手机版|
二维码|
知识经济作为一种新的经济形态，在某些发达国家己经初现端倪，这表明知识经济对于世界经济乃至中国经济来说，不再是一个遥远的梦想。根据DECD 1999年及2005年的知识经济测度指标体系，在综合其它测度方法的基础上，从近来年"R&D费用支出占GDP比重"、"公共教育经费占GDP比重"、"每百万人从事R&D的科学家和工程师人数"、"高技术出口额占制成品出口额比重"、"专利权申请文件数量"、"每千人计算机拥有量"、"每万人中互联网用户"等指标上分析，我国知识经济发展水平的主要指标距离美国、英国、法国、德国、日本、澳大利亚等国家有巨大的差距。根据我国学者柳卸林博士发表的《中国知识经济发展阶段的指标分析》一文，他从知识的生产、投入、激励、存量、流通等指标内在的综合分析，指出如果把美国作为一个发展标准来衡量的话，中国的权重为0.310 1997年，我国以知识为基础的产业的增加仅为29.7%,远远低于OECD国家1993年49.9%平均水平，比美国56.1%的水平相差更大。由此发现，知识经济在中国的发展还处于萌芽阶段，目前我们国家知识经济的发展水平，无论从绝对程度还是相对程度上来看，都是处于很低的水平。这就需要我国在当前的经济发展战略中，采取务实的战略，既要抓住当前经济发展的关键所在，又要着眼于未来，在成为"世界制造业中心"的过程中，抓住潜在机遇成为"新兴的知识国家"，同时也需要我国根据知识经济的本质特征和未来发展趋势，在人力资源开发、R&D、发展知识产业等方面进行改革和创新。
一、目前我国人力资源开发现状
当今世界正在发生根本性的变化:优质的人力资本能够在知识经济社会中迅速积聚大量的物质资本，知识和技能是对个人和国家的命运具有前所未有的重要决定力量。为此，世界各国家都把人力资源开发作为主要施政内容并予以规划和落实，美国等发达国家和一批新兴工业化国家都高度重视教育和提高人力资源水平，围绕人力资源开发和人力资本的国际竞争展开争夺。与此相比，我国目前的人力资源开发状况和人力资本的发展水平却不容乐观，不能适应知识经济对我国人力资源开发的需求。
1、有人口资源优势，无人力资源质量优势
我国是世界的人口大国，人口总量已接近13亿，占世界人口的五分之一有余;我国也是世界上劳动力大国，据抽样调查显示，2001年我国劳动年龄人口己达到7.4亿，远远多于世界主要发达国家劳动力人口，这样的人口和劳动力数量优势是世界上任何一个国家所无法比拟的。然而，在人力资源方面的数量优势并不代表我国有人力资源质量方面的优势。而目前，我国的人口素质和劳动力素质整体很低，高层次人才缺乏，在某种程度上己经严重制约了知识经济在我国的发展。
2、重物质资本投资，轻人力资本投资
人力资本投资是人力资源开发的重要途径和基本内容。建国50年来，我国的经济建设己经取得了巨大成就，但在很大程度上是依靠物质资本投资取得的，人力资本对经济发展的作用始终没有引起实质性的足够重视。在前文我国知识经济发展水平的国际比较中，我们可以看出，在2000年我国的公共教育经费只占GDP的2.9%，而主要发达国家美国达到4.8%，英国4.5%，法国5.6%，德国4.6%，我国在公共教育上的投资是远远落后于世界主要发达国家的。正如美国经济学家詹姆斯·海克曼2002在《被中国忽视的人力资本投资》一文中所指出的："中国各级政府现在大约把国民生产总值的2.5%用于教育投资，30%用于物质投资。这两项投资在美国分别是5.4%和17%，在韩国分别是3.7%和30%，"各国统计显示，中国对人进行投资的支出远远低于各国平均数，每年物质资本投资和人力资本投资的比率大大高于世界上大多数国家。
3、人力资源开发对经济增长的贡献率比较低
