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[摘 要] 作为一个企业必须全面掌握自己拥有的专业技术人员的使用和分布情况,以及人员结构,合理进行配置,建立长效机制,为企业的不断发展打好人才基
[摘 要] 作为一个企业必须全面掌握自己拥有的专业技术人员的使用和分布情况,以及人员结构,合理进行配置,建立长效机制,为企业的不断发展打好人才基础。某石化部门在进行调研、充分了解自己专业技术人员队伍的现状和日常管理工作状况后,将激励、奖励、考核三方面有机结合,全方位地推动专业技术人员绩效考核工作,充分调动技术人员的工作积极性,制定自己的相关考核标准,并根据考核结果,推行竞争上岗、调整人员配备。
[关键词] 技术人员 现状 管理 考核
专业技术人员是企业的中流砥柱力量,企业要有所发展,必须依靠专业技术人员发挥他们的知识专长和技术能力。为全面掌握专业技术人员使用和分布状况,进一步了解专业技术人员队伍结构,优化人才资源配置,理清今后工作思路,我们选择了国内某石化企业进行了认真调研与交流,现整理如下:
一、专业技术队伍的现状
1.该企业现有职工1198人,全厂在技术岗位的专业技术人员总人数为134人,其中副高级3人、中级61人、初级70人;30岁以下19人、31岁～35岁69人、36岁～40岁27人、41岁～45岁11人、46岁～50岁2人、51岁～55岁2人、56岁～60岁4人;大学本科42人、大学专科47人、中专39人、高中及以下6人,本年度有112名专业技术人员聘任在岗。根据企业生产发展需要,紧缺石油化工专业类人才。
2.自2005年以来,该企业共流失22名专业技术人员,其中大学本科毕业生18名。通过招聘等形式流入其他石化行业或外企。流失原因主要是为实现自我价值和提高薪酬待遇。
3.该企业目前在操作服务岗位上工作的普通院校大学本科毕业生9名,主要为近2年新分人员,大中专毕业生人员较多,主要从事生产、仪表、DOS维护、电气维护等专业技术性较强的岗位。
二、专业技术人员日常管理工作状况
该厂本着“人才资源是第一资源”的理念,大力实施人才开发战略,为技术人员提供公平、公开的成才环境,良好的、和谐的学习环境,将激励、奖励、考核三方面有机结合,全视角、全方位地推动专业技术人员绩效考核工作,充分调动技术人员的工作积极性:
1.细化实施方案,完善专业技术干部竞聘办法。2007年,该厂制定了《二零零七年专业技术岗位竞聘、考核及两级优秀人才选拔办法》,依据专业性原则、按需设岗原则、总体平衡和结构合理原则、人尽其才的原则明确了岗位设置的原则,在每一个聘期前岗位职数将根据总厂生产技术、装置运行情况和“三定”方案作适时调整,对工作能力和业绩突出的专业技术干部,可破格参加高一级别岗位竞聘。
2.严格目标管理考核,形成长效机制。目标管理法目前是人力资源考核中最常见的方法。它可以更好地把个人目标同组织目标有机结合起来,通过具体的标准,量化考核,提高考核的准确性与说服力。
考核分为三个层次,一是日常考核。反映专业技术人员日常的工作,一般每月考核一次,通常以完成日常工作,履行岗位职责做为考核重点。
二是阶段考核,是对所签订的目标责任进行完成情况的跟踪落实,反映其阶段性成果,一般一季度考核一次。由总厂有关单位参与,人力资源科牵头,以定量考核为主,落实《目标责任书》中各项量化完成情况。三是综合考评。是对目标责任书完成的综合考核,应用考核结果奖励优秀技术骨干,解聘不合格的专业技术人员,一般一年考核一次。年度考核的重点是准确评价专业技术人员的工作成果和劳动价值。
3.运用考核结果,注重取得实效。在考核结果的应用上,该企业主要从以下几个方面入手:一是在总厂年终表彰中首次评选出了“十大优秀专业技术干部”,同总厂劳模一同走上了颁奖台,专业技术干部的辛勤汗水得到了广泛认可,他们在心理上得到了极大满足。二是在总厂两级优秀人才选拔上,我们取消了管理干部申报资格,两级优秀人才全部从专业技术干部队伍中产生,并调整了申报条件,使每一名考核合格的人员都有申报的机会。考核结果为“优秀、合格、基本合格”格次的,分别按照应享受津贴总额的110%、100%、60%的比例发放;“不合格”格次的,不享受相关津贴待遇。三是根据考核结果,推行竞争上岗、调整人员配备。通过专业技术人员的绩效考核,每年都有将近9%的左右的技术人员因考核不合格或其它原因解聘,而该企业专业技术人员比例较大,部分专业技术人员因岗位定员原因得不到聘任,就利用考核加强对专业技术人员的动态管理,一年一聘任,加强对空缺出来的岗位竞争上岗的力度,使真正称职合格的专业技术人员上岗发挥作用。
三、探索与挖潜
1.建立竞争机制,不断挖掘专业技术人员的潜力。根据年度考核结果,以公开招聘为契机,建立内部竞争机制,激发专业技术人员竟争上岗的积极性。今年拟仍旧在专业相近的单位打破本部门、本车间竞争上岗现况,实行专业技术岗位公开招聘,拓宽专业技术人员知识面,提高竞争力,杜绝某些专业技术人员一劳永逸、不思进取的惰性。
2.加大培训力度,提高技术人员业务技能。一是积极配合分公司完成学术技术带头人和业务骨干的培训,重点做好总厂一般专业技术人员的培训。二是跟踪外培人员培训和工作情况,采用带项目培训,培训后开展一次讲座、解决一个技术问题的方式,扩大培训辐射作用,增强培训效果。三是完成分两级优秀人才的选拔管理,做好优秀人才的责任目标管理和考核调整,在专业技术干部中开展师带徒活动,年底组织考核,促进优秀专业技术骨干的成长。四是在专业技术干部中选拔一些兼职教师,对青工进行集中培训。
3.注重选拔,拓展专业技术人员的补充渠道。一是分析专业技术队伍结构和3年～5年内各单位对专业技术人才需求情况,立足盘活人才资源。二是做好新引进毕业生的入厂教育,跟踪毕业生工作情况,关注毕业生的成长。
4.选树典型,发挥典型的示范带动作用。在专业技术人员中大力弘扬刻苦钻研技术、乐于吃苦奉献的精神和求真务实的作风,从思想上转变要待遇、要职位的观念,培养在技术岗位同样能够体现自我价值和作用。利用教育经费对做出突出贡献优秀技术干部进行激励,切实发挥培训对技术人员能力建设和激励作用。及时宣传、推广典型在工作中的好做法、好经验,使干部职工学有榜样,赶有目标,进一步促进我厂的技术人才队伍建设。
