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摘要:人力资源管理是企业管理中的重要内容，纵观成功的企业在人力资源管理方面都有一整套成熟科学的人力资源管理方法和体系，有效的人力资源管理措施和策略是企业快速发展的保证和强大的动力。企业要想步入良性发展的快车道，寻求适用有效的人力资源管理方法和策略是企业不可逾越的步骤。
本文利用企业人力资源管理理论方法，以河北吉星宇公司的人力资源管理现状为案例，对企业人力资源管理现状进行了系统的分析，阐述了企业在当前中国经济发展的环境里在人力资源管理方面存在的优势和劣势，并在建立有竞争力吸引力的人力资源管理系统方面提出了一些方法和策略。
关键词：人力资源；激励；企业文化
Abstract：The human resources management is the important content in the business management. Looking over the successful enterprises, I think they all have a whole set of mature scientific methods and systems on the human resource management. The effective measures and the strategy are the guarantee and the formidable power for the rapid development of the enterprise. If the enterprise wants to run in the right way, seeking the suitable methods and strategy is the insurmountable step for the enterprise.
This article which elaborates the superiorities and the inferiorities about the human resources management the enterprise has in the current Chinese economy development environment by straightening up the review to the modern theory on the human resources management and analyzing the present situation about the human resources management in enterprise. The article proposed the whole plan about the management and some methods and strategy to establish the human resource management system as well as the enterprise culture construction.
Key words: Human resource; Salary system;
目 录
第1章 绪论
1.1 论文选题背景及研究意义
1.2 国内外研究现状
1.3 本文研究方法以及框架
第2章 人力资源相关理论综述
2.1 组织行为学理论
2.2 人力资源管理理论
2.3 人本管理理论
第3章 吉星宇公司人力资源管理现状分析
3.1 吉星宇公司人力资源管理现状
3.2 吉星宇公司组织结构图
3.3 吉星宇公司人力资源管理存在的问题
第4章 吉星宇公司人力资源管理问题的对策研究
4.1 制定相对规范的管理流程和措施
4.2 建立科学有效的绩效考核体系
4.3 完善激励机制
4.4 构建人力资源管理信息系统
4.5 加强对车间的管理
4.6 创造有吸引力的企业文化
结束语
参考文献
致谢
第1章 绪论
民营企业在经历了二十年的发展之后进入了新一轮发展时期。纵观成功的企业在人力资源管理方面都有一整套成熟科学的人力资源管理方法和体系，有效的人力资源管理措施和策略是企业快速发展的保证和强大的动力。民营企业要想步入良性发展的快车道，寻求适用有效的人力资源管理方法和策略是民营企业的首要任务。
1.1 论文选题的背景及研究意义
1.1.1 选题背景
人力资源实践创造企业持续竞争优势，二十一世纪企业的竞争优势将逐渐转变为人才的竞争，人力资源管理将成为二十一世纪企业管理的核心。每个企业最严重的问题都是“人”的问题，中国的民营企业概莫能外。企业员工是公司最重要的“资产”，他们的贡献维系着公司的成败。从管理角度来看，企业各部门多少都会存在这些问题，只要是有“人”的地方，角色冲突的问题，小的冲突也会成为公司难以解决的人事管理上的问题，而管理者的处理态度往往是最主要的关键。成功企业对待员工很少有偏见或是带感情色彩，作决策时，都要考虑对属下可能的影响。有人把企业战争分为两种，一种是对外冲锋陷阵与竞争对手捉对厮杀，另外一种是内部员工的勾心斗角。内部的冲击对于企业而言也许是一种良性的竞争，但若处理不当，则导致内部间产生不信任感，尤其是管理者的私人感情加入其中，对企业会有不良影响，民营企业尤应防范勾心斗角的陷阱。理论和现实都昭示了人力资源对企业竞争的重要性。独特的人力资源是企业竞争的基础，能够提高企业核心竞争能力，增强企业竞争优势。若没有优秀的人才，就不会有优秀的企业，既然“人”如此重要，那么企业该如何吸引人才、留住人才？企业长久发展的动力在哪里？怎样才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？在所有的资源要素里面，最活跃的因素依然是人，人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素。吸引和保留人才并尽可能发挥人才的能量已经成为企业获取竞争优势的关键。
民营企业是中国近二十年中迅速成长壮大一个经济群体，已经成为国民经济中一个强大的支撑，世界经济一体化给中国经济带来了前所未有的发展契机，对于已经成熟的企业而言，它们有了更广阔的发展空间，对大多数的民营企业而言面临严峻的挑战，大量的外资企业合资企业在中国设立，加剧了优秀人才的短缺，同他们相比，民营企业竞争优秀人才的劣势不言而寓。市场经济逐步发展，民营企业在创造产值和提供新的就业机会方面发挥着越来越重要作用，在这种情况下，民营企业不适应市场经济发展的因素日益显现，这些不利因素在改革与发展中制约着民营企业的步伐，使民营企业出现了两极分化：一些先天条件虽然不是太好的企业，但由于有较强的市场适应能力，较好地抓住了机遇，从而得到了飞速发展。相反，有些曾经辉煌的民营企业，却被市场经济的各种冲击波击倒了。导致后一种结果的原因很多，但其中最重要的一个原因是企业没有一个好机制，即没有一个很好的能调动员工队伍积极性、吸引员工使员工忠诚于企业的激励机制。相对而言，民营企业比较弱小，本来就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有良好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。
中国市场经济的发展以及众多强势企业的进入，中国市场中民营企业面向市场的竞争无疑会全面升级，这对每个企业都是一个严峻的考验。在市场经济飞速发展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争，谁拥有了人才并激励了人才，使其发挥了最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位，使企业立于不败之地。如何吸引人才、用好人才是民营企业进入下一轮快速发展的所要解决的重要课题。
