应对年底跳槽高峰——HR的新课题

【问题类型】公司人员流失
【问题背景】
新年将至，作为公司HR经理的小王却怎么也高兴不起来。原因只有一个——“跳槽”！这两年一到年底，公司的人员流失率总是居高不下，这让小王面临极大的压力。
年底成跳槽高峰，几乎是近年来所有企业都会遇到的问题。据相关统计，赶在年底为自己做咨询的跳槽人士，已达到求职人数总量的四成，其中尤以中高级人才的跳槽欲望更为强烈。究竟该使啥招数才能留住人才，成功阻跳，就成了目前摆在小王乃至所有企业HR经理面前的又一大课题！
【问题分析】　
近期一项针对近年跳槽者跳槽原因的调查显示，“出于个人职业发展考虑”而跳槽占据了第一位：“对原公司薪酬福利不满”是跳槽的第二大动因；其后则是“对公司发展前景不满意”和“原公司没有足够的学习和培训机会”。
从上述调查我们可以发现，金钱尽管十分重要，但显然已经不是职场人最为关注的要素。他们往往更看重自身的职业发展和上升空间。尤其是对那些中高级人才而言，当涉及金钱和更好发展机会的选择时，他们往往会毫不犹豫地选择后者！
然而，反观目前众多企业“阻跳”的种种手段，却总是有些“向钱看”。诸如缓发年终奖金、提高员工薪酬福利、提前续签用人合同……种种对策总是与金钱相挂钩。有企业老总坦言，虽然此举终究留不住人，但至少是一种拖延战术，为引进新人争取时间。如此药不对症，治标不治本，自然无法从根源上缓解企业人员流失和年末跳槽的难题！
   【解决途径】
那么，如何从根源上解决年末跳槽的难题呢？对此，我们替HR们总结出了保留人才的三大黄金法则。
NO.1相融法则——让员工价值观与组织文化一致
在企业组织中，如果员工的价值观与组织价值观吻合度高，员工才会感到真正的自在和满意，从而融入企业。调查显示，员工满意度每提高三个百分点，顾客满意度就能提高5%；员工满意度达到80%的公司，其平均利润率要高于同行业其他公司20%.并且，员工满意度高的企业人员流动率低，减少了由于人员流动频繁给企业带来的损失。
员工与企业的相融性可以通过一系列员工调查来实现。近年来，一些第三方机构着手研发了人才测评、评估反馈等相关软件产品，可以帮助企业进行员工满意度、敬业度、组织氛围三项调查，从而帮助企业更全面地掌握员工相关信息，更好地留住员工。
NO.2微环境法则——增强一线经理的领导力
哈佛商业评论的一项调查表明，卓越的企业实践中，84%的员工认为他们的上级能够有效地指导他们的工作，这个数字比其他雇主高出23%，其员工流动率也相应地比其他雇主低了8%.可见，直接上级在留住和激励员工方面，起到极其重要的作用。关注基层管理人员的领导力，成为当前HR案头必备的功课之一。可以借助一些反映领导艺术、改善领导力的有效工具（如当前不少企业采用的“360度评估反馈技术”等测评模型），了解一线经理的领导水平，并提供相应的改善计划。
NO.3希望法则——给员工看得见的职业上升通道
很多员工离职是因为看不到职业发展的希望。优秀的公司往往会建立“职业通道”、“继任体系”等配合公司战略的员工职业发展体系，通过人才储备库系统，追踪高潜质人才的职业发展，并安排合适的工作任务进行培养，为人才构建良好的成长空间。
HR应不断识别高潜质人才，让他们进入企业“人才池”和“接班人池”，使企业内部人才流动起来，形成良性人才循环体系。这已经成为当前成熟企业的留人首选方式。对于那些越来越看重“个人职业发展”的职场人士而言，假如企业能有系统的人才管理，帮助他进行职业规划和实践，使他能不断有美好的期待，自然会产生强大的吸引力，让他们乐不思蜀，无心跳槽。
【案例应用】
广州某汽配有限公司业务部的小舟，对下半年公司的人事调整不满，一个月前他想以跳槽为由要挟老板考虑他的升职。他知道，他现在远在上海的几单业务还没做完，别人又很难接手，万一他一走人，留下一个烂摊子公司将难以收拾，所以他料定老板将不得不挽留他。退一步来说，即便是计划落空，他也已找好了“下家”。
果然，人力资源部刘经理第二天就来找他了，对他谈到公司的发展和即将筹备分公司的情况，总公司将派一些长期没有被提拔的业务骨干去独当一面，同时暗示老板正在考虑对小舟委以重任。他还给小舟加了薪，薪水与中层管理干部相同。小舟感到如愿以偿，踌躇满志。
如今，小舟手里的业务有了结果，刘经理再次找他谈话。大致意思是，公司发展没有想象中的那么快，分公司的筹建将在相当长一段时间不被考虑。鉴于此，他的职务工资也只好恢复原级。小舟一下傻了眼，他本想“忽悠”公司，却被公司给“忽悠”了。现在，公司已逐渐将他手里的业务和以前接触的客户转接了过来，如果他此时跳槽，原单位大可以高枕无忧，而他原来敲定的“下家”却早就泡汤。
华恒智信点评
员工跳槽可能出于对薪酬待遇不满的原因，抑或是感觉在企业中缺乏发展机会，还有可能是竞争对手挖墙脚的行为，无论哪种情况，员工的突然跳槽是企业面临的一个很棘手的问题。企业如何应对员工跳槽行为，使其对企业的损失达到最小？通过上述的案例，我们认为应该从以下几方面着手解决：
1、企业应该仔细甄别员工跳槽的原因，针对不同的原因施以不同的解决措施。对于因为薪酬不满带有要挟性质的员工，企业可以对员工工作价值进行一个认真评估，并结合企业薪酬政策，如果是企业核心员工的话，在企业可以承受的范围内可以适当调整薪酬满足员工要求；对于那些因为缺少发展空间而跳槽的核心员工，企业也应该本着留人的目的对其职业生涯进行一个科学规划；对于竞争对手挖人的行为，企业视情况而定，尽量留住核心员工。当然案例中的“缓兵之计”也是应对短期内员工跳槽的一种有效方式。
2、企业在应对员工跳槽问题时要做好充分沟通工作。无论是应对那种情况的跳槽员工，充分的沟通工作都是必要重要的。一方面，充分的沟通也是良好企业素质的体现，有利于树立企业的正面形象；另外，也有利于减少企业内部核心人才的流失。
3、完善企业制度，创造良好的员工发展环境，从根源上解决员工跳槽。企业应该重视企业文化和价值观对员工的影响，增加员工与企业的相融性。提升一线管理人员素质，增加对员工的有效指导。企业内部应该为员工建立科学的职业生涯发展路径，尽量满足不同员工的职业发展要求。
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