总体来说，一般发达国家科技进步占国民经济增长的比重达到50%，甚至超过60%。而在我国，人力资本对经济增长的贡献率却是很低的。根据有效劳动模型测算，1978-1990年我国人力资本存量对经济增长的贡献率为11.23 %，1990-1998年人力资本存量对经济增长的贡献率仅为0.93。我国改革开放20年来的经济增长的主要动力是物质资本的投入，物质资本对经济增长的贡献率为66.54%，其中，1990-1998年资本的贡献率达到68. 92%，1996-1998年更是达到94.8%。如此之低的贡献率与人力资源的开发力度不够是有重要关系的。
4、劳动力市场国际竞争力和教育国际竞争力是影响我国国际竞争力的两大最弱项
国际竞争力评价是是世界经济论坛(World Economic F。二，WEF)和瑞士洛桑国际管理发展学院(International Institute of Management &Development，IMD)共同做出的每年一度的对世界主49个国家的竞争力评价。IMD的劳动力市场国际竞争力分成本、劳资关系和人才可获得性三个方面共20个指标。从指标的分析来看(见表二)，我国在教育和人力资源方面的竞争力已经严重制约了我国综合国际竞争力的提高。其中，我国危机最大的是人才可获得性，我国是人才流失对竞争力损害最严重的国家之一，仅好于委内瑞拉、俄罗斯和南非。熟练劳动力排名据48位，说明熟练劳动力在我国极难获得。金融人才、国际经验、称职的高级管理人员等三项指标均居最后一位，说明金融人才在我国劳动力市场上容易获得程度等，都是在所有参评国家中是最差的。另据《华尔街时报》对经理人的国外工作经验进行的一项调查:有293名被调查对象分别来自美国、日本、欧洲等地。没有国外经验的，美国为14%，欧洲为3%，日本为1%。很难想象，一个从未出国过门的企业家，他们会具备全球化眼光、全球化思维方式、能利用国外的资源、能在国际竞争中使企业机会成本边际效益最大化。我国企业高级人才的极度匾乏，导致了劳动力市场国际竞争力成为与教育国际竞争力并列的两大弱项，在IMD的排名中居倒数第3位(我国的教育国际竞争力居倒数第2位)。
5、企业人力资本投资严重不足
目前，我国许多企业仍对人力资本投资的重要性认识不足。有的企业将人力资本投资这种"一本万利"的事当作"亏本买卖"，片面地认为职工教育是社会行为，把职业培训视为一种负担。即使有所认识的企业，大多数也是停留在"说起来重要，做起来次要，忙起来不要"的状况。相对于知识经济发展对我国人力资源质量急需全面提升的要求来看，我国人力资本的投资严重不足。南京大学赵曙明教授调查研究发现，我国国有企业中30%以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；20%左右企业的教育、培训费年人均在10元～30元之间。大多数亏损企业己基本停止了人力资本投资。部分有能力的企业己放弃或准备放弃岗前或中长期的教育培训。据不完全统计，近几年被撤销的职业教育机构，占总数的45%被合并的占总数的47%。企业在追求生产规模的扩大和技术设备升级的同时，却忽视了对工人的职业培训。而据日本有关资料统计，工人文化水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6%，工人提出革新建议一般能降低成本10 %～15 %，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30%， 20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对职工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。摩托罗拉公司1992年在职工教育方面增加经费400万美元，新增培训科目100种，公司由此获利5亿美元。在我国，据苏州市一项调查，经过培训的职工同未经培训的职工相比，完成产量高出10. 8，产品合格率高出6%，工具损耗率低40，创造净产值高90。这足以说明人力资本投资回报率是很高的。
