浅谈医院人力资源的管理措施

　　【摘　要】本文以医院人力资源管理为题主题，阐述现代医院在人力资源管理方面，应该讲究方式和方法，并以某医院的某科室人员管理作为管理例子，分析了医院科室成员互相团结合作的重要性，充分说明了管理在其中起着很重要的作用。
　　
　　【关键词】医院 人力资源 管理 策略

　　本文就目前医院人力资源的管理模式进行了探讨，详细分析了人与事之间的有效配合，以发挥最有效的人力资源运作，促进医院的发展。

　　1.人力资源是医院的战略资源，其它资源是人力资源的附属资源，人力资源是竞争取胜的关键
　　
　　医院管理者必须充分认识“人才是第一资源”、“人才资源是促进社会、科技、经济发展和第一原动力”的道理，要用发展的战略思路确立现代医院人才资源开发新理念，改革传统的人事管理机制，在育才、识才、用才上全方位开发人才资源。以人为本既是一种价值取向，它要求尊重人、解放人、依靠人；也是一种思维方式，强调在分析、思考和解决一切问题时，要对人的生存和发展的命运确立起终极关怀。说到底，在医院，患者得到的全部服务都是由医院职工提供的，医院职工的工作情绪和工作态度直接影响患者对医疗服务的满意度。因此，人事部门要建立起适应单位特点、符合岗位要求的人员培训机制，确保人员得到最适合的知识、能力和创新培训，采取专业培训、委托培养、定期进修、职业指导等形式，在管理人才、使用和评估人才的机制上进行创新。
　　
　　2.注重人才培养，营造良好的人才发展环境

　　案例分析：
　　
　　我院是一家三级医院，去年医院神经外科引进了一名医学博士，科主任对科内的这第一个博士相当的满意。博士人聪明，动手能力又强，各方面操作技能也很娴熟，但是，他慢慢发现博士与科室内的其他同事互动特别少。在会议讨论的时候，其他的同事们都很想听听博士的个人意见，然而他大多是沉默不语；在工作闲暇的时候，科室内的同事们会在一起讨论趣闻或者院内的人事动态之类的，他从不参与其中讨论，而是选择主动回避。为了让博士能更好地融入科室团队，主任让同事们多组织一些聚餐或者联欢活动，拉近他与其他同事之间的距离。开始，同事们都表现积极的邀请他参加，但博士却以各种借口经常缺席活动。时间长了，大家就不再邀请博士参加活动了；在工作中，尽管博士操作娴熟，却很少有人愿意和他合作，大家渐渐的开始对他疏远。看到自己的做法没有起到什么效果，主任很是困惑。如何让博士更加融入这个集体，并让他和其他同事加强协作，成了主任最近一直琢磨的事情。
　　
　　案例点评：

　　对于知识密集型的医疗行业而言，医院竞争能力的强弱低取决于人才素质的高低，并受到医疗团队间协作紧密程度的重要影响。实践证明，团队协作产生的效应不是个体效应的简单相加，优秀团队的协作促进效应产生的是一加一大于二的效果，科室谋发展，医院要效益，加强团队建设异常重要。

　　案例中，博士作为科室新成员，无法有效融入团队的情况事实上在医院也颇为常见。主要原因体现在以下几个方面：其一，新成员无法融入团队氛围，或者说无法适应当前积极的或消极的团队文化。其二，团队成员不希望接纳新成员，以防止削弱团队或自身价值等因素而产生的排斥行为。其三，新成员自恃高于团队成员的能力或其他优越条件而产生的鹤立鸡群思想阻挠自身融入团队。其四，新成员由自卑或其他消极心理活动而引发的团队融入障碍。具体到案例中，作为神经外科引进的第一个博士，他聪明、实践能力强、各项操作也很熟练，赢得了科主任的满意。然而，他与同事之间的关系却遇到了麻烦，会议讨论他沉默不语，同事组织聚会活动他借口缺席，久而久之，同事都不愿意与他合作，使他不能真正融入骨科团队。缺乏同事的合作与配合、工作环境郁闷、生活空间狭小，最终将不利于个人身心健康和事业的发展，更不利于科室团队建设。