1.1.2 研究的意义
在当今知识经济时代，人力资源管理越来越成为企业管理的重中之重，而人力资源管理中存在的问题越来越成为许多企业特别是民营企业发展壮大的瓶颈，如:为什么民营企业人才流失严重；怎样完善激励机制来调动员工积极性；怎样进行有效的绩效考核；如何加强对培训工作的管理，以便提高培训实效等等。本课题研究的目的就是通过分析这些在我国民营企业人力资源管理中普遍存在的问题，找出产生这些问题的原因，并提出一系列相应对策。
民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上，都对我国的国民经济做出了重要的贡献，成为我国经济发展的生力军，在我国国民经济中占有十分重要的地位。在国内，民营企业的数量众多且分布广泛。民营企业以其灵活的机制和灵敏的市场触角，在扩大就业、活跃市场、提高人民生活水平和稳定经济等方面都发挥了不可替代的重要作用，是我国国民经济高速成长的重要支持力量。而且，随着21世纪经济全球化和科学技术的进一步发展，民营企业在经济生活中的作用只会变得愈加重要，可以说民营企业的命运与我国的社会经济发展是息息相关、密不可分的。而我国有很大一部分民营企业到目前为止还没有在根本上转变对人力资源观念的认识，甚至还没有弄清楚人力资源在企业中怎样发挥其作用。虽然很多企业也都希望建立战略人力资源管理体系，但是据国外的一项调查表明，人力资源管理者在具有战略性意义的人力资源管理活动上只花了不到三分之一的时间，而把大部分时间都花在一些不具有增值性的例行工作上。这种情况在国内表现尤为明显，中小企业并没有建立起真正意义上的人力资源战略体系，而是有名无实，最终成为了形式主义的产物，这种人力资源管理上的滞后己经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。
因此，面对我国进入21世纪尤其是加入WTO以后所引发的新形势，认真分析全球化经济中的民营企业人力资源发展导向，科学认识我国民营企业人力资源管理所处的环境、现状及存在问题，用全新的管理理念和创新的工作方法，加快民营企业人力资源开发与管理的变革，从战略的角度，为民营企业的人力资源管理勾勒出一个清晰的发展道路，对于改善我国民营企业人力资源管理思想和方法，提高其管理层次和水平，增强国际竞争能力、促进其走向国际化以及进一步提升我国的国民经济具有十分重要的现实意义。本论文以吉星宇公司为例，对我国民营企业人力资源管理情况进行了研究，并提出相关建议，从而为我国民营企业提升人力资源管理提供参考。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
1954年，著名管理学家彼得•德鲁克在其《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”概念，认为人是企业里具有其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。他认为:工商企业(或其它任何机构)只有一项真正的资源:人。它必须使职工有成就以便激励他们完成工作，并通过完成工作来使企业富有活力。但是由于在那个时代，技术因素对于经济增长的贡献大大超过人力资本的贡献，因此在后来的20多年，人力资源概念没有得到企业界的关注，人力资源管理理论进展也不大。
国外对人力资源规划的研究通常以员工的需求、供给及岗位职务设计、人员招聘、选拔、员工开发培训等业务规划相互独立的方式各自进行，并取得了丰富的研究成果。但似乎都自成一统，与其他人力资源管理行为互相割裂，缺乏战略导向，其效果评价也不成体系。
西方各国人力资源规划实践己有几十年历史，人们对规划的必要性认识比较一致，然而真正下功夫进行人力资源规划并取得实效的企业并不多。不久前对500家美国大公司调查的结果表明，即使在最大的公司中，也只有1/2的公司有正式的人力资源规划程序，且只有1/3的公司把它看成是公司战略的组成部分。缺乏操作性较强的规划模型及合格的规划人员是其主要原因之一。
但在近十几年来，经济全球化和管理国际化也同样使众多管理学者将研究方向转向国际人力资源管理研究。随着国际人力资源管理理论和实践的研究的发展，在这些研究和实践中，国际人力资源管理研究人员一直在集中与分散两种管理模式之间存在争论。持集中管理模式的学者认为，国际人力资源管理的关键是将在美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围。持分散管理模式的学者认为，国际人力资源管理应该根据不同文化开发不同的管理方法。
在人力资源管理效益评估方面，也出现了一些测评人力资源管理工作的绩效方法，如人力资源指数问卷调查、人力资源声誉、人力资源会计、人力资源案例研究、人力资源成本控制、人力资源目标管理等一系列的评估手段。通过测评活动促进企业人力资源管理效益的提高，尤其是增强对组织目标实现的贡献。
随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对企业的重要性日益增加，人力资源管理开始引起了人们的高度关注，掀起了一股人力资源管理热。
1.2.2 国内研究现状
人力资源管理传入我国以后，很快就引起了学术界和企业界的关注。国内管理类学术刊物有关人力资源管理的论文越来越多。国内人力资源管理专家赵曙明在对国外的人力资源管理发展史进行研究的基础上，将人力资源管理的发展划分为人事管理的发展和人力资源管理的发展两个部分。这种划分重在体现出人事管理和现代人力资源管理之间的差异性。
目前，在现代企业中，比较常见的人力资源管理方法主要有：职务分析，即每一个管理人员和员工都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合；人力资源管理评估，是对人力资源管理总体活动的成本—效益的测量，并与组织过去绩效、类似组织的绩效、组织目标进行比较。人力资源管理通过诸如:招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估、福利管理、组织变革等具体管理行为来实现生产力的改进、工作生活质量的提高、产品服务质量的改善、促进组织变革、建设组织文化五个目标。
现在，国内人力资源管理的研究与实践己经超越了员工招聘与挑选、培训与开发、工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容，形成了三个新的发展方向:1、战略人力资源管理，将人力资源管理与组织发展战略目标的实现结合在一起；2、国际人力资源管理，强调经济全球化情况下跨文化的人力资源管理；3、政治化的人力资源管理，探讨企业文化、非正式组织的活动对人力资源管理的影响。这些方向的研究正在改变已有人力资源管理的概念、分析框架，促进人力资源管理理论体系的形成与完善。
从国内外目前的研究现状来看，尽管人力资源管理的理论与实践都取得了重要进展，但理论与实践之间仍然存在缺口。对于中国来说，中国企业由于未经历工业革命，现代企业发展的历程较为短暂，企业管理者和员工的职业化素养较为欠缺等，许多因素决定了中国企业的人力资源管理还面临着一系列的独特问题；并且由于中国企业生存和发展的独特文化与社会背景，许多国外的人力资源管理技术和方法在中国企业加以运用的过程中，面临着本土适应的问题。
1.3 本文研究方法及框架
1.3.1 研究方法
本文采取理论联系实际的方法，从我国民营企业人力资源管理的具体实际出发。我国民营企业提升人力资源管理，既要借鉴国内外人力资源管理方面的先进成果，更要从民营企业人力资源管理的具体实际出发，遵循行业特点，尊重管理规律，按照现代企业制度的要求，从基础入手。针对薄弱环节和存在的问题，研究提出切实可行和便于操作的、与我国民营企业人力管理实际相符的对策与建议。
