人力资本产权的权利受损，人力资本所有者就会有比较强烈的动机“关闭”自己的人力资本，从而导致其资产立刻贬值或荡然无存。因此，“企业里的人力资本只能激励，不能压榨”。现代企业的最优产权安排为“人力资本与非人力资本共同拥有企业剩余索取权”，使剩余索取权与剩余控制权呈现对称性安排，实现经营者自己监督自己，达到激励和约束人力资本所有者的个人利益和企业的长远利益一致的结果。
２．人力资本风险承担者的角色为其拥有剩余索取权提供了充分条件。
一方面，人力资本的主动性特征使其在事实上承担了企业的主要经营风险。从表面上看人力资本与其所有者的不可分离性，使其可以完整地退出企业，从而不承担企业风险。但实际上，所谓的企业经营风险是贯穿于企业生产经营全过程的，而非仅仅处在企业破产这一最后结果中的。物质资本虽然能够在企业破产时对企业债权人做出一定补偿，但在经营过程中，其并不能主动制止风险的形成和降低风险发生的机率。而在企业内能够做到这一点的只能是企业的人力资本。换句话说，人力资本对风险的承受是全过程的、主动的，而物质资本对风险的承受是事后的、消极的，人力资本才是企业风险的主要承担者。根据现代经济中关于价值分配的“谁承担风险谁受益”的基本原则，企业的人力资本所有者拥有企业剩余索取权是必然的。
另一方面，由于人力资本的专用性，企业出资者也会存在机会主义行为。在资源配置机制中，财务资本拥有者通过证券化投资方式获取收益，一旦感觉到对某一企业的投资不能取得预期的回报，或者发现有更高投资回报的企业时，财务资本拥有者会毫不犹豫地将其资本转移到其他企业。这一过程既是逐利的过程，也是规避风险的过程。而人力资本的专用性构成了其所有者退出企业的障碍。当企业面临被并购，收购方以高于市值的价格并购时，财务资本的出资者可能做出抛售股票的决策以获取资本利得，而人力资本则承担着企业转轨或被解雇，其创造价值不能被及时承认的风险。资本市场能够使财务资本实现低成本转移，而企业家仅仅以人力资本的身份实现对企业的控制。因此，人力资本享有剩余索取权是无可厚非的。
三、人力资本拥有企业剩余索取权的实现：股票期权制
如何实现企业剩余索取权与剩余控制权的对称性安排，进而实现对人力资本所有者的充分激励和约束呢？笔者认为通过股票期权制度，人力资本可以实现企业剩余索取权，同时还可对人力资本产权进行定价。
１．股票期权的含义及本质。
股票期权从不同的角度可以分为若干种，其内涵是不一样的。这里，笔者要讨论的是企业给予其核心人才（人力资本所有者）作为激励的期权，即经理人股票期权（ＥＳＯ）。
所谓经理人股票期权是指，企业给予其经营者在一定期限内按照预先确定的价格购买本公司一定数量股票的权利，通过经营者取得该股权的代价与资本市场上该股权的价格差异，所形成的一种对企业经营者报酬的补充。股票价格是股票内在价值的外在表现，在有效的资本市场上，二者是一致的，股票价值是公司未来收益的贴现，于是经理人的个人利益就与公司未来发展建立起一种正相关的关系。经理人股票期权本质上就是让经理人拥有一定的剩余索取权并承担相应风险，进而得以激励经理人为企业剩余最大化而努力行使好剩余控制权。
２．股票期权的作用。
（１）股票期权具有双重激励作用。首先是薪酬激励。实施股票期权的企业，如果经营有成效，其股票价格就会上涨。这样，企业的核心人才就可以行使股票期权，从中获得可观的收益。其次是所有权激励。当企业的核心人才行使股票期权购买了企业的股票之后，他们就会以所有者的身份，关注企业的资产保值增值，关注企业的发展。因此，经理人股票期权是人力资本参与企业剩余索取权分享的一种重要激励报酬方式，体现了人力资本在现代企业中控制权与索取权相结合的“激励相容”原则。
（２）股票期权的约束作用。拟行使股票期权的人力资本所有者为了获得最大利润，必须高度关注股价的潜在收益及公司业绩，从而致力于企业运行机制的顺利运行。这就相对有效地约束了他们的道德风险和机会主义行为，从而做到了激励与约束的相对统一。
（３）股票期权的定价作用。人力资本不能像非人力资本那样可以在静态下以货币加以量化，它的价值只能在人力资本的使用过程中通过其绩效的评价加以确定。而股票期权通过股价的波动与企业经营业绩相联，实现了人力资本价值计量的市场化、外部化和客观化，有效地解决了人力资本价值计量的复杂性问题。在资本市场上，各种各样复杂的内生力量相互运动、博弈和共同作用而自发生成的股价信号内在地包含了人力资本的种种特性。人们通过资本市场上买和卖来判断和决定人力资本的价值，通过资本市场上提供的价格信号来预期人力资本的价值，即人们在资本市场上对人力资本“出价”，并最终形成人力资本价格。
四、启示与思考
综上所述，笔者认为，首先要重视人力资源会计的理论基础，利用“企业理论”的最新发展成果来为人力资源会计的应用寻求理论支持。其次，要反思人力资源会计的现行模式，区分不同类型的人力资源，进行有区别的确认与计量。然后，要反思传统会计模式。传统的会计核算体系强调财务资本的所有者和债权人的核心地位，而忽视人力资源所有者的利益。要把人力资源信息纳入财务报告体系，就必须修正传统的会计权益理论。