可是，由于缺乏人力资本的积累，我国企业人力资本的增值能力十分低下。在亚洲15个国家工业效能的排名中，中国总得分仅略高于最后一名的孟加拉国。我国机械工业的劳动生产率相当于美国的1/12、日本的1/11。电子工业的劳动生产率相当于美国的1/18、日本的1/13。我国平均每个劳动者创造的国民生产总值，只有西方发达国家的2%～4%。每年我国工业产品的平均合格率只有70%，不良品损失达2000亿元。每年企业发生的事故，60%是因为职工岗位意识不强，劳动技能不高造成的。国有企业约有20%的员工力资本的存量低于"临界点，30%的员工的人力资本存量的产出与人力资本成本正处于"平衡点"附近。国有企业的资本利税率与产值利税率，近年来只有10%左右。
二、知识经济条件下我国人力资源开发的创新对策
当今时代，知识经济已是人类社会经济发展所不可逆转的趋势，它将是未来世界经济乃至我国经济发展的主要方向。知识经济的本质特征决定了作为知识载体的人力资源是经济发展的第一资源，人力资源开发也就成为实现知识经济转变的先决条件。江泽民同志在党的十六大报告中指出:"创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个政党永葆生机的源泉。"同时，"发展必须坚持和深化改革，一切妨碍发展的思想观念都要坚决冲破，一切束缚发展的做法和规定都要坚决改变，一切影响发展的体制弊端都要坚决革除。"，依据我国现有的知识经济以及人力资源开发状况，同时借鉴世界发达国家人力资源开发方面的成功经验，笔者认为，我国需要从以下几个方面着手来进行人力资源开发的改革与创新，以在发展现实经济的同时，抓住知识经济的历史机遇。
1、转变传统的人力资源开发理念
在知识经济条件下，人力资源成为第一和关键的资源。毫无疑问，谁拥有人才、谁就拥有竞争的优势，这就需要我们转变旧有观念，树立正确的"人力资源观"。然而现在"人力资源是第一资源"的观念远未被大家普遍接受。主要原因在于：一、社会普遍没有认识到人力资源是现代经济增长的决定性力量；二、被中国现实问题和困难所困扰和误导。我国现阶段就业压力大、困难多，认为这主要是由人口多、人力资源丰富所造成，于是人力资源成为包袱。其实，这是一种误解，或者说是认识上的偏颇。我国庞大数量的人力资源如果转变为高质量的人力资本将是我国经济发展的不竭动力。为此，我们必须树立正确的人力资源观:第一、人力资源是国民经济的特殊资源，因为它是生产力要素中唯一能动的主体要素，是第一资源;并且它与知识和技术一起是现代经济增长的内生要素;而且人力资源是可以创造价值，实现价值增殖的。第二、高素质的人力资源(即人力资本)是稀缺性资源。因为：①高素质人力资源生成是有条件的，它有个自然成长、发育过程，特别是适应经济发展，更需要专门的培养教育过程，并非随意取来即用；②高素质人力资源可以不断利用、改造大自然，发现、发明、创造物质资源；③人力资源既是消费力，是生产力，是财富创造和财富不断增加的源泉。就其特殊性而言，高素质人力资源永远是一种稀缺资源，也是世界各国竞向追逐的对象。第三、由人力资源的特殊性、稀缺性所决定，人力资源是重要的宝贵资产，而不是社会包袱。第四、人力资源需要开发，而且开发具有投资的连续性。只有不断进行人力资源开发，其作为最重要的第一资源要素方能在经济发展和社会进步中发挥出特殊作用。
2、建立我国人力资源开发战略，重视人才安全