1.3.2 文章框架
第2章 人力资源管理相关理论综述
2.1 组织行为学理论
国内外的实践证明，组织行为理论在研究员工的各种需要、行为、人与人之间的关系、个人与集体之间的关系，研究上述诸因素与组织目标的关系，并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。
组织行为理论的思想基础是“社会人”，它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。利用组织行为理论来管理企业，可以有效地形成企业的凝聚力和团队精神，可以充分地激发员工的创造性和积极性，可以极大地提高企业的工作效率和经济效益，可以推动企业的可持续发展。
对于企业的可持续发展来说，现代企业管理制度是基础，组织行为理论与方法是催化剂和助燃剂；二者的合理搭配与波动均衡，可推动企业的可持续发展。一个优秀的企业管理者，不但要懂得现代企业制度的有关理论与方法，而且还要懂得组织行为学的有关理论与方法，才能调动员工的积极性，推动企业的可持续发展。
在企业管理中、组织行为理论应用的广度和深度，与生产力发展的水平有关；应用的效果和效益，与管理者的领导能力和员工的综合素质有关；组织行为理论在企业管理中的应用与推广，是一个循序渐进的过程，不可能存在跨时空的飞跃。目前，组织行为理论在中国企业管理中的应用，有着广阔的需求市场。我们应当根据我国企业推行现代企业制度改革、以及加入WTO后面临各种机遇和挑战的实际情况，积极引进西方的组织行为理论，并结合我国有关的儒家文化思想，创新出新的管理理论和管理方法，用以推动我国企业的可持续发展。
2.2 人力资源管理理论
从狭义上说，人力资源管理是指为实现组织目标，对组织人力资源的取得、配置、利用所进行的计划、组织、协调和控制；从广义上说人力资源管理包括狭义人力资源管理和人力资源开发。人力资源管理与人事管理在内容上是大致相同的，但人力资源管理与人事管理相比更强调两点:一是更加重视人的重要性，把组织的所有成员(而不仅是人才)都提高到资源的高度;二是重视人的能力的开发，并把人的全面发展作为组织的重要目标。
人力资源管理的内容主要包括:人力资源需求预测与规划；人员选聘与组合，即根据组织岗位的需要，选拔配备合适的人才，并进行优化配；人员使用与激励。即将人作为一种最为宝贵的资源，通过合理使用、有效激励、科学考核、奖惩强化，充分调动人的积极性，有效发挥人力资源的功效；人力资源开发，即根据工作需要与人的自身需要，进行系统培养，以促进人的全面发展。
人力资源作为现代社会企业发展的核心推动力量，其管理已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分;在企业的所有业务与工作推动和执行过程中，人的能动性、技能保证和团队化协作成为其得以有效达成的关键因素；人力资源的管理实际上是企业的发展动力管理，其核心的管理行为包括人力资源的获取、激励、组织与发展四个部分，这四个部分构成一个有机的整体，缺一不可；这四个部分的循环往复使企业的人力资源管理和企业管理不断得到升华，进而增强了企业的核心竞争力和企业的盈利能力。随着中国市场经济体制的深化和企业完全市场化程度的提高，基于提高企业运营效率和增强企业竞争力的现代企业管理越来越受到企业家、企业管理研究者以及政府机构的重视。这从高校课程的设置、管理咨询公司的兴起以及企业负责人的背景中都可见一般。
从我国国内所出现的企业管理理论和方法来看，主要包括以西方的管理技术为背景的企业管理理论方法和以国内传统文化为根基的管理思想和哲学体系两大派系。但无论是西方的管理方法还是东方的管理哲学，其对人的关注都是第一位的，在西方的管理思想中，有关人和(人的)组织占据了很大的比重，如马斯洛的需求层次理论、彼德圣吉的学习型组织理论、巴纳德的经理人职责理论、赫茨博格的双因素激励理论等都是有关人力资源的管理理论，而东方的管理哲学和思想中几乎全部是和人与社会有关系的，如无为而治、上下同欲者胜、得人心者得天下等哲学论断。而执行力这一关键管理概念的兴起与被关注，更是体现了人力资源管理在现代企业管理中的的核心作用——没有人的高效执行，任何其他的管理方法都只能停留在设想、计划和纸面的阶段。联想集团投资局主席柳传志认为:“执行力就是选择合适的人到合适的岗位上”，这实际上是人力资源的选拔与组织安置管理。无论何种管理方法，也不管是管理的对象是什么，作为一个有明确目的的、充分体现人的主观意志和主观能动性的经济型组织，企业的存在必须满足三个条件:一是有目标、二是有能力、三是有动力，只有这三个方面的有效匹配与结合，才能保证企业的快速高效运作。对应于此，现代企业的管理基本上可以分为三类:目标管理、动力管理和能力管理。目标是定位企业为什么存在，主要通过战略规划、绩效管理、组织分工、流程再造、作业计划等管理内容实现；能力是定位企业依托什么存在，主要通过人才选择、员工技能培训、组织知识管理等管理内容实现；动力是定位企业如何存在，主要通过绩效考核、薪酬激励、企业文化氛围、经理人人际关系激励等管理内容实现。可见在三者当中，能力管理和动力管理都是和人力资源的管理相关的，其中动力管理涉及到人力资源的激励，而能力管理涉及到人力资源的获取、组织与成长等问题。
企业的人力资源管理是动力管理，是现代企业管理的核心和基础。对于企业的其他管理方法，如战略管理、财务管理、生产管理、变革管理等等，其实现必须结合人力资源的管理，而且人力资源的管理都落实在对以上问题的执行这一关键环节上。所以，人力资源管理是现代企业管理的基础和核心，而获取、激励、组织与发展是现代企业人力资源管理的四个关键内容。
2.3 人本管理理论
所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，它是一种把“人”作为管理活动的核心和组织的最重要的资源，把组织内全体成员作为管理的主体，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。人本管理萌芽于20世纪初叶的科学管理理论阶段，风靡于80年代。当前，随着经济全球化的进展和高科技迅猛发展，市场竞争加剧，人的因素越来越受到企业界的重视，人本管理掀起了前所未有的热潮。
人本管理的主要渊源来自于管理思想。按照一般管理学论述，当代西方管理理论与管理流派的形成，已经历了科学管理理论、行为科学理论、管理丛林以及文化管理四个阶段。每个阶段的理论均比前人的思想在人本管理的内容、方法以及对人性的分析等方面有不同程度的深化，从而使人类一步步接近了人本管理的内核。
知识经济的到来，“人”这一生产要素在经济中的作用表现得更加突出。人力资本和知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争的标志。知识经济时代，企业要在激烈的竞争中遥遥领先，就必须在某一方面或某几方面体现出其优越性，如独特的产品设计、优质的服务、广阔的市场前景或是先进的管理方法等。而这一切能否实现均取决于企业人力资本素质的高低和知识资本的优劣程度，因此说人及人拥有的知识对于企业竞争力的提升起着关键性作用。基于上述原因，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，人才成为创造财富的最缺少和最珍贵的资源，知识创新者和企业家等人才奇缺成为世界难题，人才的竞争己经成为全球竞争的焦点。
在此形势下，人力资源管理成为企业的战略重点之一，实行人本管理不仅势在必行而且迫在眉睫。加强人本管理理论的研究与充分运用，有利于促进人的全面发展，最大程度地调动人的能动性，加速提高企业的经济效益和社会效益，实现企业的超常发展。
