人力资本及其产权

　　[内容提要] 人力资本是知识经济条件下最重要的生产要素,正确界定人力资本产权,才能结合人力资本和人力资本产权的特点,达到对人力资本的保护;鼓励人力资本的投资;发挥人力资本最大的效益;促进社会主义市场经济的持续稳定地增长。

　　[主题词] 人力资源管理与开发 ; 人力资本 ; 产权

　　[Key word] Human resource management and develop; Human property right; property right

　　[Abstract] Human property right is the most important essential factor of product under the circumstance of knowledge economy. Only fix human property right and combine with its character, we can protect the invest on human resource; urge human property result; grow our socialism market economy for the duration.

　　当代人力资源理论探究了经济增长中总产出非增长比要素投入增长更快的根源,发现健康、教育、培训和更有效的经济能力等等要素,成为现代收入增长的日益重要的源泉。在人力资源的管理和开发中,人们是日益意识到以“职业经理人”为代表的人力资本的价值。“人力资源可以形成资本吗?” “人力资本与物质资本有何区别?”“人力资本是否存在产权问题?”“如果人力资本存在产权,其产权归谁所有?” 所有的这些问题的回答都有着极其重要的现实意义。

　　马克思早在《资本论》里就提到:“少量的复杂劳动等于多量的简单劳动。”[1]马克思劳动价值论认为,资本主义社会中,存在于劳动者身体内部的劳动力是商品.它具有使用价值,也具有价值.劳动力商品的价值也和其他商品的价值一样,是由生产和再生产这种商品所必必要的劳动时间决定的.具体来说,劳动力商品的价值包括三个方面:(1)、为维持劳动者自身生存所必要的生活资料的价值;(2)、维持劳动者子女所必需的生活资料的价值;(3)、为了使劳动者掌握一定的生产技术所必须的一定的教育和训练费用。

　　由于复杂劳动需要较高的教育、训练费用;简单劳动需要较低的教育、训练费用费用,较高的教育、训练费用表现为较高的劳动力价值;较低的教育、训练费用表现为较低的劳动力价值。因此,在同一时间内,价值较高的劳动力的耗费表现为复杂劳动,可以物化较多的价值。价值较低的劳动力的耗费表现为简单劳动,只能物化较少的价值。

　　1960年美国经济学家奥多.舒尔茨提出了人力资本的概念。他将人力资本看作是资本的一种类型,看作是一种生产出来的生产资料,看作是制度的产物。因此,我们可以把人力资本认为是以较大的技艺、知识等形式体现于一个人身上的资本,直接说:个人具备的才干.知识.技能和智力都属于人力资本范畴[2]。在一定条件下,甚至人的美貌都可以成为人力资本(比如参加选美)。

　　由于人力资本与物质资本在形态上的不同以及人力资本的直接所有者的特征,使人力资本在其外在表现上与物质资本有较大区别。

　　人力资本具有以下特征:

　　首先,人力资本具有伸缩性。作为人所具有的人力资本直接受到人的思想道德.情绪心态.性格兴趣.风俗习惯.制度环境的影响,具有伸缩性。不同的估不同的环境中,往往会表现出不同的工作绩效。

　　其次,人力资本具有主动性,而物资资本是相对被动的。当人力资本产权的载体的权益受到损害时,产权的载体可以将相应的人力资产“关闭起来”,以至于这种资产似乎从来就不存在.更特别的是,这部分被限制和删除的人力资本的产权,根本无法被集中到其它的主体的手中而作用同样的开发利用。一块被没收的土地,可以立即转移到新主人手里而保持同样的面积和土壤肥力;但是一个被“没收”的人,即便转移到新主人手里,他还可能不听使唤。简言之,人力资本产权的残缺可以使资产的经济利用价值顿时一落千丈。[3] 所以人力资本只能“激励”而不能“挤榨”。

　　再次,人力资本具有累积性和不可逆性。人力的形成必须在量上进行积累,从质上提高。而且人力资本的累积程度会随质量的提高而加速,呈现递增的趋势。在很大程度上,人力资本具有资产专用性。所谓资产专用性,是指:资产在没有价值损失的前提下能够在不同投资用途间转换的能力。资产的专用性越强,表明资产转移到其它用途的能力越差,市场交易的潜在费用也就越高。

　　最后,人力资本具有相互依存性。只有在相互协作人力资本才能发挥其最大效能。

　　而作为人力资本的载体的人与物质资本相比,也明显不同。

　　第一,人力资本主体具有私利性。人力资本的形成是个人及其家庭长期投资的结果。因而个人有创造社会财富的同时,有谋取个人及家庭利益的动机。由于人类都是“自身利益的寻求者”(self interest seeking )因此人类都有一种倾向 ,当个人利益受到损害时,诚实信条和自我约束力,会失去作用,威廉姆斯将人的这种行为属性称为“机会主义”。

　　第二,作为“经济人”,由于人们了解和处理信息的能力有限,人力资本主体只有有限理性。

　　第三,人力资本主体在作用于物质资本时,受契约影响。契约往往包含了交易双方履行契约的激励和违反契约的处罚。

　　由于人力资本和人力资本主体的特征,使得人力资本的产权远比物资资本的产权复杂。产权是“一种通过社会强制而实现的对某种经济物质的多样性用途进行选择的权利”。[4]人力资本与一般物质资本一样,拥有一般的“产权”性质,与物质资本相比较,只是生产要素的不同体现形态,没有本质区别。[5]

　　在知识条件下,产权配置的主要功能就是使受益或受损的结果得到内部化。“知识的变化导致了生产函数、市场价值遗迹人的期望值的变化。新的技术、完成同一工作的新方法遗迹从事新的工作,着一切都导出了社会所不习惯的损害和得益,……,互相影响着的人们会根据新的成本和收益的可能,而产生调整自己行为的愿望,与此相适应,就形成了新的产权。”[6]

　　如果人力资本存在产权,其产权归属于谁呢?

