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[摘 要] 本研究考察了自我描述取向与企业人员人际吸引间的关系。差异检验表明:(1)间接描述更能够增加人员的人际吸引力,人员类型与描述取向及描述取向与员工认知风格之间都存在着交互作用。(2)反自身利益的自我描述能够增加人员的人际吸引力。(3)中心描述取
[摘 要] 本研究考察了自我描述取向与企业人员人际吸引间的关系。差异检验表明:(1)间接描述更能够增加人员的人际吸引力,人员类型与描述取向及描述取向与员工认知风格之间都存在着交互作用。(2)反自身利益的自我描述能够增加人员的人际吸引力。(3)中心描述取向能够增加技术人员的人际吸引力,而边缘描述取向能够增加管理人员的人际吸引力;场独立的员工对中心描述的接纳度高,场依存的员工对边缘描述的接纳度高。
[关键词] 自我 描述取向 人际吸引
一、引言
人际关系在企业凝聚力的形成和组织支持的感建立中有着重要的意义,具有良好的人际关系能够提高员工的工作效率,增强员工的组织支持感,促进员工的个人发展。良好人际关系的形成在很大程度上取决于员工的人际吸引,人际吸引是人与人之间的相互接纳和喜欢,它普遍存在与各种人际关系交往中。本文从认知知觉角度,对企业人员的人际吸引进行探讨,研究自我描述取向与人员人际吸引之间的关系。
二、实验一:描述取向为直接描述和间接描述
1.方法
随机选取某企业60名员工为研究1的被试。首先要求40名员工尽可能多的写出企业中的技术人员和管理人员,接着对被试所写的员工类型进行描述分析,最后对人员进行随意性命名。如:制冷操作师“明朗”、生产科长“希望”等。采用2(员工)×2(描述取向)×2(人员)的混合设计。应用北京师范大学心理学系修订的“镶嵌图形测验”将员工分为场独立组和依存组。然后再随机分为两组,接受两种不同描述取向的操纵。本实验的数据输入和统计处理使用SPSS14.0软件进行。直接描述是对方直接向你描述他自己;间接描述则是你在无意中听到对方向别人描述他自己。
2.结果与分析
由表1的结果可知:描述取向的主效应显著。经过事后分析表明:员工对间接描述的人员接纳度(M=36.69,SD=6.58)显著地大于对直接描述的人员接纳度(M=34.29,SD=4.68)。人员与描述取向、员工与描述取向在0.05水平上达到显著,存在交互作用。
[摘 要] 本研究考察了自我描述取向与企业人员人际吸引间的关系。差异检验表明:(1)间接描述更能够增加人员的人际吸引力,人员类型与描述取向及描述取向与员工认知风格之间都存在着交互作用。(2)反自身利益的自我描述能够增加人员的人际吸引力。(3)中心描述取
三、实验二:描述取向为极力正向和反自身利益
1.方法
仅在描述取向上与试验一不同,描述取向为极力正向和反自身利益。极力正向描述自己是完美的;反自身利益在描述优点的时候,提及不足。
2.结果与分析
由表2的结果可知:描述取向的在0.05水平上主效应显著。经过事后分析表明:员工对反自身利益描述的人员接纳度(M=36.48,SD=6.77)显著地大于对极力正向描述的人员接纳度(M=32.18,SD=8.56)。
四、实验三:描述取向为中心取向和边缘取向
1.方法
仅在描述取向上与试验一不同,描述取向为中心描述和边缘描述。中心取向依赖于促使人们思考问题的事实和数据为基础的确凿证据;边缘取向提供人们在非深思熟虑的情形下接受暗示。
2.结果与分析
由表3的结果可知:人员与描述取向、员工与描述取向在0.05水平上达到显著,对交互作用进行简单效应分析,结果表明:中心取向时,员工对技术人士的接纳度(M=32.53,SD=5.35)显著地大于对管理人员(M=29.37,SD=6.22);边缘取向时,员工对管理人员的接纳度(M=31.73,SD=5.82)显著地大于对技术人士(M=34.13,SD=5.40)。同时,中心取向时,对人员的接纳度(M=33.75,SD=4.62)场独立者显著地大于场依存者(M=30.10,SD=6.10);边缘取向时,对人员的接纳度(M=28.33,SD=4.47)场依存者显著地大于场独立者(M=33.19,SD=5.80)。
五、结论
本研究通过实验发现,自我描述取向不同,企业员工对不同人员的接纳度也不同。
间接描述能够增加人员的人际吸引力,人员类型与描述取向及描述取向与员工认知风格之间都存在着交互作用;反自身利益的自我描述能够增加人员的人际吸引力;中心描述取向可以增加技术人员的人际吸引力,边缘描述取向可以增加管理人员的人际吸引力;场独立的员工对中心描述的接纳度高,场依存的员工对边缘描述的接纳度高。
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