以人本管理理念为核心的人力资源管理已成为企业获取竞争优势的一种有力工具，人力资源管理的各个环节均可以为提高企业效益而服务。这主要表现在以下方面:首先，企业招聘到合格的人才后，企业就具备了足够的实力去提高工作效率，降低企业的相对成本，从而提高企业效益。此外，优秀的人才可以在企业中起到一定的示范作用，对整个企业员工的工作态度，工作作风和工作效率等起到一定的正面影响。其次，企业的培训一方面可以使员工更加胜任自己的工作，工作效率大大提高；另一方面可以在一定程度上起到激励作用，完善的培训机制可以吸引和留住更多优秀的人才，减少员工流动成本。再次，有效的激励机制可以增强员工的士气，使员工愿意为企业付出更多额外的工作，激励应从物质和精神两方面来入手，除了必要的物质保障外，企业还应当营造良好的企业文化氛围和为员工提供成长的环境。最后，考核机制是否恰当对于企业效益也有较大的影响。按照公平理论，员工总是把自己的投入和产出与其他人的投入产出进行比较，当员工感到不公平时，就会采取以下行为来使之达到平衡:改变自己的投入，改变自己的产出，改变自我认知，改变对他人的看法或离开工作场所等。这些行为的实施均会给企业效益造成一定的负面影响，而合理的考核机制可以使员工产生平等感，有效地激发员工的积极性，对企业效益的提高起到积极的作用。
可见，以人本管理理念为核心的人力资源管理对企业获取竞争优势具有重大的影响作用，企业有必要将人本管理理念贯彻落实到企业管理的各个环节中去，使员工的潜能得到充分发挥，这样，企业才能在管理体制上创出特色，全面提升企业核心竞争力。
人力资源管理经过多年的发展，已经具备了非常成熟的理论基础。为了充分的利用好这门科学为企业管理服务，本章运用组织行为学知识、人力资源管理知识、人本管理理念等等作为本论文的理论基础，让我们更加清晰的认识到企业人力管理的方法，并结合我国民营企业的实际情况做出明确分析及行之有效的对策。
第3章 吉星宇公司的人力资源管理现状分析
3.1 吉星宇公司人力资源管理现状
河北吉星宇有限公司位于河北省保定市白洋淀地区，是一家以生产男女休闲鞋为主，并逐步向制鞋所需鞋材的研发、加工延伸，集科、工、贸为一体的民营企业，业务领域包括休闲鞋的生产销售、鞋材的生产销售、物流服务等，公司现有员工超过500人，总资产达1000万，年销售额超过2000万，是保定著名的民营企业之一。
吉星宇公司人力资源管理现行制度如下：
考勤方面：各车间主任在规定的上班时间在车间门口考察员工是否准时上班，并把结果记录到考勤手册上。工作中监督员工，察看是否有早退、溜号现象，并把结果记录在考勤手册上。待月末结算时，根据考勤情况，实施奖惩。
工作质量方面：员工做坏底料，参照底料价格照价赔付。
合同管理方面：扣押三个月的工资，如果不能履行合同规定的年限则用此部分工资赔付。
福利方面：提供食宿，晚十点实行门禁（由于外来务工人口多、治安差，安新县规定各鞋厂对员工行为负责）。
现行薪酬：基本工资+计件工资+加班费+奖金+津贴。
3.1.1 吉星宇公司人力资源管理的优势
吉星宇公司发展到现在，在人力资源管理方面有了自己的管理方法，这种模式在人力资源管理上的优点体现为:
（1）企业组织层次少，对人的管理更加直接
企业更多的集权，使得管理的人员减少，这样可以提高管理的效率，对市场环境的变化做出快速反应。
（2）实行所有权和经营权两权合一
不用担心总经理对企业进行“内部人控制”而有损企业所有者的利益，也不用对企业经营者建立一整套完善的内部机制以对其进行必要的激励和约束，因而可以节省委托代理成本而保持企业的高效和竞争力。
（3）人才雇佣、选拔机制灵活
企业没有人才选拔的复杂程序，招聘过程节省了人力、物力，节约了成本。
吉星宇公司的这种优势，在新的环境中越来越显示出其不适应性，企业要想实现新的飞跃，必须根据形势的变化，及时做出调整。
3.1.2 吉星宇公司人力资源管理发展的瓶颈
首先是中高层流失严重。一般说来，能成为当地民营企业领头羊的企业领导常注重避免“任人唯亲”，在人才招聘上通过多种渠道全方位挖掘人才，并引进了许多专业人才和管理人才。但在实际工作中，这些人的专业意见公司磨合困难、甚至冲突严重，直接影响了其工作情绪和专业发挥程度，很多人在短短几个月磨合后就离职，长一些的能达到一两年，但超过三年的实属凤毛麟角。就拿采购原料的问题上，吉星宇公司的老板为了节约成本根本不采纳专业人员所推荐的原料品种。
其次是普通员工工作激情不高。在吉星宇公司，考核指标设置、考核周期、考核主体等方面都不够专业，没有建立起业绩导向的考核机制，这样的考核往往导致“干多干少一个样”、考核就是要搞关系，提高“人情分”，难以将企业发展目标和个人工作目标统一起来。而考核结果仅限于奖金发放，并没有和员工清晰沟通、引导员工认识工作中存在的问题，缺乏结合实际工作的绩效改进反馈和能力提升机制。再加上内部晋升机制不明确、培养体系不健全，很容易使员工对个人在民营企业的发展前景产生怀疑，工作激情自然也就无从保证。
3.2 吉星宇公司组织结构图
图3-1 吉星宇公司组织结构图
3.3 吉星宇公司人力资源管理存在的问题
3.3.1 家族企业风格浓厚，人力资源管理不系统
尽管已经开展了现代人力资源管理实践，但是在重要岗位的人员匹配方面，吉星宇公司依然没有摆脱众多家族企业共有的通病。表现为重要的部门和岗位全是亲属和朋僚，人、财、物的控制权牢牢地掌握在“自己人”手里，中高层管理人员的选、聘、用都突出体现为总经理的个人意愿，外来人员很难进入管理高层，公司开展的人力资源管理活动局限于普通岗位的员工，人力资源管理思想在企业管理的实践中贯彻得不彻底，管理不够系统。
3.3.2 考核方法粗放
在吉星宇的人力资源管理体系中，我们没有看到完善的绩效考核体系，对员工的考核相对简单，不同部门、不同岗位有不同的收益，但对个人的业绩和工作实效缺乏科学的考核指标（如表3-2所示）；对部门、板块的考核针对部门负责人，但缺乏针对性，体现在新成立的板块和老业务考核口径一致，生产性业务和服务性业务的考核口径一致，导致考核不科学、不合理；同时，公司从整体避税、利润转移等方面考虑，在部门和板块之间调整成本费用，或者采用不合理计算分摊成本费用的方法，影响部门板块的账面业绩，最终形成对相关责任人的不合理考核结果。
表3-2 吉星宇公司员工考核项目表
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序号 |
考核项目 |
考核内容 |
考核分值 |
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1 |
劳动纪律 |
月内出现下列情形之一者，即扣减本项分值：（1）迟到、早退、溜号；（2）事假达一天；（3）病假累计三天者；（4）矿工达半天者；（5）上班干私活者 |
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2 |
岗位责任 |
能否达到准确完成岗位所有工作， 行使岗位规定的权力 |
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3 |
业务技能 |
能否具备本岗位要求的基本业务水平和业务能力，如因此造成工作失误、失职，影响工作正常进行，出现一次扣减本项得分 |
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4 |
工作效率 |
是否能在公司规定的时间内按要求完成本岗位规定的或领导交办的工作任务 |
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5 |
服务意识 |
是否能主动、热情、周到、立足本职的服务对象 |
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6 |
业务流程 |