　　有人认为: “任何其他经济资源包括非人力资本和土地的所有权,既可以属于个人,也可以属于家庭,还可以属于任何人或人的群体.但是人的健康、体力、经验、生产知识、技能和其它精神存量的所有权只能不可分地属于其载体;这个载体不但必须是人,而且是活生生的人”。 [7]这种看法实质上忽略了两点,一是忽略了人的社会性,二是忽略了人力资本的源泉。在决大多数情况下人的人力资本不是与身俱来的,不是单凭个人奋斗就能取得的。特别是在中国。

　　“谁投资,谁受益”这是一般确认产权的方法。我们可以沿着这一思路分析人力资本产权的归属问题。

　　人力资本的形成首先应归因于家庭的培养和个人奋斗。因此这种产权也首先应归属于家庭或夫妻双方,属于家庭或夫妻共同财产。这种产权一般情况下是隐性的,只有在发生家庭内财产纠纷,比如:子女对父母的赡养费争议、夫妻离婚时的财产分割时会凸现出来。

　　其次,人力资本的形成离不开社会--政府的公共支付(比如义务教育和其它福利)。但公共支付归根到底又源于税收。所以社会一般不会追求对这种产权的直接回报。

　　人力资本的形成具有长期积累性,人力资本发挥效能需要具体的条件。主要由家庭和个人负担投资的学校教育结束后,人力资本的投资主体会发生变化,比如企业提供一定的条件培养员工,或直接出资送员工出去深造,这样,企业当然会要求对员工的投资取得回报。在人力资本产权争议中,最容易产生矛盾在于此。

　　从人力资本产权的归属可以看出人力资本产权具有以下特征:

　　第一、产权的不完整性。完整的产权应包括;占有权、使用权、管理权、收入权、资本权、保障权、转让权、无限期、禁止滥用、履行责任、剩余处理权。 当然,不是所有的产权都必须同时满足这十一种权利,但拥有的权利越多,产权就越完整。

　　第二、产权主体的多元性。所有投资于人力资本的主体都有可能性成为人力资本产权的主体。

　　第三、产权收益实现的间接性。非人力资本载体的其它所有者要通过人力资本的载体(自然人)来实现收益,而人力资本的载体往往也要通过其它所有者提供的环境来施展效能。

　　第四、产权价值分割的模糊性。各人力资本的主体应拥有人力资本的产权的比例难于精确计量。

　　人力资本产权的存在是一个客观事实,它和货币资本一样,具有剩余价值索取权,人力资本所获得的知识资本收入神圣不可侵犯⑤

　　因此,在私有财产保护被写进宪法的时候,我们同样应关注人力资本产权的保护问题。

　　首先,保护人力资本产权有利于刺激对人力资本的投资,从而提高整个社会的劳动力资源数量和质量。人力资本产权保护所要达到的效果是双重的。一是为了公司,保护他们曾对这个员工的投资。另一方面也鼓励公司对员工进行大胆投资,使员工接触到公司的专业知识以及帮助这个员工的职业发展。

　　其次,保护人力资本产权有利于规范人力资本产权各主体的行为,为人力资本发最大效力,减少因利益分配不均而导致的磨擦成本。

　　最后,保护人力资本产权对规范市场经济条件下频繁发生的人才流动有重要意义。对人力资本产权的保护必须建立对各人力资本产权所有者的约束机制。

　　第一、要通过公司章程,对人力资本产权进行保护 。“我国的公司章程根本没有对‘人力资本’的约束机制”⑥以至于在现实经济生活中频繁发生员工跳槽时带走核心机密和重要客源的现象

　　第二、各人力资本产权所有者应签订责、权、利均衡的契约,。并严格遵守。

　　第三、要能过法律的约束。由于人力资本产权所有者支人力资本的控制力远弱于对物资资本的控制,有必要制定或加强相关的法律保障。“在美国,通常的作法是有明确的规定,称之为不竞争条款,当员工离开一家公司时,他必须在一定时间内,比如两年内不使用公司的任何背景材料和信息”⑦

　　对人力资本产权的保护离不开法治,也离不开道德建设。在人力资本产权的保护中法律、合同和职业道德是密切的互动关系。

　　[1] 马克思. 资本论(第一卷)[M]. 北京:人民出版社. 1975

　　[2]曹晓东.人力资本要素贡献的评估及实现机制[J].上海经济研究,2003年第2期

　　[3] 周其仁.市场里的企业[C]. 北京:北京大学出版社,2 003.

　　[4]《新帕尔格雷夫经济学大辞典》,P1101

　　[5] 曹晓东.人力资本要素贡献的评估及实现机制[J].上海经济研究,2003年第2期

　　[6]哈罗徳·德姆塞茨.所有权、控制与企业[M],经济科学出版社。1999.

　　[7]. 周其仁.市场里的企业[C]. 北京:北京大学出版社,2 003.

　　⑤彭剑锋 ,《聚焦中国人才市场基本矛盾与问题》(《中国人才》 2003年02期)

　　⑥魏杰,《中国不能不信人力资本》,(《观察与思考》2002年10期)