　　作为科主任，虽然也煞费苦心的采取了一些促使博士融入团队的措施，但是由于他并没有比较清晰的抓住问题的根源和要害，最终效果不够理想。

　　以上案例说明，管理在其中起着很重要的作用，无论是团队之间的合作还是经营方面的方法，从管理方面，作者认为作为医院的管理人员应注意做到以下几点。

　　2.1注重人才培养，提高医院“软实力”

　　医院是一个技术密集、知识密集，同时也是资金密集、劳动密集、风险密集的地方，医院的发展靠的是人的作用。从生产力各要素分析，人是最活跃、最具能动性和创造性的因素，只有一流的员工才会有一流的服务，只有将人的积极性调动起来了，医院的发展才能进入“快车道”。经济发展、科技进步等都与人的素质密不可分，医院制度、措施的制定，应围绕是不是为了人的全面发展、能否促进人的全面发展进行，注重对有发展前景人员的培养是医院可持续发展的源泉所在。

　　2.2创造公平和谐的人文氛围

　　公平和谐的人文环境是优秀医院文化的具体体现，它会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，增强员工的凝聚力、向心力，这种环境和机制胜过任何一种人力资源管理手段，胜过任何一种行政命令，能将被动化为主动，让每位员工产生巨大的使命感和成就感，并愿意努力将目标变为现实。

　　2.3提供良好的工作、生活环境

　　一般来说，在医疗卫生系统，待遇条件是医疗技术人才流动最主要的原因。生活安定，心情愉悦，人的潜能就能得到充分发挥。面对激烈的人才竞争，为了把优秀人才引进来，把优秀人才留住，优厚的经济待遇，优越的科技环境是两大法宝。所以，管理者要解决员工的现实问题，保证较好的工作、生活环境，提供必须的物质保证（设备、资金、信息等），切实解除生活的后顾之忧（薪金、住房、保险等），使他们安居乐业，让他们觉得回报物有所值。

　　3.建立完善的员工激励制度

　　引进激励机制，鼓励人才脱颖而出。优秀的医学人才就是医疗技术的根基，人力资源管理的好坏关系着医疗服务质量的高低，直接影响着医院的市场竞争力，因此激励机制运用的好坏在一定程度上是决定医院兴衰的一个重要因素。激励机制除了上面提到的物质因素外，更要注重精神激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，有效地培育员工对单位的忠诚和信任度，调动员工工作的积极性、主动性和创造性，打破论资排辈等传统管理体制，鼓励他们脱颖而出，根据其个人自身条件给予其破格晋升职称，让真正有才能的人进到管理岗位上来。

　　竞争和择优就是要在思想上树立适应市场经济的用人观念和优胜劣汰、竞争上岗的就业观，允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选，不拘一格地使用人才。
　　人才是医院发展的宝贵资源，要想拥有适合医院发展的高素质知识型人才，首先需要有一个不拘一格选拔人才的环境。通过建立公平竞争的选人用人制度，重点引进一批高层次的人才和技术骨干，争取让每个人才都能在适合自己的岗位上发光发热。对走上工作岗位的医务人员，要创造条件让他们继续深造，同时还应定期对他们进行培训，提高员工自身素质和知识技能，从而为医院的后续发展提供源源不断的动力。

　　薪酬激励是物质激励中最主要的一种方式，在人力资源管理中占据着重要位置，企业为了留住高素质人才，往往提高员工的薪酬和福利，取得了不错的效果，同理，医院也可以采用这种方式，设置科学有效的薪酬激励机制。薪酬标准设置合理，既可以提高医院的工作效率，节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性与创造性，从而能使医院保持良好的效益。

　　绩效考核的结果是对人才进行奖惩的重要依据，将其与薪酬挂钩，不但能够激发组织成员的积极性，还能在实现员工目标与组织目标之间达到双赢。因此，要完善绩效考核机制，建立科学有效的考核标准。

　　新的历史时期，在激烈的医疗市场竞争中，最关键和最根本的是人才的竞争，只有牢固树立人力资源是第一资源，是最宝贵资源的观念，从思想上和行动上重视人力资源管理体系建设，在工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，医院才能增强核心竞争力，从而使医院不断做强做大。
　　
参考文献：
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