是否掌握本岗位工作涉及的工作程序，能否按工作程序准确操作，做到手续及时、完备 |
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7 |
团队协作 |
能否融入集体，主动、和谐的配合同事或其它部门合作 |
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8 |
服从上级 |
能否服从上级的工作安排 |
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9 |
职业道德 |
言行是否维护公司形象或利益，能否保守本岗位商业机密，是否能以诚信为本的原则展开工作 |
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10 |
精神面貌 |
是否保持衣冠整洁、积极向上的工作状态，是否做到不把工作情绪带到工作中来 |
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第4章 吉星宇公司人力资源管理问题的对策研究
4.1 制定相对规范的管理流程和措施
4.1.1 员工录用考核程序
公司在招收新员工时应向人事部提出用人计划和申请，人事部审核并负责针对所需员工的职位、能力素质拟定招聘计划，并对新近人员进行培训，然后分配到各部门实习。部门主管每周必须向人事部提供试用员工的考评情况。试用期内，部门经理可根据员工的表现有权提出辞退、延长试用期、换岗、提前转正、加薪等申请。申请经人事部审核，总经理批准后实施。
新员工分到各部门后，各部门负责人必须对新员工每周进行一次以上的考试，并安排先进员工对新进员工进行传、帮、带，并及时如实地向总公司人事部门汇报新员工的工作态度和能力，将新员工的考核考试结果以书面形式汇报。
4.1.2 岗位考核聘用管理制度
在公司内实行员工聘用上岗制。每年年初全体员工大会将公布并任命本年度中层以上管理干部名单，并颁发聘任书。各部门负责人则根据本部门情况对现有人员进行选择和分配，报请人事部同意协调安排。因工作需要，员工改聘新职位时应予服从，改聘新职位实行1-3个月的新岗位试用期，其中中层以上干部的聘用期为一年为单位。聘用期内不称职的员工由所在部门经理或主管提出改聘或辞退申请，并以书面形式汇报其不称职的理由，经人事部门审核，将对其进行改聘或解聘。部门经理对本部门人员的调配和人员增减可向人事部门提出申请，部门经理对本部门的员工的聘用和调动有申请建议权。
4.1.3 引用竞争机制
（1）采用竞聘制
吉星宇公司管理层的素质参差不齐，一直沿用的继承制和任人唯亲的聘用方式使公司整个组织内部缺乏生机。采用岗位竞聘的方式，公司内任何员工如果认为自己比现任的某岗位员工、主管或部门经理（或待任经理）更能胜任其工作，可向公司人事部提出竞聘申请，并要提供自己竞聘的优势和自己下一步详尽的工作计划、具体实施方案及目标，经人事部审核后，组织召开竞聘答辩会，并根据《公司员工晋升较高职位的要素》进行评选，优秀者则由人事部安排到所竞聘的岗位试用1-6个月，然后再由其部门经理评价其表现，如果确实能胜任新岗位，由总经理审批，人事部正式任命。如不称职，则降级或调岗。
（2）采用岗位改聘制
如果某一岗位员工，不适应其当前的工作，其本人或其所在部门经理可向人事部提出改聘申请，人事部根据其表现或能力，可将其改聘到其他部门或其他岗位试用，如其仍不能适应改聘后的新岗位的工作，人事部将对其降职、降薪、劝退或辞退等处理。
（3）采用末位淘汰制
实行员工聘用上岗制。每年年初全体员工大会将公布并任命本年度中层以上管理干部名单，并颁发聘任书。各部门负责人则根据本部门情况对现有人员进行选择和分配，由人事部协调安排各部门人员。每个部门工作人员的编制将超额1-3人，每个月由部门经理对本部门员工进行绩效考核，绩效分排在最后一位员工的当月的绩效资金为零，如果连续两个月或一年内有五次绩效分在其所在部门排名最后一位，人事部将对其改聘、劝退或辞退。
4.2 建立科学有效的绩效考核体系
成功企业的人力资源管理的核心策略是全面实施绩效管理。美国翰威特咨询司在这方面作了深入的调研，数据表明:具有绩效管理系统的公司在利润率、现金量、股票市场绩效、股票价值、生产率等方面都明显优于没有绩效管理系统的企业(如红桃K、华为、海尔等)。成功企业的绩效管理系统从公司的目标设定、目标分解每个员工、反馈和指导、年终绩效评估等各个环节来实现全面的绩效管理。吉星宇公司区别不同的部门、不同的业务种类，采集合适的绩效考核指标，将绩效考核推行到全员。
每个工作岗位都处于不同层次上，层次不同，职能特点也不同，对担负不同层次工作的人员要求也不同，因此其评价要素特征也各不相同。
表4-1 不同层次工作人员评价要素特征
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能力要求 |
评价要素特征 |
能力结构 |
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高层次人员 |
决策能力、授权能力、人事管理能力 |
高度的事业心、献身精神、战略目光、创新和冒险精神、民主意识、自我约束 |
技能结合的知识和分析力 |
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中层次人员 |
具有一定的组织能力、沟通能力、表达说服能力和综合分析能力 |
高度责任感、良好的协作精 |
具有相应的科学知识 |
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基层人员 |
高效的办事能力、机敏的反应能力和动手能力 |
吃苦耐劳、牺牲个人的精神 |
具有相应的科学文化知识 |
4.2.1 绩效考评设计框架
图4-2 绩效考评设计框架
4.2.2 吉星宇公司绩效考评操作流程
员工个人绩效考评操作流程由四个环节组成:第一个环节是培训，。第二个环节是岗位部门或流程的需求分析，确定考评目标和控制点，形成绩效考评方案。第三个环节是操作准备，包括形成绩效考评操作管理细则，并进行相应的演练、预考评或试考评，以及操作式考评。第四个环节是总结，即对绩效考评结论、总体结果、方法和模式，绩效考评制度进行总结，提出改进和完善建议及相关措施。
图4-3绩效考评操作流程
4.3 完善激励机制
4.3.1 了解员工需求
透过招工难，我们了解到工资待遇低，工作环境差，劳动强度大，民工权益缺乏保障是导致问题的主要原因。透过对吉星宇公司员工流失的分析，不难看到同出一辙的原因。据鞋厂对离职人员的离职原因调查得知，38.3%因为返乡，20.3%认为工资低，4%选择另外一份工作，2%照顾小孩和老人，2.9%认为工作压力大，15.9%其它或不回答。其中新员工的离职率相对高，一般都在试用期或半年内离职，因为生产压力大或达不到预期生产任务；一线主管缺乏管理技巧，管理不得当；薪酬没有激励性，员工缺乏积极性。如此看来，员工离职的原因大多数都是因为他们的需求没有得到满足，具体表现在工资待遇、劳动强度、激励和管理人员素质等方面。
此外，第一代(70年代出生)和第二代(80年代出生)的工人需求是不一样。第一代工人大多数已成家，要照顾老人和小孩，经济负担较重，所以他们比较注重经济收入，但也相对稳定;第二代工人一般都是独生子女，父母还有工作，不但不需要赡养反倒还可以资助他们，所以他们经济负担小，注重的个人的发展和工作环境。
4.3.2 建立积极有效的激励机制
在工资待遇方面，工厂首先应该守法，保证工人达到每年最低工资标准线，并且按当地的工资支付条例支付薪酬。然而，仅仅是符合当地最低工资要求是远远不够的，工厂应当合理地调整工资结构，与绩效奖金和生产奖金相挂钩，并辅以配套的培训发展与福利制度(如社会保障、休息休假、员工活动、生活辅助等)，使得薪酬福利制度更具激励性、吸引性和竞争性。