在知识经济日趋发展的今天，拥有高端知识的人力资源的争夺和开发已经成为世界各国综合国力和经济竞争的焦点。目前，世界各国都面临不同程度的人才短缺。据预测，美国缺少工程科技人才，到2008年，工程师的空缺将达到150-260万人；而日本高级人才数量也只能满足50%的需求。高等教育已经步入普及化阶段的发达国家人才短缺尚且如此，我国则更加严重。对于知识型人力资源的短缺，发达国家往往通过各种方式和手段，从我国、印度等发展中国家进行引进和挖掘。80年代以来，我国总计派出去的留学生约45万人，但是最终学成回国的人只有1/3左右，可见人才安全问题是我国发展知识经济所要面对的一个十分重要的问题。针对这种情况，应制定我国的人才安全战略，从国家战略的层面来参与世界的人才竞争。在重视人才安全问题的同时，我国应考虑人才国际化的问题。在经济全球化以及经济知识化的今天，没有懂得国际前沿的管理、科技、金融服务等知识的高素质人力资源做后盾，一个国家很难在国际竞争中处于领先地位。那么在知识经济的竞争中也将会被淘汰。因此，也迫切需要我国制定人才国际化战略，培养具有全球眼光、世界领先的高端知识型人才。
3、建立适应知识经济的教育创新体系
知识经济是一种创造、获取、改造、传播并有效应用知识以提高经济效益和社会效益的经济形态，它包括知识促进发展的整个过程，核心是知识的创新。教育不仅是知识传播的基础，也是知识创新的重要源泉。同时，教育也是人力资源开发和人力资本投资的核心内容。美国经济学家舒尔茨指出："人力资本是社会进步的决定性因素，但是它的取得不是无代价的，而要消耗一定量的金钱和其他稀缺资源，要得到它，必须进行投资，即人力资本投资。"人力资本投资包括教育投资、职工培训、保健投资和用于劳动力国内流动或移民入境等方面，而其中最主要的是教育投资。教育投资主要是一种为了增加未来收入和满足未来需要而进行的长期性投资，这种投资与其他人力资本投资结合在一起，是造成技术先进国家生产优势的主要原因，也是除实物形态资本之外，使生产力大幅提高的重要源泉。因此，我国经济学家胡鞍钢提出:知识经济：以教育和培训为原动力。
知识经济将取代传统工业经济成为未来社会人类的主导经济，这已经成为人们的共识。目前知识经济已经在发达国家初现端倪，并且在本世纪上半叶陆续由工业经济转变为知识经济，一些新兴工业化国家和地区也将随后实现这以过渡。为了迎接知识经济的挑战，近年来各国特别是经济发达国家纷纷制定了面向知识经济的教育与人力资源开发战略。
4、建立适应知识经济的企业人力资源开发体系
众所周知，人力资源开发己成为企业获取竞争优势的途径或手段。在全球经济一体化、知识经济的趋势下，我国企业所面临的人才资源竞争将进一步加剧，企业传统的人力资源开发的思想和模式己经不适应知识经济的需要，因此，需要企业在人力资源开发的核心、理念、目标、途径、模式等方面实现体系的创新，使人力资源开发战略适应知识经济的需要。
(1)重视员工能力建设
作为知识载体的员工成为知识经济社会企业获取竞争优势的关键要素。员工潜能或职业能力的开发也成为企业人力资源开发的核心，企业应建立以员工能力建设为核心导向的人力资源开发体系。为适应新的员工开发体系，企业可构建多种多样的培训开发职能部门或机构，如学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式和虚拟培训组织模式等多种形式，来加强对员工的工作能力、学习能力、吸收新知识能力等的培训和开发，使得员工的个人能力适应知识经济对企业发展的需求。
(2)以"学习型的人"为本
企业人力资源开发的理念在以知识经济资源和信息资源为重要依托的新时代，企业间的竞争不再依靠自然资源和廉价的劳动力、精良的机器和雄厚的财力，而主要依靠知识密集型的人力资本。因此，提高员工的素质和能力己是十分紧迫的任务。企业的员工开发战略应从长远出发，使每个劳动者都成为"学习型"的人，并将此思想贯穿于企业人力资源开发的各个活动中。以"学习型人为本"是企业人力资源开发理念的升华。企业的员工自觉成为"学习型的人"，即把学习知识，将知识转化为现实的生产力，不断创造新知识，成为员工的最重要的活动。所以，创新的企业人力资源开发体系就是要使组织中的每位员工的能力得到综合发展。同时企业也需要营造以"学习型的人"为本的氛围，为企业员工开发提供良好的、鼓励持续学习的工作环境，以提高企业人才资源的整体竞争实力。
