关于事业单位人事制度改革的思考

　　【摘　要】文章首先阐述了事业单位人事制度改革的目的意义，并就我国改革的现状进行了深入探讨，并提出目前事业单位人事制度改革的几点困难和解决方法。
　　
　　【关键词】事业单位　人事制度改革　岗位设置
　　
　　一、事业单位人事制度改革的目的意义

　　在事业单位人事制度改革过程中，推行聘用制改革是核心。在事业单位试行人员聘用制度，是事业单位一项新的基本用人制度，它是建立适应社会主义市场经济体制要求的事业单位人事制度改革的重要措施。其核心就在事业单位人事管理中明确事业单位和职工双方的平等人事主体地位，通过签定聘用合同，以契约的形式确定单位和职工与工作有关的权利和义务，使事业单位的人员从单位人变成社会人。淡化原来固定干部、工人身份终生制的概念，使的优秀工人能够走上管理或技术岗位，乃至领导岗位；使虽然具有固定干部身份，因个人能力或工作需要等原因不能在管理或技术岗位工作的人，可以调整到其他岗位，包括工勤人员岗位去工作，真正做到干什么事，享受什么待遇，能上能下，能工能干，能干能工，实现由身份管理向岗位管理的转变。聘用制体现了公平、公开、平等、竞争、择优的原则，解决了旧有机制下人员能进不能出、待遇能高不能低的问题，调动人员积极性。而聘任制的核心，就是竞争、优胜劣汰。可以说，竞争也就成为带动事业单位提高效率，增加活力的一个根本动力。与此同时，实行全员聘任制以后，还会给事业单位带来很重要的一点，就是事业单位和事业单位同行之间有了竞争。竞争激励机制搞的事业单位，肯定是事业兴旺，人往高处走，谁都愿意到好的单位，好的环境中工作。所以如果有的单位不坚持人才是第一资源的理念，就只有走下坡路了。事业单位人事制度改革的意义主要表现在：①实现由固定用人制度向合同用人制度的转变；②实现由身份管理向岗位管理的转变；③实现由单纯行政管理向法制管理转变；④实现由行政依附关系向平等人事主体的转变；⑤实现由国家用人向单位用人的转变；⑥实现由单位人向社会人的转变。
　　
　　二、事业单位人事制度改革的现状
　　
　　2000年开始，各地政府对事业单位进行聘用制度改革试点，想把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度，破除干部身份终身制。在聘用过程中，单位与个人签订聘用合同，权利与义务都写在合同条款上。但都是形式上的合同，实际上并没有真正按合同进行管理，并不能实现用人上的公开、公平、公正，单位自主用人、职工自主择业也无法实现。

　　事业单位聘用制改革未能取得预期目标，其中很重要的原因是事业单位岗位设置的滞后。许多学者提出这样的观点，岗位是聘用的基础，岗位设置是公开招聘、竞聘上岗、岗位考核、岗位培训、收入分配等制度的基础和依据，是人事聘用制度的一项基础性工作。于是在2006年国家人事部下发《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号），事业单位推行岗位设置管理，要通过对事业单位实行岗位总量控制、结构比例控制和最高等级控制，组织引导事业单位因事设岗，按岗聘用，以岗定薪，合同管理，实现由身份管理向岗位管理，由固定用人向合同用人的转变，进一步完善事业单位人员聘用制度和分配制度，将事业单位工作人员分为专业技术人员、管理人员、工勤人员等三类。经过3年的改革，目前仍有部分省区未实现岗位设置管理，改革的阻力很大。
　　
　　在事业单位岗位设置还未落实的情况下，国家又下发文件，2010年所有事业单位将实行绩效工资。2009年1月，义务教育学校率先实施绩效工资，教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》中指出教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效I资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，一般按月发放。奖励性绩效工费主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。目前义务教育学校的绩效工资基本兑现，但还存在不少问题。其他两类事业单位绩效工资更不知道何时解决，事业单位绩效工资改革的困难也不小。
　　
　　三、事业单位人事改革的主要难题
　　
　　事业单位人事制度改革涉及面广，情况复杂，直接关系到事业单位的稳定和发展，关系工作人员的切身利益。这项改革面临的主要问题是岗位设置困难，表现在：

　　一是中级职称人员较多的单位，一部分同志受岗位设置比例限制而得不到应聘。二是一部分事业单位的领导既是管理人员又是专业技术骨干，并有副高以上的技术职称。但此次改革政策规定一人只能担任一个岗位，不能实行双肩挑。可是如果走管理岗位，那么工资就要降下来，如果走专业技术岗位，管理岗位就会缺空，造成单位无法人的新问题。三是一部分单位由于人员少，技术岗位设置困难，尤其是既当法人又有任多年副高以上职称的同志，只能强求给予设置为管理岗位，如果设置为技术岗位，也只能设为7级，而按任技术职称年限又可设为5级，矛盾极为突出。这些问题如果得不到较好的解决，将有违尊重知识，尊重人才的原则，不利于社会的稳定，不利于调动广大事业人员的积极性，不利于整个事业的发展。
　　
　　四、解决问题的方法介绍
　　
　　解决事业单位改革岗位设置及工资待遇矛盾的问题，要从实际出发，统筹兼顾、特事特办，着力合理解决岗位设置和人员聘用。方法有四：
　　
　　方法之一：允许一人双岗。坚持以人为本，从维护事业人员切身利益的角度出发，对既担任领导职务又有高级职称的人员，要允许一人双岗，工资待遇由个人选择一个岗位。因行业特点和工作需要，确需兼任，且符合兼任岗位任职条件，可按结构比例设岗为兼任。既然政策允许，完全可以在个别特殊情况的单位实行一人双岗。
　　
　　方法之二：破例设岗。由于人员极少而限制设置高等级岗位的事业单位，可根据技术岗位按其人员的任职年限，破例设定对应的等级岗位，不能让这部分人员受单位行政级别和人数限制而降低岗位等级和待遇。
　　
　　方法之三：统筹使用。采取统筹兼顾的方法，在系统内统筹使用岗位设置指标。
　　
　　方法之四：增编设岗。按照公益性事业单位要加大投入的相关要求，给人数极少的单位增加编制，使其符合岗位设置比例。
　　
　　总而言之, 事业单位人事制度改革必须从传统的人事管理尽快向人力资源管理转变。
　　
参考文献：
　　[1]常荔,韩冰莹.事业单位人事制度改革对员工心理契约的影响及应对策略[J].中国人力资源开发. 2009(09)
　　[2]冯蕾.浅谈推行事业单位人事制度改革的实践与体会[J].中国集体经济. 2010(21)
　　[3]张澍.我国事业单位人事制度改革探析[J].中国水运(下半月). 2009(06)
　　[4]吕秀惠.浅谈事业单位人事制度改革[J].北京水利. 2003(05)
　　[5]吴学明.宁国市深化卫生事业单位人事制度改革[J].中国农村卫生事业管理. 2003(08)
　　[6]刘丽娟.浅谈如何加快事业单位人事制度改革[J].青岛医药卫生. 2003(04)