（1）激励性薪酬结构
没有与绩效挂钩的薪酬机制，不但导致员工的工作积极性降低，出现怠工、窝工的现象，从而导致生产效率低下，最后还会导致离职率提高，因为工人没有动力，对前景失去信心。与绩效挂钩，就是在员工的薪酬中加入绩效奖金部分，比例占总收入的20-30%左右。绩效奖金可由几项定量或定性(最好全部转化成定量)指标，如生产达成率、废品率、原料节省率、工时控制、团队配合等等，每月对个人和(或)团体进行考核评估，结果分成不同的等级，每个级别对应不同的奖金数额或权重。
据了解，目前吉星宇鞋厂工人的工资结构主要是基本工资+加班费+少得可怜的奖金+可有可无的津贴，基本工资占工资总额的60-80%，一般在数额上等同于当地的最低工资标准，而加班费占总工资的比例约为20-30%，也就是说，加班时间愈少，工人能拿到的加班费就少，那么每月只能依靠约等于最低工资的基本工资生活。故此，薪酬结构中应加入并强化绩效奖金的部分，弱化加班费，把工时控制作为绩效考核的指标，这样员工在控制加班时间的同时，提高了工作效率，同时也能得到与加班费相差无几的奖金收入，一举数得。此外，通过津贴(岗位和技能津贴)和年资部分的加入或调整，工厂可籍此留住想要留住的人才，拉长薪酬的等级，增加薪酬结构的弹性，使得重要岗位、有贡献或服务年限高的员工得到工作上的认可和心理上的满足。
激励的薪酬结构基本模型:
员工总收入=基本工资+岗位津贴+技能津贴+年资+加班费+绩效奖金+全勤奖-伙食费-住宿费-社会保险-所得税-其他
（2）培训与发展
提高薪酬机制的激励性，无论对哪一代工人都具有吸引力，因为满足了他们的基本需求。但如果增加培训与发展的机会，无疑对于第二代工人来说，更具吸引力。
①多功能培训班:针对工厂内的多种技术工作岗位，如单针机、下料机、电脑车、刺绣机、高频机等，利用工余时间学习，不但扩大员工的知识面，增加了个人发展机会(成为多功能手)，也为工厂储备人才。
②工作认可:建立职务代替制度，提供多种晋升渠道，定期对在工作上表现优异的、有特别贡献的、提出合理化建议的员工进行表彰，设立年度优秀员工奖、新员工特别奖。通过工作认可，提高员工的工作积极性，增加工厂的凝聚力。
（3）优化生产流程，降低劳动强度
在劳动密集型企业，劳动强度大是员工流失的重要原因之一。通过优化生产流程，不但可以提高生产效率，还可以降低劳动强度。在工厂中推行“精益生产”以提高工厂的生产效率，通过减少浪费来降低生产成本，减少加班时间，提升生产力。
在鞋厂里，重新安排重要工序的顺序，从前段的裁床开始，到鞋面针缝，到鞋底贴合，到底面接合，最后到质检和包装，整个流水线都在同一区域，减少不必要的运输、存货过剩、不必要的移动搬运等浪费。而且通过对品质的监控和员工技能的培养，减少了不良品的产生，降低废品率。
4.4 构建人力资源管理信息系统
构建的人力资源管理系统面向制鞋企业中的两类群体:部门主管和普通员工，提供了部门主管的人力资源管理平台以及员工的自助操作平台。根据系统子模块不同的应用场合和使用对象，系统采用浏览器模式，这样既保证了企业内部应用程序访问的安全性和便捷性，又为具有跨地域跨平台的服装企业应用程序提供了统一的人力资源管理平台。根据企业的需求，将人力资源管理系统的主要功能模块按照其功能分为三个主要子系统模块:员工信息管理、考勤管理、工资管理。系统功能模块图见图4-5，新用户系统登录时首先要进行注册，填写个人的基本信息，提交成功后，根据系统设置的验证密码及权限级别访问不同的子系统模块。系统安装后，吉星宇公司就能在微机上进行人力资源的管理。
图4-4 制鞋企业人力资源管理系统功能模块图
图4-5 系统流程图
系统启动后首先进入登录界面，第一次访问系统的企业员工首先要进行注册，填写个人信息注册成功后系统会根据所提交的信息自动分配给一个员工号然后返回登录界面。
4.4.1 各子系统的功能
（1）考勤管理子系统的功能
考勤管理主要是帮助人事部门与其它各部门主管以更便利、更清楚的方式查询该部门员工的考勤记录，及时掌握员工的出勤情况，并把这些实际出勤情况进行记录，为工资管理系统计算加班费、请假扣款、奖金等提供依据.员工可以看出员工可以查看自己的考勤情况，同时也为人事部门及时掌握员工出勤情况提供依据。
考勤管理包括员工考勤信息、考勤信息采集、考勤信息查询三个子模块。员工考勤信息模块是员工自主管理模块，可以查看自己的考勤数据，并通过对考勤类型的查询来查看自己的实际出勤情况。
（2）工资管理子系统的功能
工资管理是对员工工资信息进行及时、有效管理的一个模块。这个模块包括管理人员的工资管理、技术人员的工资管理和生产工人的工资管理。考虑到制鞋企业自身的特点，员工工资管理系统应体现以下几个方面的内容:第一，工人的工资主体是计件工资。由于运动休闲鞋款式多、产品生产周期短，所以不同产品工序的标准作业时间各不相同，一般是从生产工艺规程的工序流程中直接获取工序的标准作业时间，并换算成对应工序的工时定额。工人的工时定额随着产品品种的更换而频繁变化，工人的工资也应适应这种频繁的变换;第二，管理人员和技术人员的工资不是固定不变的。鞋类产品的季节性很强，并且由于交期的限制，经常会安排加班生产，相应的管理人员和技术人员就会经常随生产工人一起加班，其工资数额也发生相应的变化;第三，尽管制鞋企业的产业形式正从传统的劳动密集型向科技密集型转变，但其工艺流程决定了其产品质量易受人为因素的影响，且影响程度较高。这就要求工资管理系统应依据受影响产品的实际情况和残疵责任来制定员工的业绩工资。另外，鞋类生产所用到的原材料和专业设备较多，相关职能部门人员的工作状况直接影响着服装产品的最终质量，因此其工资数额同样要与工作业绩挂钩。可见开发制鞋企业人力资源员工工资管理子系统，应结合企业的实际情况，从企业的自身特点入手，来实现对企业员工工资的动态管理。
工资管理分为工序单价、计件工资、工资设置和工资查询四个界面。下面示例介绍工序单价，工序单价显示的是各个车间的每个工序的价格，选择需要添加工序的车间，在“可添加工序”中显示的是本车间所有工序的名称和价格，单击“添加新工序”可以添加新的工序名称和单件工价，全部工序添加完后，选择需要生产的款式号，把这款鞋子生产时需要的工序添加到“目前己有工序”中，“目前已有工序”与计件工资中用来统计生产工人所加工的工序及件数相联。
4.4.2 系统功能的实现
（1）系统权限管理的实现
权限管理为系统中各个管理子系统提供用户的权限信息，并且为用户提供创建账户、设置用户身份与权限等功能。这个问题在系统的登录中解决，用户在登录系统平台时，输入自己的账号和密码后，相应的Web应用程序从数据库中提取该账户信息并存放在中间层服务器中，供其他子系统使用。系统中的所有子系统中的所有功能、所有信息并不是对部门内每一个用户都开放的。每个具体模块要根据该用户的权限级别屏蔽相应功能按钮和功能模块。权限管理的任务就是要在系统中实现一套区分用户身份、权限级别的管理机制。
（2）系统界面的实现
制鞋企业信息的流通大多是采用表单和报表的形式进行的，所以本系统在计界面时，为了保留企业员工原来的使用习惯和信息的交流形式，界面多数是表格的形式出现的，但在具体设计时却采用了不同的控件。
本系统在结构上采用了B/S模式，客户端只需安装浏览器，任何人员只要使用浏览器就可以访问浏览，不需要安装其他客户端软件或者下载插件，这样对于计算机水平参差不齐的员工来说减少了额外的学习时间，而且系统的适应性强，充分利用了网络资源，降低了成本，易于管理和维护。
4.5 加强对车间的管理