(3)创建学习型企业
企业人力资源开发体系的战略目标是建立"学习型企业"，所谓"学习型企业"即：以共同愿景为基础，以团队学习为特征的、对顾客负责的、扁平化的横向网络系统。它强调以学习、激励，不断使人努力工作，而且更加注意科学地工作，它以增强企业的学习力为核心，提高员工核心竞争力，提高群体智商，使员工工作、生活更有意义。学习型企业是一种学习能力、适应能力、变革能力得到不断强化的、高效的组织。创新的人力资源开发体系把建立学习型企业作为提高企业竞争力的关键。在实现企业人力资源开发体系的战略目标过程中，企业应做好以下工作：一是要让企业的员工具有终身的、持续不断学习的能力和习惯，使员工的学习终身化；二是利用现代网络技术，使企业员工的培训跨越任何时间、空间，随时为员工提供服务，使员工的学习网络化；三是加大员工培训与开发的投入，调整员工的培训内容结构等。
(4)建立E化的人力资源开发模式
"对工业企业而言，职业教育是提高生产效率的重要因素。福勒对印度工厂的案例研究表明，职业教育对生产率有积极的影响;而阂维方对中国汽车工厂的实证研究也表明，受过职业教育的工人的生产率比仅受过一般教育的工人高6%～11%，以教育和培训为主要内容的企业人力资源开发在传统的经济条件下己经发挥了重要的作用。在知识经济条件下，企业的人力资源开发模式的创新将进一步提高企业的生产效率。目前，随着越来越多企业或组织的电子化，已改变了员工培训开发的内容和学习方式。传统的Face-to-face(面对面)教育、培训和学习的方式己难以适应时代的需要或潮流;一种适应新时代的发展、基于计算机和互联网技术、以人为中心的E-learning(电于化学习)悄然兴起，也成为企业人力资源开发体系的新模式。与传统的人力资源开发模式相比，E-learning更具有优势:第一，它具有跨地域性和全天候性。更为重要的是，E-learning打开了传统企业培训通往外界的窗口，并提供了解决传统企业培训体制、观念层面问题的可能；第二，它具有信息传递及时、迅速的特点;第三，它可以充分地利用现有的风格技术，从文字、声音、图片、动画、影像等多方位刺激受训者，提高学习者的学习效果。同时，E-learning可逐步发展为能满足各种培训需求、适合多种学习类型和习惯、能够实行实时交互性学习、更为人性化的综合体系。参加E-learning教与学的双方可以相互交流，改变了讲课的单向传授模式;第四，利用E-learning的整和服务和解决方案，可以帮助企业形成一个完整的培训、学习、服务、反馈、提高、再培训的"密闭链"，并贯穿于企业内部和外部的各个环节，加速业务知识和信息在企业整个价值链中的传播和共享，以提升企业的竞争力。当然，知识经济时代我国人力资源开发体系的改革与创新是一个系统工程，它还需要我国建立与之配套的的市场体系、法律法规体系、社会保障体系来对其进行配合和支撑。实现知识经济条件下的人力资源体系的改革和创新更需要我们有着务实和前瞻的眼光，从现实和未来两个层面来着手，既要解决现实发展中的实际问题，又要从长远着手，构筑我国人力资源开发对知识经济发展的支撑体系。同时，对知识经济条件下我国人力资源开发的创新也是一个动态的过程，因为知识经济也是处于时刻变化的过程中，我国的现实经济发展也处于不断变动之中，这就需要对我国的现实经济状况、知识经济发展状况、人力资源开发状况有一个动态的把握，在此之上，不断提出适合国情的、适合我国经济发展需要的人力资源开发措施。
参考文献
1、余文华著:《人力资本投资研究》，四川大学出版社年2002版
2、方竹兰著:《人力资本与中国创新之路》，经济科学出版社2001年版
3、王忠明：《论知识经济与人力资本》，载《哈尔滨工业大学》2001年第9期
4、汪力兵、李小云:《人力资源开发的理论基础》，载《中国人力资源开发》2002.8
5、张敏:《人力资源是知识经济社会的第一资源》，载《广东行政学院学报》2002.2