对员工实行5S核查。5S是指整理（SEIRI）、整顿（SEITON）、清扫（SEISO）、清洁(SEIKETSU)和身美（SEITSUKE）。所谓整理，是把需要和不需要的物品区分开，车间现场除了需要的物品之外不要放置其他任何东西。整顿是把需要的物品放置在立即能取放的地方，要让新进人员也能一目了然，用不着去寻找。清扫是使车间没有垃圾，没有污垢，确保被取出来使用的物品处于正常状态，没有故障。清洁是指彻底的整理、整顿和清扫，达到清洁状态。身美即养成循规蹈矩的好习惯，遵守各项规章制度。因此，55活动有许多十分明显的效果。车间在推动55活动过程中，若能根据自身特点，制作一些查核表，定期查核推动结果，需要改进的地方也能心中有数。
在推行5S核查前，吉星宇公司要制定鞋厂职工的工作服，工作服要求有帽子配套，四季各两套，建议采用蓝色。对操作下料机、裁断机等对四肢可能造成危险的职工要有相应的护具。与胶、喷料等化学品有频繁接触的员工工作时必须戴口罩。由于鞋厂车间机械、化学制品很多，因此对安全生产的管理必须要严格。
下面是为吉星宇公司设计的5S核查表：
表4-6 吉星宇公司车间5S核查表
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项目 |
检查内容 |
记入方式 |
得分 |
改善项目 |
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○ |
△ |
● |
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整理 |
作业场所是否有不需要的物品 |
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有无不用、不急用的模、夹、工具 |
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有无多余的材料及不急用的物品 |
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不用的空间是否被隔开 |
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作业场所是否划分、标识 |
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整顿 |
有无规定各物品堆放区 |
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模、架、工具是否距设备最近，是否集中 |
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模、架、工具有无用颜色管理 |
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有无将各架子标识规定物品放置位置 |
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是否规定了积压物品堆放处并予以管理 |
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清扫 |
作业区域是否杂乱无章 |
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工作台是否井井有条 |
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设备上是否有无垢 |
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堆物区、通道有无垃圾 |
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工作完成后是否清扫 |
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清洁 |
整理、整顿、清扫是否制度化 |
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设备是否定期点检及保养 |
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是否严格遵守穿规定服装 |
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是否放置私人物品 |
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是否规定抽烟场所并遵守规定 |
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身美 |
有无进度管理表并及时将进度填入表 |
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是否明确标示保护用具并齐备穿用 |
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有无作业标准书，是否按标准作业 |
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有无异常发生的处理程序 |
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是否准时动工、准时收工 |
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计分方法 |
满分为100分 ○ 4分 △ 2分 ● 0分 |
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使用5S考核法，既规定了车间作业的规章制度，又能对员工的工作状态有所约束，对提高生产效率、保障安全生产起到了很大的作用。
①实施员工职业规划项目。如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定，充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。马斯洛认为，人的需要是循序渐进的，当一种需要得到满足时，新的需要随即产生，这种需要是逐步从生理向心理方面过渡的。职业规划的目的，就是要帮助员工，尤其是那些有能力有进取心的员工，提高他们在各个层次的满足度，职业生涯规划，不仅符合人生发展的需要，而且立足于人的高级需要，即立足于实现人生自我价值的需要，激起员工强烈的事业心，同企业共同成长，把个人的前途同企业前途联系在一起的归宿感，更好地为企业服务。
员工职业生涯规划设计是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。
②工作压力和挑战性。一定的工作压力和挑战性容易激发人的工作斗志，并保持相对较高的工作热情，激发人的创造力。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。例如，流水线上的工人。每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。
③岗位匹配。企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。我们可以假想一下，让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作，结果会是怎样。长时间工作后，这位人才一定会弃职而去。现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣，员工才会有积极性。
（2）鼓励竞争，鼓励创新
很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。在企业内创造一个公平的竞争环境，对于竞争是必须的。竞争的有序性除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施，规范竞争。
（3）员工参与管理
要想让员工对工作总是充满主动性和创造性，让员工参与管理是一个很好的方法。员工参与管理以后，管理者不是自上而下地发号施令，而是鼓励员工勇于探索、勇于尝试，即使出现偏差也不过分苛求员工；同时，通过培训和教育，使员工逐步提高知识技能和决策水平，并对自己的决策负责。企业应实行民主管理，即员工参与管理。
对于不同岗位、不同能力的员工，可以在不同程度上让他们参与组织决策及各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨组织中的重大问题，可使下级和员工感到上级主管的信任，从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生的强烈责任感。管理者与下属讨论企业的问题时，对双方来说都是提供了一个取得别人重视的机会，从而给人们以一种成就感。多数员工会因为能够参加商讨与己有关的行为而受到激励。正确地参加管理及对个人产生激励，又为组织目标的成功提供了保证。
（4）目标激励
目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。
①目标一致。企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标相一致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。
②目标恰当、具体。目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工积极性；过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。目标具体是指目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行者的沟通。了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。
结 束 语
民营企业是当今中国经济中最活跃的企业群体，如何在新阶段的发展中克服自身的缺陷，发挥自己的长处，从而向规范的、国际化的大企业看齐，是现在的民营企业需要解决的重大课题。发达国家成功的企业都是以有组织的系统方法来处理人力资源管理和开发工作，使这一工作的专业化程度日益增强，我国的民营企业对此要有清醒的认识，在普及人力资源管理理念和知识的同时，必须突破家族化管理模式的局限，实现人力资源管理的专业化、科学化，以增强企业吸引力，更多积聚人才，更好的使用人才。
现实生活中的民营企业把主要的资源和精力都放在了产品、市场和财务管理上，关注人力资源管理的企业属于在管理领域相对前卫的，类似于吉星宇公司。所以，总体来看，我国的民营企业在规范的人力资源管理方面还有很长的路要走，全面规范的人力资源管理对于大多数的中国民营企业而言为时尚早，吸引人和留住有用的人是当今民营企业面临的最大现实问题。从目前中国的民营企业的生存环境而言，能够有效解决这个问题的关键是合理的薪酬策略和具有生命力的企业文化，能够吸引住人才的本质的东西就是实现自我价值的需要，实现自我价值的方式和途径有多种，合理的薪酬实质就是对人的能力技能的一种物化的评判，良好的企业形象、优越的工作环境、较高的社会地位是一种精神层面的报酬，也是对人的价值的一种评判。
民营企业人力资源管理领域还有很多值得研究和探讨的课题，比如：人力资源管理规划；人员的招募、甄选、培训；绩效考核；激励等等，本文没有涉及，这些都是人力资源管理中的重要内容，本人将继续关注民营企业的发展以及人力资源管理方面的问题，在今后的学习和工作中进一步扩大专业理论知识学习的广度和深度，在民营企业人力资源管理领域作更深入细致的研究。
参考文献
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致谢
在本论文的选题、调查研究和写作过程中，得到我的导师刘永亮教授的耐心指导和帮助，在论文初稿完成后，刘老师对论文反复多次做出了认真、细致的审查和修改。没有他严谨的治学作风和悉心的帮助，我的论文是很难顺利完成的。
在此，我首先要衷心地感谢刘永亮老师，他广博的专业知识孜孜不倦地传道、授业、解惑的无私精神是我一生的航标。
同时，我还要感谢经济管理学院的各位授课老师，在此一并致谢。在河北工程大学经济管理学院四年紧张的学习生活中，我将所学的理论对照以往实习经验不断地进行思考和总结，逐步提升自身的管理水平，取得很多收获。在这里，我也有幸遇到很多博学的老师，结识了不少志同道合的同学，并建立了深厚、纯洁的友情。
谢谢大家对我的帮助！
4.6 创造有吸引力的企业文化
企业文化具有丰富的内涵，它的形成是企业理念、企业价值观、领导风格等形成的过程，是在一定社会、经济、文化背景下，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、有企业特色的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯的总和。
优秀的企业文化能给员工带来和谐、富有激情的工作环境，能使员工产生较强烈的内在需求，产生较高的期望目标，产生较大的动力，促使员工提高自身素质与能力，提高自己的劳动生产率，改善工作行为，从而为企业创造更多的财富。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且还可以非常成功地吸引和留住人才，对中小企业而言，其影响效果尤为明显。调查表明，有着良好文化的企业，人才的流失率明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的人才流失率。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体，员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。
4.6.1 企业文化人本主义的具体表现
（1）尊重和欣赏员工
每个人都渴望获得别人的尊重和欣赏。企业的员工也不例外，尊重和欣赏员工是企业走向“以人为本”的柔性管理的第一步。尊重和欣赏员工是对员工进行的感情投资。所谓人本管理实际上就是严格管理和感情投资的结合。努力做到以法服人，以情感人，把“家和万事兴”的家训行到企业中去，在公司创造一种家庭式气氛，互相尊重。经营管理不能只制度，更重要的是靠人。只有上上下下有感情，合作得好才能调动每个人的才能发挥他的最大潜能。
（2）重视员工的精神待遇
公司管理者只有明白精神待遇的重要意义，才能全面把握员工的需求。管理者可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。另外，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。
除工作之外，配备辅助设施，例如娱乐室、运动设施，开展员工活动，例如集体旅游、晚会、生日会、联谊会等，丰富员工工余活动;通过提供宿舍、饭堂、上下班班车、补充保险(如商业保险)等，解决员工的后顾之忧，使其安心工作，以厂为家。
4.6.2 文化策略的实施
（1）事业留人
真正的人才首先是事业至上的，充分发挥自己的所长，追求广阔的职业发展空间是每一位有志之士择业的重要条件之一，为员工提供满意的工作岗位和良好的职业发展前景是企业留住人才的关键。由于竞争的压力，人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展（这种发展本身具有对未来社会的适应性）机会。
